Грядущие инновации в рекрутинге

Правила, которые стимулируют инновации

Если рекрутинг не хочет быть самым медленным вагоном в быстро движущемся поезде инноваций, он должен принять ряд "инновационных правил", по которым он должен жить. Они включают:

• Не будьте самодовольны. Никогда не довольствуйтесь статусом-кво, потому что любое конкурентное преимущество, которое у вас может быть, скоро исчезнет.
• Непрерывное совершенствование. Разрабатывайте программы и практику с компонентом постоянного совершенствования, чтобы инновации приходили постоянно.
• Будьте параноиком. Предположите, что ваши конкуренты догоняют или даже превосходят вас в инновационной практике рекрутинга. Полагайте, что если вы не видите, что они делают, то на самом деле они опережают вас.
• Оценивайте. Постоянно оценивайте лучшие практики в рекрутинге ваших конкурентов' и других ведущих фирм'. Кроме того, обратите внимание на маркетинг, продажи, брендинг и PR, которые можно перенести в рекрутинг.
• Эффективности недостаточно. Для получения инноваций и квантового улучшения результатов необходимы квантовые изменения в ваших действиях.

Время для инноваций в рекрутинге настало

Сейчас, когда экономический спад закончился и "война за таланты" возобновилась, отделы рекрутинга по всему миру реструктурируются, перестраиваются и сосредотачиваются на разработке новых инновационных методов.

Благодаря своим обширным связям и консультационной работе в отрасли, я смог составить список инновационных практик и новых инноваций, планируемых крупнейшими фирмами из списка Fortune 500. Предоставляя вам список текущих и развивающихся инноваций в рекрутинге, я надеюсь дать вам некоторые идеи о том, куда должна двигаться ваша рекрутинговая функция, если вы рассчитываете оставаться конкурентоспособными. Здесь нет места для самоуспокоенности. Внедряйте инновации или будьте готовы проиграть в грядущей войне за удержание и привлечение персонала.

"Вы не сможете обеспечить высокую рентабельность инвестиций, делая то, что уже делают другие… Инновации - единственный способ выжить."  — Анри Термеер, генеральный директор, Genzyme Corporation

Для рекрутинга всегда важно постоянно совершенствоваться и быть готовым сделать следующий шаг. Готова ли ваша организация сделать следующий инновационный шаг в рекрутинге и управлении талантами? Если да, то вот некоторые из наиболее инновационных практик, которые в настоящее время используются (или разрабатываются) в ведущих компаниях из списка Fortune 500.

Предстоящие инновации в стратегии рекрутинга

1. Работы, менеджеры и бизнес-подразделения будут расставлены по приоритетам, чтобы максимизировать воздействие на бизнес (учитывая ограниченные ресурсы рекрутинга). Кроме того, основное внимание будет уделяться найму высокоэффективных "магнитов" и "преобразователей игры".
2. К целям корпоративного рекрутинга будет добавлен сбор конкурентной информации.
3. Все HR-функции, вовлеченные в любой аспект процесса подбора персонала, будут интегрированы посредством общих показателей и вознаграждений.
5. Большое внимание будет уделяться использованию "пенсионеров" в качестве временных работников. В сочетании с этой тенденцией будет сделан новый акцент на найме заёмных работников в периоды высокого роста, чтобы обеспечить гибкость в период спада.
6. Дополнительный доход будет получен за счёт превращения рекрутинга в центр прибыли и продажи избыточных кандидатов неконкурентам.
7. Стратегии будут изменены таким образом, чтобы рекрутинг на ключевые позиции начинался до возникновения потребности, а не просто реагировал на недавние вакансии.
8. Стратегии и процессы будут разработаны специально для того, чтобы нацелиться на кандидатов с самым высоким потенциальным коэффициентом успеха и активно препятствовать большому количеству нежелательных и неквалифицированных кандидатов, которые обычно наводняют процесс рекрутинга.
9. Менеджеры станут более ответственно относиться к подбору персонала и играть в нем более активную роль, поскольку более точные расчеты рентабельности инвестиций продемонстрируют критическое влияние подбора персонала на успех их бизнеса.

