Я читаю более ста книг в год по управлению персоналом, лидерству и бизнесу (электронные книги — это просто находка), но редко нахожу время, чтобы их проанализировать. Большинство из них — отличные работы, из которых можно многому научиться.
В этой статье я хочу рассказать о новой важной книге, которую стоит прочитать: «Альянс» (The Alliance) Рида Хоффмана, Бена Касночи и Криса Йе.
Хотя эта книга не является пошаговым руководством, авторитет авторов и ясность изложенных идей превращают её в манифест управления, который, на мой взгляд, сегодня очень необходим.
Если кратко, команда Рида описывает новый «трудовой договор», в котором сотрудники и работодатели выстраивают отношения по принципу альянса, напоминающего работу со свободными агентами. Каждая сторона вносит свой вклад, и пока обе получают выгоду, альянс существует.
Вы как сотрудник «инвестируете в успех компании», отдавая свой творческий потенциал, время, энергию и преданность. Компания, в свою очередь, «инвестирует в вас», предлагая деньги, возможности для профессионального развития, карьерный рост и наставничество.
Эти идеи не новы (наши исследования в области управления талантами и концепция «Simply Irresistible» охватывают многие из этих тем), но авторам удалось очень точно их сформулировать. Например, команда Рида считает, что идея «компания как семья» устарела. Семьи связывают людей на всю жизнь, а сотрудников — нет. Он предлагает называть это «командой», используя спортивную аналогию. В спорте игроки объединяются ради денег и возможностей, а затем переходят в другие клубы, когда появляется подходящий вариант.
Здесь, в Кремниевой долине, эта модель полностью отражает реальность. Сейчас так много перспективных компаний, что инженеры, продакт-менеджеры, специалисты по маркетингу и продажам могут найти более выгодное предложение всего за несколько недель, если захотят (опрос Dice 2014 года показал, что 30% разработчиков ПО уверены: они найдут лучшую работу в течение 60 дней, если начнут искать).
Авторы также активно продвигают идею «сроков службы» как модель мобильности талантов. То есть сотрудники должны регулярно менять роли в рамках трёх моделей:
Эти три модели хорошо соотносятся с нашими исследованиями в области управления преемственностью, которые показывают, что компании переходят от простого «планирования замены» к развитию карьеры и, в конечном счёте, к тому, что мы называем «стимулируемой мобильностью талантов».
Некоторые компании стимулируют внутреннюю мобильность, устанавливая соответствующие правила. В одной известной компании Кремниевой долины сотрудник имеет право «сменить роль» и занять другую должность каждые два года, независимо от мнения своего руководителя. Это означает, что все вакансии открыты для внутренних кандидатов, и им следует отдавать приоритет.
Такие «правила», обеспечивающие мобильность талантов, реализовать сложнее, чем кажется. Сосредоточиться на внутренней мобильности относительно просто, когда компания небольшая, но по мере роста бизнеса, когда менеджеры должны демонстрировать высокие результаты, становится сложно отдавать предпочтение внутреннему кандидату (который может быть менее квалифицирован) перед внешним (который может быть экспертом).
Компании часто создают системы оценки для сравнения внутренних и внешних кандидатов, потому что чрезмерный фокус на «своих» иногда создаёт культуру, которая становится почти «слишком замкнутой». Я наблюдал это в IBM в 1980-х годах. Многие компании предлагают такие ротационные назначения только сотрудникам с высоким потенциалом (HiPo), что является устаревшим подходом к этим «развивающим назначениям». Я думаю, Рид подчёркивает, что так должны работать все организации без исключения.
Главная ценность этой книги в том, что Рид и его команда чётко формулируют мысль: управление в XXI веке — это другое. Нам нужно вовлекать людей с самого начала их карьеры, использовать их коллективный интеллект даже после того, как они покинут компанию, и создавать сети выпускников. Это формирует расширенную экосистему, поскольку наши «сотрудники-участники альянса» переходят в другие организации.
Я много работаю с крупными компаниями по всему миру и вижу, что многие люди всё ещё хотят «пожизненного трудоустройства». Хотя специалисты с востребованными навыками (например, разработчики ПО, продавцы, аналитики) очень мобильны, многие сотрудники таковыми не являются. Эти люди всё ещё хотят «контракта» с работодателем, и их очень мотивирует работа, дающая стабильность и ощущение семьи. Таким образом, хотя посыл этой книги отражает направление, в котором движется мир, многие компании будут успешно работать по более «семейной» модели.
Важно помнить одно: навыки, востребованные сегодня, завтра станут обыденностью. В начале 2000-х разработчики Java получали более 200 000 долларов, потому что мир стремительно переходил к веб-архитектуре. Сегодня этот набор навыков стал массовым, и этих гуру высоких технологий сменили эксперты по большим данным, которые сейчас являются самыми востребованными специалистами в сети.
Сегодня вы «обладаете высокой мобильностью», а завтра можете проснуться с мыслью: «О нет, я уже не так хорош». Книга Рида «The Startup of You» и отличная работа Тома Питерса «Brand You» хорошо раскрывают эту проблему. Если вы не фокусируетесь на своих сильных сторонах и не развиваетесь постоянно, вы, вероятно, становитесь немного «менее мобильным» с каждым годом. Мы, как современные профессионалы, должны быть неутомимыми и постоянно обучающимися.
Как отмечает книга «Альянс», это новый мир работы. Мы должны отказаться от представлений о «безопасности» и «стабильности» и помнить (как менеджеры, так и специалисты), что наша задача как сотрудников — всегда приносить пользу там, где мы можем. Работодатели больше не будут «держать нас на работе» из-за нашего стажа — и, хотя это может звучать пугающе, в долгосрочной перспективе это сделает нас всех лучше.
Эта книга поможет вам заглянуть в будущее, покажет новые модели работы и обладает достаточным авторитетом, чтобы заставить задуматься всю вашу команду. Я знаю, что команда Рида считает эту работу «процессом в развитии», и мы с нетерпением ждём возможности следить за их успехами, чтобы помочь организациям внедрить многие из этих отличных идей.
Об авторе: Джош Берсин — ведущий аналитик в области управления персоналом, талантами, лидерства и HR-технологий. Он также является основателем и руководителем Bersin by Deloitte, ведущей исследовательской и консалтинговой компании.
- Forbes.com
Поделиться
