Хотите нанять лучших сотрудников? Способность к обучению может стать предиктором № 1

Каждый, кто занимается корпоративным рекрутингом, знает, что менеджеры по подбору персонала ценят образование, поскольку мы регулярно используем его в качестве абсолютного требования для отбора или отсеивания кандидатов при приеме на работу. Но, к сожалению, и рекрутеры, и менеджеры по подбору персонала слишком часто фокусируются исключительно на одном виде обучения: формальном образовании. Это может привести к ошибкам при приеме на работу, поскольку формальное образование кандидата может не предсказывать успех на рабочем месте. И даже если это так, образование могло быть получено много лет назад, поэтому знания, полученные кандидатом во время учебы, могут быть либо забыты, либо болезненно устарели. Кроме того, если вы хотите перейти к подбору персонала на основе данных, есть данные, которые показывают, что в быстро меняющемся мире бизнеса "способность к обучению" может быть единственной наиболее важной компетенцией для всех профессий. Ласло Бок из Google заявил, что...

Мы обнаружили, что способность к обучению является ведущим предиктором успеха - на первом месте после интеллекта и образования.

----

"Ключевым фактором при выборе кандидатов являются "способности и обучаемость"."

Эти выводы означают, что хотя менеджерам по подбору персонала по-прежнему необходимо обращать внимание на "способность" человека выполнять работу, они также должны понимать, что не менее важно оценивать способность кандидата постоянно учиться новому.

Почему способность к обучению так важна?

Причины, по которым способность к обучению так важна для корпорации и является основным критерием при приеме на работу, включают:

• Быстрые изменения требуют быстрого обучения - новая реальность такова, что скорость обучения вашей команды должна соответствовать или превышать скорость изменений в вашей области. Это означает, что поскольку внешние идеи, инновации, новые технологии, новые проблемы и решения приходят так быстро, если компания рассчитывает просто идти в ногу со временем, каждый сотрудник должен постоянно находиться на переднем крае знаний. Кроме того, из-за сильной конкуренции даже ваши успешные новые идеи теперь копируются так быстро, что для сохранения позиции на вершине требуется постоянное обучение. А это означает, что традиционное обучение "сверху вниз" (когда вы полагаетесь на штаб-квартиру, чтобы учиться, а затем передавать информацию) просто слишком медленно. Поэтому вам необходимо обучение на всех уровнях и быстрый обмен полученными знаниями между всеми, используя вики или процессы обмена передовым опытом. Из-за такой скорости изменений лучшие кандидаты и сотрудники не удовлетворяются первоначальным обучением. Вместо этого они предполагают, что все, что они знают, скоро устареет, поэтому они будут активно и постоянно обновлять свои знания.
• Инновации требуют передового обучения - самые ценные фирмы в мире продемонстрировали огромную экономическую ценность серийных инноваций. Одна из них, Google, обнаружила, что инновации увеличиваются, когда максимизируются только два фактора - сотрудничество и открытия (т.е. обучение). Очевидно, что наличие новых знаний позволяет сотрудникам думать о новых подходах. Но, к сожалению, верно и то, что если у сотрудника нет новых знаний, которыми он может поделиться, любое сотрудничество с ним теряет большую часть своей ценности для стимулирования инноваций.
• Обучение влияет на эффективность работы на большинстве рабочих мест - большинство рабочих мест сегодня развиваются настолько быстро, что знания, необходимые для их выполнения, могут устареть уже через 18 месяцев. Без этих новых знаний производительность на рабочем месте будет быстро снижаться.
• Скорость команды требует равномерного обучения - в корпоративных процессах, требующих скорости, необходимость останавливаться и тратить время на обучение отстающих членов команды новым знаниям отнимает много времени, стоит дорого и расстраивает менеджеров и других членов команды.
• Обучение повышает ваши шансы на продвижение - обучение является ключевым фактором роста и продвижения сотрудников. Фактически, исследование одной профессии (менеджеры по продажам) показало, что "чем выше способность человека к обучению, тем больше повышений он получал в течение 10 лет" (Korn Ferry).
• Технологии требуют постоянного обучения - поскольку технологии постоянно развиваются, вам необходимо постоянно учиться, чтобы просто не отставать от обновлений. А тот факт, что технологическое оборудование и программное обеспечение теперь проникает во все большее количество сфер бизнеса, расширит потребность в обучении технологиям.
• Глобализация требует большего обучения - по мере того, как компании становятся крупнее и приобретают действительно глобальный характер, многочисленные глобальные различия означают, что каждому сотруднику придется изучать гораздо больше информации. К сожалению, физическое разделение, различные часовые пояса и глобальные фирмы означают, что традиционное обучение и сотрудничество лицом к лицу становится намного сложнее. В результате те сотрудники, которые могут учиться и обмениваться информацией в электронном виде в глобальной среде, становятся гораздо более продуктивными и ценными.