Грядущие инновации в области поиска

1. Лазерный фокус на пассивах поможет привлечь работающих в настоящее время лучших исполнителей (т.е. пассивных кандидатов). Специализированная команда будет заниматься исключительно пассивными кандидатами.
2. Взаимодействуя с отделом маркетинга, рекрутеры будут использовать "нишевые" маркетинговые инструменты, такие как данные потребительских исследований и демографические инструменты, для выявления потенциальных кандидатов по базам данных потребителей и кредитных организаций. Этот подход будет особенно эффективен в такой важной области, как рекрутинг многообразия.
3. Особое внимание уделяется рекрутингу на отраслевых и функциональных мероприятиях, торговых выставках, семинарах и встречах профессиональных ассоциаций.
4. Описание вакансий будет переписано с точки зрения маркетинга и будет включать элементы, соответствующие типичным критериям принятия кандидата на работу.
5. Рекомендации успешных кандидатов будут использоваться в качестве источника новых высококачественных кандидатов.
6. "Генерация имен" и прямой поиск будут быстро увеличиваться за счет многочисленных корпоративных менеджеров и рекрутеров, которые хорошо умеют продавать, но не определять потенциальных кандидатов.
7. Способность большинства работников "работать удаленно" в любой стране мира означает, что потенциальный пул кандидатов значительно расширится, а инструменты и навыки рекрутера должны будут охватывать любую страну мира.
8. Возобновится внимание к повторному найму высокоэффективных сотрудников, которые покинули компанию ("бумеранги").

Грядущие инновации в сфере рефералов сотрудников

1. Будет сделан акцент на проактивных рефералах, когда к лучшим исполнителям обращаются напрямую, чтобы узнать их имена.
2. Фирмы будут использовать поисковое программное обеспечение (например, ActiveNet) для поиска в своих внутренних базах данных электронной почты и документов сотрудников, поддерживающих отношения с целевыми лицами или фирмами.
3. Реферальные программы будут распространяться на не-сотрудников, бывших сотрудников и даже кандидатов.
4. Реферальные вечеринки будут проводиться на месте, чтобы продать все самое лучшее о вашей фирме и вашей компании.
5. Фокус реферальных программ будет смещен в сторону рекрутинга разнообразия.

Грядущие инновации в брендинге трудоустройства

1. Рекрутеры будут работать с отделом брендинга продукции своей компании, чтобы разработать совместную стратегию построения бренда трудоустройства для создания долгосрочного потока кандидатов.
2. Рекрутеры будут сотрудничать с PR, чтобы повысить осведомленность о менеджерах компании и практике управления для создания имиджа "хорошо управляемой фирмы".
3. Компании будут делать ставку на попадание в списки лучших мест для работы — не только в США, не только в США, но и по всему миру.
4. Для создания бренда занятости все чаще используется телевизионная реклама, а также телешоу, ориентированные на компании (Apprentice, Airline, Caesars).

Грядущие инновации в оценке кандидатов и проведении собеседований

1. Отделы рекрутинга начнут переходить на модель управления взаимоотношениями с клиентами (CRM), чтобы строить постоянные отношения с лучшими кандидатами.
2. Улучшение опыта кандидата, чтобы избежать негативного влияния на ваш имидж, возникающего в результате плохого обращения с кандидатами и отсутствия оперативности, станет главным приоритетом, поскольку власть перейдет к кандидатам.
3. Фирмы разработают "билль о правах кандидатов", чтобы гарантировать, что с кандидатами будут обращаться как с клиентами, а не как с товаром.
4. Фирмы будут использовать онлайн-оценку "мягких&quot- компетенций кандидата с помощью проверенных тестов soft skills.
5. Онлайн-симуляции и конкурсы будут использоваться для оценки технических навыков кандидата.
7. Компании будут использовать постоянные команды по найму и/или закрытию вакансий, обладающие необходимым опытом и навыками для значительного улучшения показателей приема кандидатов.
8. Видеоконференции будут приняты в качестве стандартного процесса собеседования со всеми кандидатами, кроме финалистов. Хотя видеоинтервью не являются новинкой, вскоре они окончательно войдут в практику.

