За последние пять лет вы наверняка не раз слышали о том, что рекрутеры должны мыслить как маркетологи. Рынок изменился, и теперь этот шаг неминуем. Вы хотите опережать своих конкурентов, поэтому пытаетесь говорить на языке этого рынка, просите членов своей команды быть общительнее и постоянно говорите о том, как привлечь лучших кандидатов.
Но ничего не меняется.
Будучи активным участником рынка, я работал со многими рекрутерами, и я готов поделиться с вами секретами нашего успеха. Пожалуйста, не делитесь ими ни с кем. В противном случае вы потеряете конкурентное преимущество.
Секрет №1. Представьте, что обработка резюме - это последний шаг гораздо более долгого процесса
Перед началом пути к покупке наш мозг подает несколько четких импульсов, и успешные покупатели об этом знают. Зачастую это происходит на бессознательном уровне. Сначала формируется желание чего-либо конкретного. После этого вы узнаете об определенном бренде, присутствующем на рынке и способном доставить вам желаемое.
Настоящая магия начинается тогда, когда эти импульсы проходят с небольшим интервалом. То же самое происходит в сфере подбора персонала.
В книге The Savage Truth Грег Сэвидж заявил, что “все мы кандидаты, в любой момент времени.” Зачастую мы открыты для новых возможностей, даже если в этот момент не ищем ничего конкретного. Выстраивайте долгосрочные отношения с кандидатами, даже если они еще не начали подавать вам свои заявки.
Устанавливайте контакты как можно раньше и поддерживайте эти взаимоотношения. Как правило, это приводит к неожиданным прозрениям, когда потенциальные сотрудники понимают, что могли бы построить карьеру в вашей организации. После этого вам останется лишь рассказать об имеющихся возможностях и описать перспективы работы с вами.
Секрет №2. Начните изучать самых успешных кандидатов, чтобы подстегнуть процесс
Слишком часто рекрутеры, пытающие имитировать деятельность участников рынка, пытаются следовать внешним правилам торговли. Они стараются максимально расширить свою аудиторию, а затем сократить ее до тех, кто подходит для их бизнеса. Основная проблема заключается в том, что такой подход подразумевает трату лишних ресурсов. Вы тратите время и деньги на производство материалов для людей, которые не представляют для вас никакой ценности.
Джозеф Джаффе, автор книги Flip the Funnel, предлагает альтернативный вариант действий. Что если сначала предложить товар лучшим потенциальным покупателям (в нашем случае, существующим сотрудникам)? В работе с ограниченным кругом лиц есть свои преимущества - например, вы можете создать модель идеального поведения, а затем адаптировать процесс поиска, сделав акцент на нужных качествах.
И это не единственное преимущество. Вы также получите готовую выборку для оценки того, что удерживает лучших сотрудников (или заставляет их уйти).
С точки зрения продаж, удержать существующего покупателя всегда будет дешевле, чем привлечь нового. То же самое (и даже в большей мере!) касается работы с кадрами.
Секрет №3. Выйдите за рамки привычных социальных сетей
Facebook, Twitter и LinkedIn - это отличные, однако далеко не единственные инструменты для поиска потенциальных сотрудников. Если вы хотите получить ответы на конкретные вопросы, придется выйти за пределы популярных сайтов.
По моему опыту, нескончаемым источником информации являются отзывы на Glassdoor. Разумеется, они не являются непреложной истиной, но и списывать их со счетов тоже не стоит. Дополнительные источники информации - это окна, сквозь которые компании смотрят на своих сотрудников и соискателей. Читая отзывы о нашей организации, мы выяснили, что нам не мешало бы подробнее рассказывать о своих проектах посредством веб-сайта. Соискатели хотели понять, насколько часто им придется путешествовать, если они примут наше предложение, а также подробнее узнать обо всех бонусах и привилегиях.
Эти меры нацелены не только на то, чтобы привлечь хороших кандидатов, но и на то, чтобы дать всем соискателям представление о вашей корпоративной культуре и позволить им самоустраниться в случае несоответствия.
Секрет №4. Отвечайте на вопросы, которые часто остаются незаданными
Распространенная проблема во многих отраслях заключается в том, что покупатели "не знают, чего именно они не знают". Они не знают, какой вопрос задать, чтобы получить нужную информацию, поэтому эффективный маркетинг подразумевает еще и обучение. Джон Джанч из Duct Tape Marketing давно говорит о вопросах, которые часто остаются незаданными.
Вы можете определить эти вопросы, пообщавшись с существующими сотрудниками. Есть ли у вас система отслеживания соискателей (ATS)? Если да, она позволит вам определить, сколько времени в среднем занял рекрутинговый процесс для тех, кто уже был нанят. Как правило, все сотрудники охотно помогают улучшить процесс найма будущих коллег.
Секрет №5. Начните с диалога, а затем дополните его информацией, предназначенной для широкой аудитории.
Если вы хотите пообщаться с целевой аудиторией, вовсе необязательно сразу же вкладывать деньги в создание материалов. Для начала попытайтесь создать сообщество потенциальных сотрудников, убедив их в том, что им обязательно понравится ваша компания. Вы можете распространять ценную информацию с других ресурсов.
Всем организациям, которые занимаются производством контента для целевой аудитории, рекомендую ознакомиться с концепцией “трех С.” Начните сбор информации, которая может понравиться аудитории. После этого вы сможете заняться созданием оригинального контента, который будет иметь непосредственное отношение к вашей организации. Завершающим этапом должно стать формирование специфики материалов с целью повысить их эффективность.
Быть участником рынка означает прежде всего сохранять свежий взгляд на вещи и понимать, почему используется та или иная тактика. Это готовность экспериментировать до тех пор, пока результат не окажется оптимальным. Это желание сочетать различные подходы в погоне за качеством, а не за количеством.
Описанные выше стратегии - это лишь часть головоломки, и вам придется научиться применять их на практике.
Первая публикация: 2016-04-14
- Eremedia.com
Поделиться
