Как рекрутеры, мы сталкивались с потенциальными кандидатами, которые не смогли бы справиться с работой, если бы от этого зависела их жизнь.
Это природа зверя.
Мы стараемся сделать все возможное, чтобы убедиться, что мы получаем правильный персонал. Поэтому очень важно, чтобы мы четко доносили определенные моменты и темы. Подчеркивание определенных тем упрощает процесс и гарантирует, что мы получим нужных кандидатов на нужные должности.
Если мы не сделаем эти темы главными в процессе собеседования, мы приветствуем возможность кошмарного сценария. Кроме того, вы увековечите идею о том, что использование стороннего рекрутинга - это то, без чего компании могут обойтись. Конечно как фигура в отрасли это плохо для нас в целом. В любом случае, вот что мы считаем наиболее важными темами, которые следует затронуть во время интервью с потенциальным сотрудником:
1) Способность выполнять работу:
Способность и стремление представить как можно больше информации для возможности трудоустройства имеет большой вес.
По правде говоря это не вызывает сомнений, но все же стоит повторять это при каждом удобном случае. Причина, по которой об этом стоит упомянуть, заключается в том, что это самый большой показатель того, являетесь ли вы рекрутером, стоящим своей соли. Короче говоря, если вы не в состоянии справиться даже с основами привлечения квалифицированных специалистов вы просто недостаточно много делаете.
Ваша главная задача - подчеркнуть потенциальному сотруднику, что способность последовательно справляться с тяжелыми условиями работы является наиболее важной. Конечно, это включает и то, что кандидат должен знать о работе. Это еще один момент, который можно было бы считать относительно понятным, но некоторые рекрутеры просто не передают всего, что предполагает работа.
Подчеркнуть этот момент крайне важно, поскольку многие кандидаты утверждают, что их рекрутер не дал им знать столько, сколько следовало.
2) Покажите, что вы знаете свое дело:
Если вы уже давно работаете в этой отрасли, то наверняка слышали, что некоторые рекрутеры не так хорошо разбираются в той отрасли, на которой они "специализируются". Конечно, для многих из нас это ошибочное мнение. Как и в любой другой отрасли, нам очень важно, в какой вертикали рекрутинга мы работаем, и мы уделяем время ее изучению. Но, несмотря на это, для человека, работающего в рекрутинге, все равно существует значительная кривая обучения по сравнению с потенциальным кандидатом. В конце концов, мы не работаем в отрасли. Мы работаем на отрасль, верно?
Таким образом, важно подчеркнуть, что вы действительно являетесь человеком, который знает несколько ценных сведений об отрасли и должности. Умение немного пообщаться с кандидатом также играет важную роль. Это поможет отсеять некоторых кандидатов, которые плохо подходят на эту должность.
Проведение дополнительных исследований в отрасли поможет показать кандидату, что вы и клиент ожидаете от него определенного стандарта. Как рекрутер, это обеспечит больший успех и коэффициент конверсии при размещении кандидатов.
3) Вы отделите пшеницу от плевел:
Давайте посмотрим правде в глаза: в нынешней ситуации с работой вы получите очень большое количество потенциальных кандидатов.
Как и следовало ожидать, многие из этих кандидатов просто не подходят для работы. Учитывая отрасль, вы можете просеивать сотни и сотни неквалифицированных кандидатов. Это может быть обнадеживающий набор вариантов, но оценить каждого из них очень сложно.
Проводя собеседование с наиболее подходящими кандидатами, важно дать им понять, что вы проводите тщательную проверку. Это может показаться зловещим, но в обязанности рекрутера входит проверка рекомендаций на подлинность и получение честных отзывов о том, что клиенты ищут в потенциальном сотруднике.
Кроме того, важно задавать вопросы, чтобы убедиться, что кандидат точно прочитал спецификацию вакансии.
Нередко рекрутеры обнаруживают, что, не задавая вопросов, специфических для данной отрасли, кандидаты хуже понимают основные моменты.
4) Эффективный отбор:
Последний пункт является неотъемлемой частью процесса собеседования в рекрутинге. Вы можете столкнуться с одним из тех кандидатов, которые могут быть не так заинтересованы в работе, как вам кажется. Согласно статье в Forbes, один рекрутер рассказал о своем опыте работы с кандидатами, которые смогли выполнить определенные требования до собеседования. Однако уровень интересов и карьерные цели кандидатов не соответствовали предлагаемой роли. Поскольку такая ситуация может возникнуть довольно часто, важно найти эффективный процесс отбора, прежде чем двигаться дальше.
Важно донести до кандидата, что эта вакансия требует немедленного заполнения, и что вы полностью готовы сделать это как можно быстрее и эффективнее.
Как вы подходите к проведению собеседований? Что вы делаете, чтобы построить более тщательный и эффективный процесс собеседования? Какие приемы сработали для вас? Оставьте комментарий и поделитесь своими мыслями.
- Theundercoverrecruiter.com