Грядущие инновации в области технологий и корпоративных веб-сайтов

1. Используя поиск типа Google, рекрутеры будут выявлять потенциальных пассивных кандидатов без размещенных резюме, а также собирать справочную информацию, которая может быть использована для квалификации их как потенциальных кандидатов.
2. Менеджеры будут принимать на себя больше ответственности и играть более активную роль в рекрутинге благодаря новым технологиям, которые обеспечивают менеджерам портативный доступ к информации и инструментам рекрутинга.
3. Корпоративные карьерные сайты будут иметь возможность "морфинга", так что информация, предоставляемая различным кандидатам, будет меняться в соответствии с их уникальными потребностями.
4. Фирмы будут определять учебные сайты, которые регулярно посещают лучшие кандидаты, чтобы улучшить свои знания о работе, и размещать на них ссылки. С помощью ссылок на эти учебные сайты компании смогут выявлять и привлекать наиболее привлекательных кандидатов, которые постоянно учатся.
6. Кандидаты смогут посещать защищенный паролем корпоративный веб-сайт, который позволит им отслеживать свой прогресс в процессе отбора.
7. Самостоятельное планирование собеседований с кандидатами в режиме онлайн станет стандартной практикой.
8. Те же инструменты и стратегии поисковых систем, которые эффективны при найме внешних кандидатов, будут применяться и внутри компании для ускорения внутреннего размещения и перераспределения ваших сотрудников. Выявляя таланты и быстрее перемещая людей внутри компании, вы сможете значительно сократить количество проблем с удержанием персонала и одновременно повысить производительность труда за счет того, что нужные работники будут занимать нужную должность.
9. Вскоре более сложные системы нечеткой логики, определив ваши навыки и интересы, будут автоматически выбирать начальную вакансию, а затем "находить" другие "похожие вакансии", используя тот же процесс, который сейчас использует Amazon.com для направления клиентам других соответствующих книг. Эта интеллектуальная система позволит кандидатам искать работу, не зная точного названия или необходимости просматривать все подстраницы, посвященные отдельным географическим регионам.

Грядущие инновации в сфере закрытия вакансий

1. Взрывающиеся предложения, вознаграждающие кандидатов за быстрое принятие решений, станут обычным явлением.
2. Тайлинг предложения кандидата, чтобы убедиться, что оно напрямую отвечает критериям принятия кандидата на работу, станет нормой.
3. Опрос кандидатов, отклонивших предложение три месяца спустя, станет нормой, чтобы выявить "реальные" причины, по которым они отклонили ваше предложение.
4. Первые интервью будут использоваться для того, чтобы лучше продать кандидата.

Грядущие инновации в рекрутинге в колледжах

1. Переход от физического посещения школ к удаленному рекрутингу в колледжах, где кандидаты выявляются и оцениваются с помощью технологий и Интернета.
2. Усиление использования онлайн-конкурсов для привлечения и оценки потенциальных сотрудников.
3. Усилится использование метрик, чтобы продемонстрировать, когда и где найм в колледж дает положительную отдачу от инвестиций.
4. Фирмы будут рассматривать "неименные" учебные заведения в качестве основного источника кандидатов.

Грядущие инновации в ориентации

1. Фирмы будут превращать ориентацию в "опыт нового сотрудника" чтобы минимизировать "время до минимальной ожидаемой производительности"
2. Дистанционная ориентация с использованием интернет-видеотехнологий сделает возможной индивидуальную ориентацию в любое время.
3. Фирмы будут требовать, чтобы рекрутеры следили за новыми сотрудниками в течение шести месяцев после начала работы, чтобы улучшить показатели удержания новых сотрудников.
4. Фирмы будут спрашивать новых сотрудников во время ориентации, какие точки продаж сработали, а какие нет, чтобы привлечь их и убедить согласиться на работу.

