Хорошие рекрутеры знают, что публикация объявлений о вакансиях и электронная рассылка - это далеко не лучший способ привлечь достойных соискателей. Вместо этого рекомендуется очертить круг поиска из 15-20 потенциальных сотрудников, которые могли бы принять предложение работодателя, а затем привлечь их внимание.
Как вычислить идеальных кандидатов?
Первым шагом рекрутингового процесса является поиск идеальных кандидатов. Речь идет о высококлассных специалистах, готовых сделать следующий шаг в своей карьере, сочетающий в себе более высокие цели, ускоренное развитие и/или повышенную удовлетворенность от работы.
Помните, что характеристики идеальных кандидатов всегда немного отличаются от того, что содержится в описании вакансии. К примеру, когда я искала инспектора для компании, расположенной в непрестижном районе, я обращала особое внимание на руководителей отделов учета, готовых к переезду ради более высокой должности. Когда я искала руководителя отдела информационных технологий в отрасли с высоким спросом, я рассматривала специалистов из крупных компаний, желавших перейти в небольшую развивающуюся организацию.
Попытайтесь найти 40-50% кандидатов по рекомендации, чтобы повысить шансы на ответный звонок. Для этих целей можно использовать так называемые "обратные рекомендации". Вот как это сделать. Организуйте поиск с помощью LinkedIn Recruiter, установите связи с кандидатами, которые покажутся вам идеальными, и предложите им свою рекомендацию. Даже если вы не сможете их нанять, они останутся в вашей сети контактов, и их можно будет использовать для поиска новых кандидатов.
Как донести свою мысль?
Для того чтобы идеальный кандидат с рекомендацией или без нее перезвонил вам, необходимо развернуть особую маркетинговую кампанию, включающую в себя творческие послания, побуждающие к установлению контакта. Вот несколько секретов, которые помогут вам привлечь внимание:
1. Правильно заполните поле с темой
"Джон Смит попросил меня связаться с вами". Эта фраза магическим образом действует на кандидатов, которых вам кто-то порекомендовал. Если же рекомендации нет, напишите фразу, описывающую значимость работы, например: "Наш главный бухгалтер должен уметь работать с цифрами и менять мир к лучшему".
2. Подчеркните ценность своего предложения в первой же строке
Подыскивая вице-президента по персоналу, мы писали: "Займите место во главе стратегического стола". Мы знали, что это единственный способ привлечь высококлассного специалиста в отдаленный среднезападный регион. И это сработало!
3. Забудьте о навыках
Вместо этого опишите две основные сложности, с которыми придется столкнуться человеку, если он получит работу. Например: "Использовать обширные знания систем контроля наведения и языка GLISP для создания искусственного интеллекта, предназначенного для роботизированного управления производством". Совет: отразите в этом описании навыки, которые помогут специалисту сделать что-нибудь значимое.
4. Свяжите конкретную работу с более высокой целью
Один наш клиент везде писал: "Борт-медсестры. Ежедневно помогают спасать жизни". В результате за неделю количество откликов на вакансию увеличилось в три раза. Через две недели компании удалось нанять четырех выдающихся специалистов. Для компании с низким рейтингом на Glassdoor подойдет слоган "Нам нужен тот, что соберет по кусочкам нашу репутацию на Glassdoor".
5. Ослабьте давление
Не старайтесь сразу продать должность, для начала продайте беседу. В прошлом году на конференции Talent Connect, одна участница рассказала мне, что написала 20 высококвалифицированным инженерам о том, что составляет план комплектования штата на следующий год, и предложила это обсудить. В результате количество откликов увеличилось на 50%.
6. Попросите лицо, ответственное за подбор персонала, лично написать или позвонить кандидату
Кандидат, получивший сообщение вроде "У вас очень впечатляющий профиль. Я работаю (должность) в (название компании) и хотел бы поговорить с вами о вакансиях, которые откроются у нас в следующем месяце. Большой акцент будет сделан на (основные сложности в работе и степень ее значимости). Гарантирую, количество откликов увеличится минимум втрое!
Не тратьте время на рассылку сотен писем людям, которые их никогда не прочтут или не соответствуют требованиям работодателя. Для повышения эффективности и привлечения лучших пассивных кандидатов вам придется сделать нечто особенное - например, начать с ограниченного круга кандидатов и попытаться получить от них максимальный отклик.
linkedin.com, перевод: Айрапетова Ольга
Поделиться
