Аттестация персонала: правила игры в условиях законодательной неопределенности

Опубликовано 2013-10-18 06:49 пользователем Григорий Борисов

Проведение аттестации персонала в коммерческих организациях - задача, вызывающая немало вопросов и головной боли у специалистов кадровых отделов. Несмотря на кажущуюся простоту процесса, правомерное его проведение и оформление таит в себе множество нюансов.

Отсутствие единой законодательной концепции аттестации порождает разночтения в понимании самой процедуры, ее принципов, целей и задач. Регламентация процесса во многом зависит от отраслевой специфики и профессиональной принадлежности сотрудников. Так, процедуры и документальное оформление аттестации для педагогов, научных работников, государственных служащих, сварщиков, авиационного персонала и других категорий специалистов имеют свои особенности.

Трудовой кодекс РФ упоминает об аттестации лишь косвенно, например, в контексте процедуры для научно-педагогических работников (ст. 332 ТК РФ). В целом, аттестация понимается как периодическая проверка и подтверждение квалификации сотрудника, его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Цель - оценить профессиональный уровень, навыки, деловые качества и теоретические знания работника, а также его способность применять их в рамках трудового договора. Дополнительная задача - определить необходимость повышения квалификации.

ТК РФ устанавливает ряд общих норм, касающихся аттестации:

Право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, не соответствующим занимаемой должности по причине недостаточной квалификации, подтвержденной аттестацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Обязательное участие представителя профсоюза в аттестационной комиссии, если процедура может стать основанием для увольнения (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).
Согласование локальных нормативных актов по аттестации с представительным органом работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Отсутствие единого федерального закона, регламентирующего порядок проведения аттестации, сроки, категории работников и другие вопросы, является существенным пробелом. Несмотря на дискуссии о необходимости такого закона, сейчас действуют лишь отдельные нормативные акты, регулирующие аттестацию для некоторых категорий специалистов.

Пример таких актов:

Закон О прокуратуре Российской Федерации (для прокурорских работников)
Закон О библиотечном деле (для работников библиотек)
Воздушный кодекс РФ (для авиационного персонала)
Постановление Правительства РФ О мерах по обеспечению устойчивой работы авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта (для специалистов, обеспечивающих безопасность транспорта)
Закон Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей (для спасателей)
Закон О промышленной безопасности опасных производственных объектов (для работников опасных объектов)
Закон О государственных и муниципальных унитарных предприятиях (для руководителей унитарных предприятий)

Общий порядок проведения аттестации может быть представлен в виде трех этапов:

1. Подготовительный этап:

Разъяснительная работа с персоналом.
Оформление документации:
- Положение о порядке проведения аттестации (с приказом об утверждении).
- График проведения аттестации.
- Приказ о создании аттестационной комиссии.
- Приказ об утверждении протокола аттестационной комиссии и принятии решения.

Положение об аттестации - ключевой документ, регламентирующий порядок проведения и применяемые процедуры. Рекомендуется опираться на существующие нормативные акты, например, Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ.

Положение должно включать:

Цели и задачи аттестации.
Категории работников, участвующих и не участвующих в аттестации. Следует учитывать, что не всех сотрудников можно увольнять по результатам аттестации. Например, гарантии от увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имеют:
- Беременные женщины.
- Женщины с детьми до трех лет.
- Одинокие матери с детьми до 14 лет (или детьми-инвалидами до 18 лет).
- Лица, воспитывающие детей до 14 лет (или детей-инвалидов до 18 лет) без матери.
Сроки проведения аттестации. Сроки могут быть установлены в зависимости от целей и задач процедуры (например, не реже одного раза в три или пять лет). Положение может предусматривать плановую и внеплановую (внеочередную) аттестацию.
Состав, полномочия и порядок формирования аттестационной комиссии. В состав комиссии обязательно включается представитель профсоюзного комитета (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). В комиссию также могут входить высококвалифицированные специалисты, эксперты и независимые эксперты, не являющиеся сотрудниками организации.
Обязанности подразделений/сотрудников, ответственных за подготовку материалов для комиссии.
Критерии оценки. Чем точнее сформулированы трудовые функции работника в трудовом договоре, тем объективнее будет оценка результатов аттестации. Критерии оценки могут включать:
- Соответствие квалификационным требованиям по должности.
- Уровень участия в решении задач подразделения.
- Результаты выполнения должностной инструкции.
- Прохождение курсов повышения квалификации и профессиональной переподготовки.

