Дискреционные и недискреционные бонусы - это два варианта, которые работодатели могут использовать для выплаты дополнительного вознаграждения своим сотрудникам. Понимание различий между этими стратегиями может помочь вам решить, стоит ли включать план стимулирующих выплат для неосвобожденных сотрудников. Выбор правильного варианта для вашего бизнеса может сэкономить вам значительное время и деньги в конце года и позволит вам избежать ненужных проблем, связанных с оплатой сверхурочных.
В этой статье мы объясним, что такое дискреционные и недискреционные бонусы, опишем различия между ними и дадим советы по упрощению структуры бонусов.
Что такое дискреционный бонус?
Дискреционный бонус - это бонус, выдаваемый по усмотрению работодателя. Ключевым моментом является то, что работодатель не установил ожидание премии, если сотрудники достигнут определенных целей. Кроме того, размер и сроки выплаты премии не известны заранее. Целью этих бонусов обычно является признание исключительных результатов работы, и они часто носят разовый характер.
Что такое недискреционная премия?
Недискреционный бонус - это повышение заработной платы, предлагаемое работодателем, если сотрудники выполняют определенные требования. Обычно это постоянные предложения, которые помогают стимулировать лучшую производительность на рабочем месте. Когда работодатели предлагают недискреционные премии, они обычно определяют конкретные условия, которые должны быть выполнены, и установленную сумму, которая будет выплачена.
Примеры недискреционных бонусов
Существует множество вариантов бонусов, которые работодатели предлагают для поощрения лучшей работы на рабочем месте. Чтобы было легче понять, какие из часто начисляемых бонусов являются недискретными, вот список:
-
Бонусы при приеме на работу
-
Бонусы за посещаемость
-
Премии за качество работы
-
Бонусы за точность работы
-
Выплаты за выслугу лет для бонусов за удержание
-
Бонусы за прибыльность
-
Индивидуальные или групповые производственные бонусы
Дискреционные и недискреционные бонусы
Хотя дискреционные и недискреционные бонусы похожи, у них есть несколько существенных различий. Вот некоторые основные различия между дискреционными и недискреционными бонусами:
-
Недискреционные бонусы основаны на выполнении заранее определенных условий, в то время как дискреционные бонусы работодатели присуждают в каждом конкретном случае по своему усмотрению.
-
Работодатели не объявляют о дискреционных бонусах заранее, в отличие от недискреционных бонусов.
-
Недискреционные бонусы используются для стимулирования хорошего поведения на рабочем месте, в то время как дискреционные бонусы работодатели выдают в знак признания достижений.
-
Дискреционные премии обычно выплачиваются единоразово, в то время как недискреционные премии доступны всякий раз, когда сотрудники выполняют необходимые условия.
Почему дискреционные и недискреционные бонусы имеют значение
Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) устанавливает право работников на оплату сверхурочной работы. В соответствии с законом FLSA, определенные виды премиальных выплат не освобожденным от работы сотрудникам могут ретроактивно повысить их обычную ставку заработной платы, что приведет к дополнительной оплате сверхурочных. Свободные от работы сотрудники получают зарплату и должны выполнять свои задачи, независимо от того, сколько времени это займет. Неработающие сотрудники должны получать в полтора раза больше своей почасовой ставки за часы, отработанные сверх 40 часов. Это означает, что если неосвобожденный сотрудник получает недискреционную премию и его почасовая ставка повышается, это должно учитываться при расчете оплаты сверхурочных за тот же период.
Даже если размер бонуса зависит от усмотрения работодателя, если работодатель заранее устанавливает цели или стандарты, бонус является недискреционным вознаграждением. Предположим, что неработающий сотрудник получил премию по итогам года. В этом случае бухгалтеры должны распределить ее на рабочие недели, в которые она была начислена, чтобы пересчитать дополнительную оплату сверхурочных, причитающуюся работнику за тот же период. С другой стороны, дискреционные бонусы не нужно учитывать при оплате сверхурочной работы.
Советы по упрощению бонусов
Если вы уже сообщили сотрудникам о том, как вы планируете рассчитывать и присуждать премии, возможно, лучше продолжать использовать текущий план и процесс премирования. Если вы решили внести изменения, важно разработать план и сообщить о нем сотрудникам до начала нового периода оплаты труда. Когда вы будете готовы внести изменения, вот несколько предложений о том, как можно упростить процесс и уменьшить бремя пересчета бонусов и оплаты сверхурочных:
Более короткие периоды измерения бонусов
Рассмотрите возможность сокращения периодов измерения бонусов. Это означает, что вместо того, чтобы давать одну большую премию в конце года, которая может потребовать пересчета оплаты сверхурочных для всех ваших неработающих сотрудников, подумайте о том, чтобы давать меньшие премии в течение года. Например, вы можете предоставлять ежеквартальные или ежемесячные бонусы, основанные на результатах работы или прибыльности. Это означает, что у вас будет гораздо меньше времени на пересчет сверхурочных.
Премии, основанные на процентах
Если вы выдаете бонусы на основе процента от заработка, вы выполните требование FLSA для неоплачиваемых сотрудников, поскольку ставка уже будет пропорциональна их прямому и сверхурочному рабочему времени.
Например, предположим, что компания устанавливает годовой бонусный пул в размере $25 000 для сотрудников, чей заработок равен ровно $500 000. Предположим, что общая заработная плата конкретного сотрудника, включая сверхурочные, составляет ровно $45 000. Доля этого человека составит 5%, которую можно рассчитать, разделив общий фонд в $25 000 на общую зарплату. Затем вы умножаете 5% на общую зарплату в $45 000 для получения премии в размере $2 250.
Давать только дискреционные бонусы
Другой вариант - давать только дискреционные бонусы. В этом случае сотрудники не могут предвидеть их наступление и не имеют конкретных критериев. Хотя этот вариант во многих отношениях является самым простым, он исключает возможность использования стимулирующей оплаты для мотивации сотрудников.
- indeed.com
Поделиться
