Исследование кандидатов - важнейшая информация, которую вы должны знать о своих рекрутерах

К сожалению, большая часть того, что мы знаем о тех, кого пытаемся нанять (рекрутерах и кандидатах), носит анекдотический и исторический характер. В то же время процесс поиска работы и ожидания кандидатов меняются с невероятной скоростью. Эти изменения являются результатом Интернета, социальных сетей и новых технологий, которые меняют то, как люди ищут и подают заявления на работу. В сопутствующей статье, опубликованной на ERE.net 1/25/16 под названием "Самое вредное стратегическое упущение в рекрутинге - исследование кандидатов", я рассказал о многих уроках, которые рекрутинг может извлечь из функции "исследования клиентов" в отделах продаж и маркетинга. Как только вы убедитесь, что рекрутинг должен иметь свой собственный процесс исследования потенциальных кандидатов, следующий шаг - определить, какую информацию вам нужно собрать. В этой статье содержится подробный список информации, которая значительно улучшит как привлечение потенциальных кандидатов, так и их закрытие.

Информация, которая значительно улучшит результаты вашего рекрутинга

Основной переход к проведению исследований потенциальных кандидатов должен стать частью общего процесса превращения рекрутинга в функцию, управляемую данными. Переход к исследованию перспектив должен начинаться с тесного сотрудничества с командой по исследованию потребителей или маркетинговым исследованиям. С небольшими изменениями вы сможете использовать их подходы и инструменты для сбора важной информации о потенциальных клиентах и кандидатах. Ниже перечислена информация, которую необходимо собрать, чтобы более научно привлекать и продавать лучших потенциальных клиентов, в том порядке, в котором она должна быть собрана.

Категория I - Перспективы Информация для сбора

Сначала соберите информацию, которая позволит вам полностью понять перспективы, которых вы пытаетесь убедить обратиться в вашу фирму. Вы, конечно, должны знать все аспекты поведения соискателей.

• Определите ожидания двух категорий соискателей - знайте различия между ожиданиями соискателей, которые находятся в активном поиске работы, и тех, кто в настоящее время не ищет работу. Кроме того, имейте в виду, что, согласно данным, у лучших исполнителей и новаторов ожидания и факторы привлекательности также отличаются от ожиданий и факторов привлекательности среднестатистического работника.
• Знайте демографические характеристики ваших целей рекрутинга - вам, конечно, нужна демографическая информация, которая лучше всего описывает тех, кто входит в каждую из ваших категорий перспективных кандидатов. В идеале, для каждой отдельной цели вы также должны найти информацию, которая часто отсутствует при выборе потенциальных клиентов, их текущий доход и почтовый индекс (для лидов продаж).
• Определите шаги ваших потенциальных клиентов в поиске работы  - точно знайте, какие конкретные шаги (и их порядок) предпримут ваши потенциальные клиенты, когда будут искать новую возможность.
• Знайте, где не ищущие работу цели увидят информацию о брендинге работодателя - поскольку они не ищут работу активно, вы должны быть в состоянии определить, где они "тусуются". Кроме того, изучите, где ваши ненаглядные потенциальные клиенты, скорее всего, увидят и прочитают информацию о вашей фирме и о том, каково это - работать в ней.
• Определите, где ваши активные цели увидят объявление о работе - активные цели постоянно ищут объявления об открытии вакансий, поэтому точно определите, где ваши активные потенциальные клиенты, скорее всего, увидят такое объявление.
• Какой контент привлечет их первоначальное внимание? - прежде чем продавать, нужно привлечь их первоначальное внимание. Поэтому узнайте, какая именно информация о работе, компании и брендинге работодателя необходима для того, чтобы привлечь первоначальное внимание как активных, так и неактивных целевых кандидатов.
• Какие факторы являются достаточно мощными, чтобы ваша фирма попала в их короткий список? - помимо простого привлечения их внимания. Определите контент-факторы, которые будут достаточно мощными, чтобы заставить целевых кандидатов добавить вашу фирму в свой "короткий список" целевых фирм, которые они будут искать, когда решат заняться поиском.
• Когда ваши целевые кандидаты ищут работу  - определите время суток, день недели и месяцы, когда ваши целевые кандидаты, скорее всего, будут активно искать работу. Поскольку рекрутинг - это конкурентная игра, вам также следует собрать информацию о том, когда конкуренция за таланты на рынке наиболее высока и низка.
• Определите каналы коммуникации, которые предпочитают ваши потенциальные клиенты - вам, возможно, придется связаться с вашими потенциальными клиентами несколько раз, прежде чем они подадут заявку. Поэтому проведите исследование предпочитаемых каналов связи (т.е. текстовых, голосовых, видео, электронной почты и т.д.) ваших потенциальных клиентов. Если ваши целевые группы в настоящее время работают и не находятся в поиске, если вы рассчитываете получить хоть какой-то отклик, вы просто обязаны знать и затем использовать те способы общения, которые они предпочитают.
• Факторы, побуждающие их подать заявление - вы должны определить мощное содержание сообщения (т.е. работа, зарплата, команда и т.д.), которое необходимо для того, чтобы первоначально заинтересованные целевые группы действительно потратили время на подачу заявления. Также вы должны узнать негативные факторы, которые заставляют ваших целевых кандидатов отказываться от процесса подачи заявки (например, время, необходимое для подачи заявки, требование обновить резюме и т.д.).
• Определите содержание описания вакансии, которое продает - многие из тех, кто изначально заинтересовался вашей фирмой, изменят свое мнение после того, как прочитают описание вашей вакансии. Для каждой ключевой вакансии вы должны определить элементы описания вакансии, которые эффективно привлекают. Данные также могут показать, какие форматы описания вакансий (например, краткая форма, длинная форма или видеоописание) оказывают наибольшее влияние. Использование слепого бокового сравнительного теста с группой потенциальных кандидатов может выявить, какое из описаний вакансий от различных конкурирующих фирм является наиболее сильным и эффективным.