Практическое определение способности к обучению в корпоративной среде

Способность к обучению начинается с демонстрации опыта раннего выявления текущих и возникающих корпоративных проблем и возможностей. Затем человек действует проактивно, чтобы постоянно находить, понимать и соединять кажущиеся несвязанными передовые знания, информацию, лучшие практики и решения. Затем он должен собрать вместе эти разрозненные кусочки информации, чтобы их можно было применить к корпоративным проблемам и возможностям. Способность к обучению может быть повышена скорее за счет использования правильных подходов и источников обучения, чем за счет врожденных умственных способностей.

Подходы к измерению способности к обучению при приеме на работу

Существует множество сложных способов измерения способности к обучению. Но в мире найма на работу главное - использовать только те подходы, которые являются практичными и при этом реально предсказывают, будет ли новый сотрудник быстро и непрерывно учиться на рабочем месте. Для того чтобы подтвердить правильность своего подхода к оценке, протестируйте его на ряде своих нынешних сотрудников, чтобы определить, могут ли они точно определить быстро и непрерывно обучающихся в вашей команде. Мое исследование выявило 14 различных возможных способов, с помощью которых рекрутеры могут определить, является ли кандидат быстрым непрерывным учеником. Ниже перечислены различные подходы, разделенные на две категории. Те, которые используются во время собеседования, и те, которые могут быть использованы вне собеседования.

8 способов оценки способности к обучению во время собеседования

• Оцените текущий уровень обучения с помощью технического вопроса - иногда лучший подход - просто спросить кандидата, что он знает в настоящее время в новой области работы. Поэтому просто задайте кандидату технический вопрос о чем-то, что находится на переднем крае знаний в его области (перед этим задайте своим лучшим сотрудникам темы с ответами, которые будут знать только лучшие ученики). Задавая вопросы в тех областях, где много неясностей, вы также можете понять, способен ли кандидат эффективно учиться "на бегу" в изменчивой среде VUCA.
• Проведите нас через ваши шаги обучения - иногда важнее сосредоточиться на шагах, которые они предпринимают, и процессе, который они используют для обучения, а не на фактической информации, которую они собирают. Поэтому попросите кандидата рассказать вам о том, как он будет быстро приобретать знания, если ему дадут задание в совершенно новой области, где очень мало легко найти информацию. Либо дайте им тематическую область, либо позвольте им выбрать ее самостоятельно. Ожидайте, что лучшие сотрудники не ограничат свое обучение только своей функциональной областью, но и будут изучать свою отрасль и бизнес в целом (заранее убедитесь, что вы знаете правильные шаги, спросив у своих лучших сотрудников, какие шаги по обучению были бы для них самыми лучшими). Понижайте их рейтинг, если они учатся самостоятельно, без совместной работы, или если они используют только обучение в классе, книги, Википедию, конференции или академические источники. Также будьте обеспокоены, если они упускают "анализ неудач", чтобы учиться на своих основных ошибках, или если они не применяют полученные знания в новых ситуациях. И, наконец, систематический подход к обучению, основанный на данных и меняющийся в зависимости от темы, намного превосходит гораздо более распространенный подход "обучение методом проб и ошибок".
• Попросите их определить цели обучения на новой работе - если у вас есть время только для быстрой оценки, просто попросите каждого кандидата перечислить "цели обучения", которые он будет ставить перед собой в течение первого месяца работы. Даже на этапе собеседования лучшие кандидаты уже будут думать о том, какое новое обучение им понадобится.
• Великие ученики знают лучшие источники обучения - непрерывные ученики неизменно делают своей практикой определение и использование лучших источников обучения, где они могут постоянно получать точные передовые знания и информацию. Поэтому выберите продвинутую техническую область и спросите их: "Какие конкретные источники вы бы использовали для поиска информации в этой области и почему эти источники лучше?". (Ожидайте, что в своем ответе они будут использовать коллег в качестве источников внутри фирмы и свою сеть и социальные сети за ее пределами. И будьте настороже, если они используют только структурированные или основные источники.)
• Оцените их знания о вашей компании - перед собеседованием настоящие непрерывные ученики проведут обширный сбор информации о вашей компании и этой работе. Поэтому спросите кандидата, что он знает досконально о вашей фирме, продукте, конкурентах и работе (эти знания должны включать "неочевидную", но важную информацию, которую можно найти только за пределами корпоративного сайта и с помощью быстрого поиска в Google).
• Попросите кандидата привести собственный пример того, как он учился - при таком подходе просто попросите кандидата показать недавний пример (в течение 60 дней) того, как он оставался на переднем крае обучения на своей нынешней работе. Также спросите, имела ли собранная ими информация реальное влияние на бизнес.
• Попросите их составить рейтинг своих возможностей - дайте им лист с перечнем ключевых отличий в работе. Попросите их выделить пять лучших, в которых они преуспели. Понизьте их рейтинг, если они не включат способность к обучению в пятерку лучших.
• Самооценка своей способности к обучению - попросите их провести самооценку и оценить свою способность к обучению по шкале от 1 до 10. Вы также можете попросить кандидата рассказать о своих сильных и слабых сторонах в обучении. Или же вы можете прямо попросить их доказать вам своим собственным способом, что они являются самонаправленными быстрыми постоянными учениками.
• У вас есть план обучения? - спросите их, есть ли у них в настоящее время личный план обучения. И если да, попросите их определить приоритетные цели обучения на их нынешней работе. Также спросите, как они разработали свой план, его основные компоненты и как они его используют.