Грядущие инновации в метриках

1. Все метрики рекрутинга будут переведены в "долларовый эффект" и ROI, поскольку оба показателя легко понять и сравнить. Дополнительный акцент будет сделан на демонстрации корреляции между отличным подбором персонала и успехом отдельного менеджера в достижении бизнес-результатов, чтобы мотивировать менеджеров уделять внимание подбору персонала. Метрики также будут использоваться для корреляции эффективного рекрутинга с ростом курса акций компании.
2. Метрики будут доминировать по мере того, как рекрутинговые функции будут переходить к подходу "Moneyball" к рекрутингу.
3. "Качество найма" (эффективность работы новых сотрудников на рабочем месте) станет доминирующим среди всех метрик рекрутинга.
4. Будет уделяться особое внимание определению каналов поиска, которые обеспечивают новых сотрудников с самыми высокими показателями эффективности работы на рабочем месте и удержания.
5. Периодически будет измеряться удовлетворенность как кандидатов, так и менеджеров, чтобы постоянно улучшать опыт кандидатов и повышать процент принятия предложений.
6. Будет использоваться общий "индекс рекрутинга", чтобы легко проводить сравнение эффективности между менеджерами и подразделениями.
7. Метрики будут использоваться для предупреждения менеджеров о предстоящих проблемах и возможностях в области рекрутинга и удержания.

Предстоящие инновации в процессах и структуре рекрутинга

1. Индивидуальные менеджеры будут оцениваться и вознаграждаться на основе результатов их работы по набору и удержанию персонала.
2. Конкурентный анализ и сравнение вашей практики с практикой ваших конкурентов по привлечению талантов будут использоваться для развития и поддержания конкурентного преимущества.
3. Фирмы добавят обязательный элемент в процесс рекрутинга, чтобы зафиксировать критерии принятия кандидата на работу на ранней стадии процесса рекрутинга.
5. Соглашения об уровне обслуживания станут нормой, чтобы убедиться, что и менеджеры, и рекрутеры знают и выполняют свою часть работы.
6. Инструменты "Шесть сигм" будут использоваться для выявления ошибок, а "петли обратной связи" будут использоваться для постоянного улучшения процесса рекрутинга.
7. Больше продавцов, маркетологов и "хедхантеров" будут наниматься в рекрутинг.
8. Придется "ослабить" процесс рекрутинга, чтобы позволить более инновационным и креативным кандидатам пройти через него.
9. Рекрутеры и рекрутинговые ресурсы будут использоваться внутри компании, чтобы ускорить внутреннее перемещение и перераспределение высокопотенциальных и недостаточно используемых сотрудников.
10. Переход от традиционного подчинения отделу кадров; вместо этого рекрутинг будет подчиняться непосредственно управлению талантами, маркетингу или, возможно, даже станет самостоятельной функцией.
11. Бюджеты на рекрутинг будут изначально выделяться, а затем отслеживаться, чтобы убедиться, что вознаграждения, время рекрутеров и бюджетные ассигнования соответствуют целевым задачам отдела и приоритетным должностям и бизнес-подразделениям, на которых отдел решил сосредоточиться (чтобы убедиться, что цели воплощаются на практике).
12. Внутренние рекрутеры будут получать бонусы (как это делается в фирмах по поиску руководителей) на основе статистики трудоустройства и качества найма.
13. Скорость найма и возможность найма в течение одного дня станут важными для получения лучших кандидатов в периоды низкой безработицы.
14. Рекрутинг и рекрутеры будут рассредоточены по всему миру, чтобы обеспечить круглосуточное обслуживание и возможность глобального найма.
15. Больше внимания будет уделяться точному "прогнозированию" предстоящей нехватки и избытка рабочей силы по всему миру с использованием анализа данных и регрессионного анализа.

Горячие тенденции в рекрутинге, которые исчезнут в ближайшем будущем

• Использование социальных сетей в рекрутинге
• Мнение, что системы отслеживания кандидатов окажут квантовое влияние на результаты рекрутинга отдельной фирмы
• Аутсорсинг освобожденного и профессионального рекрутинга
• Популярность крупных интернет-досок вакансий

Вывод

Я надеюсь, что эти инновации в рекрутинге показались вам интересными и полезными для разработки вашего будущего подхода к рекрутингу. Важно напомнить, что хотя в настоящее время это относительно уникальные практики, следует ожидать, что в ближайшие несколько лет они станут обычным явлением.

.