Возможно, вы уже заметили это.
В офисе появились небольшие изменения, которые помогают лучше концентрироваться. Руководство стало активнее интересоваться вашим профессиональным ростом. А согласовать отпуск теперь, кажется, стало немного проще.
В этом году анализ данных о персонале стал настоящим трендом: 69% компаний, участвовавших в исследовании, уже предпринимают шаги для улучшения работы с данными о сотрудниках. Для сравнения: раньше этот показатель составлял всего 10–15%.
Если руководители научатся эффективно анализировать и прогнозировать потребности команды, это сделает рабочую среду более продуктивной, ускорит карьерное развитие сотрудников и упростит внедрение HR-процессов.
Внедрение HR-систем помогло оптимизировать работу с данными и ускорить обмен информацией. Теперь руководство может оперативно реагировать на актуальные запросы и получать полезные инсайты.
Благодаря этой прочной основе для развития, 2018 год обещает стать переломным для сферы управления персоналом.
Учитывая растущее влияние миллениалов и прозрачность, которую принесла цифровая эпоха, сотрудники ждут более интересной и комфортной рабочей среды. В этом году компании начнут уделять больше внимания развитию «опыта сотрудников» — экосистемы, объединяющей три ключевых аспекта: вовлеченность, корпоративную культуру и управление эффективностью.
Этот новый фокус побудит руководителей изучать путь сотрудника в компании и оптимизировать его так же тщательно, как команды по работе с клиентами оптимизируют путь покупателя. Это будет время постоянных экспериментов: HR-специалисты начнут активнее использовать технологии — от инструментов обратной связи и приложений для здоровья до современных средств коммуникации, которые помогут лучше понимать и развивать опыт сотрудников.
Важным следствием улучшения опыта сотрудников с помощью данных становится цифровизация самого рабочего места. Инструменты искусственного интеллекта и машинного обучения, такие как GetLinks или Arya, изменили подход к найму: это позволило снизить затраты и находить кандидатов, которые лучше соответствуют требованиям.
Джош Берсин делится своим мнением: «Так же, как цифровые инновации изменили туризм, ритейл и другие отрасли, нам нужно "разрушить" привычное мышление в HR и внедрить цифровые решения», — говорит он. «Организациям нужно научиться "быть цифровыми", а не просто "покупать цифровые продукты"».
В качестве примера можно привести сингапурский OCBC Bank, который недавно запустил мобильное приложение HR In Your Pocket. Оно служит единым центром ресурсов: через него сотрудники могут подавать заявления на отпуск и компенсации, отслеживать льготы, а также просматривать внутренние вакансии. В приложении также есть чат-бот для ответов на HR-вопросы.
По мере внедрения такие практики получают широкое распространение. В Азии, где HR-процессы в некоторых странах только зарождаются, появляется возможность для «перескока» — отказа от устаревших технологий в пользу сразу более цифровых решений. Это позволит достичь уровня развития, характерного для более зрелых рынков.
Подробнее на Forbes: Создайте корпоративную культуру обучения с помощью этого важного элемента.
То, что когда-то было технической дисциплиной для специалистов по данным, теперь стало бизнес- и управленческой задачей. Это означает, что в этом году всё больше компаний будут развивать функцию HR-аналитики. Однако это сопряжено с трудностями: нужно приоритизировать многочисленные запросы, объединять данные из разных источников с участием разных сторон и решать, централизовать ли аналитику в отделе бизнес-аналитики или развивать её внутри функций.
Команда HR-аналитики будет отвечать за создание моделей и дашбордов, которые улучшат коммуникацию между линейными руководителями и топ-менеджментом. Будут сформированы группы для обеспечения безопасности и конфиденциальности данных, а также для их координации. Их задача — выйти за рамки простой визуализации и отчетов, чтобы генерировать реальные выводы, помогающие принимать управленческие решения.
Хотя в этом году всё больше компаний встанут на этот путь, это будет лишь первый шаг. Для достижения успеха потребуются время, приверженность и инвестиции.
BBC определяет «гиг-экономику» как «рынок труда, где преобладают краткосрочные контракты и фриланс, а не постоянная занятость». Найм по требованию помогает снизить затраты, но усиливает конкуренцию за таланты. Традиционные карьерные пути уходят в прошлое, уступая место проектной работе, ориентированной на навыки. Процессы поиска талантов должны быть быстрыми и гибкими, чтобы оперативно собирать команды под конкретные задачи.
Кроме того, разрыв между местоположением и производительностью сокращается: доля удаленных сотрудников выросла до 44% (по сравнению с 39% в прошлом году). Гибкие условия работы повышают привлекательность компании, расширяют воронку кандидатов и помогают удерживать ценных специалистов. В этом году гибкость — признак лучшего работодателя.
Все эти тенденции говорят о том, что в этом году рабочее место станет немного лучше. И хотя компаниям предстоит решить ряд новых задач, они будут вознаграждены более высокой производительностью и лояльностью сотрудников.
- Forbes.com
Поделиться
