Беседа с экспертом рекрутинга General Electric

О важности должностных инструкций, пассивного рекрутингка, рефералов и многое другое…

Ким Варн, руководитель по набору персонала (англ. «U.S. Talent Recruitment Leader») компании «General Electric», недавно поделился своим мнением о лучших практиках найма.

Какие самые распространенные ошибки совершают компании в процессе подбора персонала?

Варн: Я думаю, мы очень часто недооцениваем значимость того, о чем кандидат будет читать в должностной инструкции. Мы же можем сделать ее более интересной, и, что еще более важно, мы можем добавить информацию, которая имеет решающее значение для кандидата, например, данные о местоположении. А второе, что вы можете недооценивать, это опыт кандидата, и гарантия того, что каждый шаг в этом процессе сосредоточен на нем. Убедитесь в том, что со времени подачи заявление они получают подтверждение о том, что вы получили их резюме. И что вы, не откладывая в далекий ящик, проводите первоначальное интервьюирование по телефону, или приглашаете в офис, чтобы кандидат получил самый лучший опыт, который только возможен.

Какие методы собеседования работают лучше всего?

Варн: Одним из тех, которые мы используем в «GE», является так называемое «поведенческое интервью». Мы задаем простой вопрос и копаем намного глубже. Например, я могу спросить: «Расскажите мне о сложной ситуации, когда вы и команда столкнулись с некоторыми трудностями, и, пожалуйста, сообщите нам, какие выводы вы сделали». Мы копаем глубоко, мы спрашиваем их о проблемах, о том, чему они их научили, а также об их роле и влиянии того или иного проекта. И, благодаря ответам на эти простые вопросы, мы много узнаем много о самом кандидате, как он реагирует на сложные ситуации.

Какие вы можете назвать полезные «пассивные» методы рекрутинга?

Варн: Пассивный рекрутинг, безусловно, является тем методом, который компании должны взять себе на вооружение. Например, прискорбные отставки. Когда кто-то уходит с компании, но вы действительно хотите сохранить его, поддерживаете ли вы связь с ним? Потому что многие сотрудники, которые уходят, сожалеют об этом, и уже по истечению некоторого времени готовы вернуться обратно. Также мы обнаружили, что необходимо поддерживать связь и с теми, кто в свое время отказался работать в нашей организации.

Еще один пассивный метод рекрутинга, который мы используем, я называю «программой серебряных медалистов». Представьте, что у вас есть два отличных кандидата, и вы хотите нанять обоих. Но не можете. Остаетесь ли вы на связи с этим «вторым» претендентом? У вас может появиться похожая вакансия в будущем. И мы не теряем связь с теми, кто прошел интервью и, по нашему мнению, отлично подходит для нашей компании, но на данный момент для них нет подходящей вакансии.

Как сами работники могут помочь рекрутерам в их поиске?

Варн: Единственное, что мы можем сделать, это обратиться к нашим сотрудникам за рекомендациями. Никто не знает нашу культуру лучше, чем они. Таким образом, мы просим их рассказать о тех людях, которые обладают отличными навыками, и которые смогут стать частью «GE». Все что им нужно сделать, это отправить резюме кандидата в нашу систему, и за каждый удачный найм с их легкой руки мы их вознаграждаем. У нас работает огромное количество сотрудников, которые пришли к нам через реферальную программу, и они демонстрируют потрясающую производительность и преданность своему делу.

А как насчет внутренних талантов и развития лидерства?

Варн: Когда мы заполняем открытые позиции, мы не забываем о внутреннем таланте. У нас есть процесс планирования преемственности, где мы просматриваем должности, которые могут быть вакантными в ближайшем будущем, а также ищем внутренних сотрудников, которые будут наиболее квалифицированными для той или иной роли. Но если таковых нет, тогда мы начинаем поиск среди внешних талантов.

thebuildnetwork.com

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1