2. Проведение аттестации:

Комиссия проводит тестирование, собеседование и изучает материалы, касающиеся трудовой деятельности работника.
Процесс аттестации фиксируется в протоколе, где указываются сведения о проведении, информация об аттестуемом и оценка его квалификации.
Работник может предоставить дополнительные сведения.
По результатам аттестации комиссия выносит решение по каждому сотруднику (в порядке, предусмотренном Положением).
Решение о результатах аттестации сообщается работникам под роспись.
Ведется отчетность по документам аттестации, которые хранятся в течение 15 лет (в соответствии с Перечнем типовых управленческих документов, утв. Росархивом 06.10.2000).
Результаты аттестации фиксируются в личной карточке работника (форма № Т-2).

3. Подведение итогов и учет результатов:

Руководитель (председатель) комиссии утверждает протокол, принимает окончательное решение по итогам аттестации.
Управленческие, кадровые и другие решения, основанные на результатах аттестации, оформляются приказами (например, о направлении на курсы повышения квалификации, о переводе на другую должность, об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности).
Решение о поощрении работника принимается работодателем, а не аттестационной комиссией.
При увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной аттестацией) необходимо соблюдать определенный порядок:
- Оформить решение об увольнении приказом.
- Ознакомить увольняемого работника с приказом под роспись.
- Предложить работнику иные вакансии в организации (письменно), в том числе нижестоящие или нижеоплачиваемые (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
- Оформить отказ работника от перевода письменно.
- Применить правила ст. 373 ТК РФ, если сотрудник является членом профсоюзной организации (направить проект приказа в профсоюзный орган, получить мотивированное мнение, провести консультации, принять окончательное решение).
- Внести запись об увольнении в трудовую книжку работника.

Корректное проведение и оформление аттестации поможет избежать недопонимания и споров. В случае судебного разбирательства о восстановлении на работе, уволенного в связи с несоответствием занимаемой должности, доказательства будут основываться на следующих вопросах:

Подтверждено ли несоответствие работника занимаемой должности результатами аттестации?
Соответствует ли действительности вывод комиссии о деловых качествах и квалификации работника?
Был ли в составе комиссии представитель профсоюзного органа?
Получено ли согласие профсоюзного органа на увольнение работника, если он был членом профсоюза?
Не был ли уволен работник в период временной нетрудоспособности или отпуска?
Принял ли работодатель меры по переводу сотрудника на другую работу?
Связана ли недостаточная квалификация работника с отсутствием необходимого опыта?

Доказательственное значение в суде будут иметь:

Приказ о приеме на работу.
Приказ об увольнении с работы.
Приказ о проведении аттестации, локальные нормативные акты по аттестации.
Характеристика на работника, подготовленная для аттестационной комиссии.
Доказательства ознакомления работника с материалами, передаваемыми аттестационной комиссии, с протоколом/решением комиссии, с приказами работодателя.
Заключение (решение) аттестационной комиссии.
Документы о продолжительности трудового стажа.
Справка о средней заработной плате.
Доказательства отказа сотрудника от перевода на другую работу.
Доказательства отсутствия возможности перевода сотрудника с его согласия на другую работу.

Важно помнить, что аттестация - это не только инструмент для проверки квалификации, но и возможность для сотрудников профессионального развития и повышения уровня знаний.

Приложение 1