6 способов оценить способность к обучению вне собеседования

• Ищите индикаторы обучения в резюме - ожидайте, что лучшие специалисты по обучению упомянут о своей способности к обучению где-нибудь в резюме или профиле LinkedIn. Ищите признаки того, что они самостоятельно решили освоить новую область и что они направляли свое обучение с помощью плана обучения. Ключевые слова, которые могут указывать на способность к обучению, могут включать: бенчмаркинг, интеллектуальное любопытство, изучил литературу, я стал экспертом, я быстро учился, страсть к обучению или я искал экспертов. Если у вас есть анкета, вы можете даже попросить их предоставить доказательства их способности к обучению.
• Поспрашивайте других о способностях кандидата к обучению - начните с того, что попросите их рекомендателей по работе перечислить пять лучших способностей кандидата, чтобы узнать, входит ли способность к обучению в эту пятерку. Или же попросите рекомендателей оценить способность к обучению по шкале от A+ до C. Если кандидата направил сотрудник, попросите его предоставить ту же информацию.
• Заранее предложите им учебную задачу - перед собеседованием расскажите им, насколько важна способность к обучению для успеха в работе. Затем отправьте им по электронной почте учебную тему и попросите потратить на нее не более одного часа. Затем попросите их либо прислать вам информацию, которую они узнали по электронной почте, либо принести ее на собеседование.
• Попросите их оценить несовершенный план обучения - отправьте им "несовершенный" образец плана обучения сотрудника по передовой теме. А затем попросите их определить потенциальные упущения и недостатки в плане обучения.
• Предложите онлайн-оценку - попросите их пройти коммерчески доступный онлайн тест на способность к обучению или способности к обучению (например, Wonderlic предлагает такой тест), который, как вы установили, точно предсказывает способность к обучению на рабочем месте.
• Сделайте способность к обучению критерием отбора - простое включение способности к обучению в число требований к работе может само по себе привлечь тех, кто обладает способностями, и оттолкнуть тех, кто быстро не учится.

Как неоценивать обучение

Какой бы подход вы ни использовали для оценки способности к обучению, вы должны придерживаться максимально объективного и прямого подхода. Не ожидайте, что вопросы типа "Какую последнюю книгу вы прочитали?" или "Любите ли вы читать/учиться?" точно предскажут способность к обучению. Также никогда не предполагайте, что кандидаты с высшим образованием, высоким IQ или отличными оценками будут автоматически преуспевать в обучении.

Последние мысли

Многие бывают шокированы, когда узнают, что способность к обучению на самом деле может быть компетенцией № 1 во всех профессиях. Если вы не верите мне или Google, вы можете проверить влияние способности к обучению, просто дав один из перечисленных подходов к оценке нескольким из ваших лучших и худших сотрудников на ключевой должности. Затем используйте полученные данные, чтобы убедиться в том, что ваши лучшие работники действительно обладают отличными способностями к обучению. К счастью, как только менеджеры по подбору персонала признают, что способность к обучению является критически важной, они быстро понимают, что она должна стать одним из перечисленных требований к должности и что ее необходимо оценивать в процессе найма. Однако большинство менеджеров по подбору персонала спотыкаются, когда речь заходит об оценке способности к обучению среди лучших кандидатов. Но это не должно стать препятствием, поскольку оказывается, что даже средний менеджер по подбору персонала или рекрутер может получить довольно хорошую оценку способности к обучению, используя один или несколько из перечисленных здесь подходов.

И наконец, как только рекрутинг освоит прием на работу с учетом способности к обучению, ему необходимо работать с остальными отделами HR, чтобы убедиться, что способность к обучению также является частью оценки сотрудников и критериев продвижения на руководящие должности. Необходимо поощрять функцию обучения и развития, чтобы определить, как учатся наиболее успешные сотрудники. А затем широко распространять эту информацию среди всех сотрудников, чтобы другие могли легко узнать о лучших способах обучения.

Если вы нанимаете рекрутеров, не удивляйтесь, что самые лучшие рекрутеры постоянно учатся, религиозно читая статьи о знаниях на ERE.net... даже в сезон отпусков.