Категория II – Сбор информации о кандидатах

После того, как ваши потенциальные соискатели подают заявку, они становятся кандидатами. И вам нужна дополнительная информация о них, чтобы эффективно убедить их согласиться на вашу работу.

• Определите их "критерии согласия на работу" - самым вопиющим упущением с точки зрения продажи кандидатов является неспособность определить, что им нужно увидеть, чтобы сказать "да" на предложение. Кандидаты, у которых есть несколько вариантов, будут использовать конкретные критерии, чтобы определить, какое предложение принять. Вы можете определить требования кандидата (и все, что его останавливает), попросив его заранее, в начале процесса подбора, перечислить свои критерии согласия на работу (т.е. оплата, должность, обязанности и т.д.). Получив эту информацию, вы сможете выстроить процесс подбора и закрытия вакансии таким образом, чтобы в итоге предоставить им "правильную" убедительную информацию, демонстрирующую, что вы соответствуете каждому из их критериев приемлемости. А поскольку для привлечения лучших кандидатов может потребоваться предложение работы мечты, попросите лучших кандидатов перечислить характеристики работы их мечты.
• Определите любимые каналы связи кандидата  - эффективная двусторонняя связь между кандидатом и рекрутером имеет решающее значение на протяжении всего процесса подбора персонала. Вместо того чтобы общаться так, как предпочитает рекрутер, определите каналы коммуникации, которые предпочитает кандидат и на которые он лучше всего реагирует.
• Идентифицируйте информационные потребности кандидата - вместо того чтобы делать процесс интервью полностью односторонним. Вместо этого спросите своих лучших кандидатов, чего они ожидают, с кем конкретно им нужно поговорить и какая конкретная информация необходима, прежде чем они смогут принять решение "да".
• Кто повлияет на их решение - изучение кандидатов может выявить, какие люди (например, их наставник, супруг и т.д.) могут повлиять на решение кандидата сказать "да". Имея эту информацию, вы можете попытаться повлиять на тех, кто оказывает на них влияние.

Категория III - После приема на работу Информация для сбора

После того как вы приняли решение о найме, необходимо собрать еще больше информации.

• Почему вы сказали "да"?  - вы не сможете улучшить процесс продажи, если не будете знать, какие факторы оказали наибольшее влияние. Поэтому во время адаптации спросите новых сотрудников: "Какие факторы продажи оказали наибольшее влияние на ваше окончательное согласие?". Это позволит вам усилить эффективные факторы и улучшить элементы продажи с нейтральным или негативным влиянием.
• Почему вы нам отказали? - если лучший кандидат отклонил ваше предложение, свяжитесь с ним после задержки, чтобы определить причины, по которым он отказался.
• Какие этапы процесса сработали/не сработали? - еще раз во время онбординга спросите новых сотрудников: "Какие этапы общего процесса подбора и найма были наиболее эффективными?". Также спросите, какие компоненты были второстепенными или оказали негативное влияние, чтобы вы могли их улучшить.
• Какой источник оказал наибольшее влияние - большая часть информации ATS об "источнике найма" является подозрительной. Поэтому спросите каждого нового сотрудника: "Какие источники (например, рекомендации, доски объявлений и т.д.) оказали наибольшее положительное влияние на то, чтобы он подал заявление?"
• Кто еще хорош  - используйте процедуру onboarding, чтобы попросить каждого нового сотрудника определить своих лучших потенциальных рефералов.
• Почему лучшие кандидаты отсеялись? - опросите выборку лучших кандидатов, которые отказались от найма. Определите причины отсева и выясните, были ли какие-либо из них предотвратимы.
• Удовлетворенность менеджеров по найму  - фактором №1 в успехе рекрутинга является менеджер по найму. Поэтому после каждого найма опрашивайте менеджеров по найму, чтобы определить их удовлетворенность процессом и выяснить, что можно было бы сделать лучше. Через шесть месяцев попросите каждого менеджера по подбору персонала оценить качество его работы по пятибалльной шкале.
• Проверьте критерии отбора  - и, наконец, после того, как вы наняли несколько человек на одну должность, проверьте, являются ли критерии отбора, которые вы использовали, лучшими предсказателями эффективности работы на рабочем месте (какие факторы имеют наибольшую корреляцию с успешностью работы на рабочем месте?).

Последние мысли

Если бы рекрутингом занимались бизнесмены... исследования кандидатов доминировали бы! Это потому, что переход к деловому подходу в рекрутинге потребовал бы перехода к подходу, основанному на данных. А это означает проведение обширных исследований перспектив, кандидатов и всего процесса поиска и принятия предложения. По моим оценкам, при наличии данных, необходимых для полного понимания процесса поиска работы, рекрутинговая служба может улучшить свои результаты на 25 процентов. Замените нынешний подход "я думаю" на более современный и научный - "я точно знаю", как, когда и почему наши рекрутеры ищут и принимают работу.

Посмотрите на ERE Media 1 февраля 2016 года.