12 важных факторов, способствующих улучшению реферальной программы в рекрутинге

Джон Салливэн (Dr. John Sullivan) — известный HR-гуру дает советы по работе с реферальными программами ("Приведи друга" и т.п.)

Ваша реферальная программа не работает? Не расстраивайтесь, вы ничем не отличаетесь от большинства. В наши дни спрос на таланты очень высок, и крупные компании, которым не удается вложить деньги в действенную реферальную программу, в буквальном смысле теряют миллионы долларов каждый год.

Тщательно проработанная программа производит огромный экономический эффект, привлекая лучших сотрудников, сокращая временные и финансовые затраты на рекрутинговый процесс.  Кроме того, когда посредством реферальной программы нанимается более 50% всех новых сотрудников, это снижает стресс для лиц, ответственных за подбор кадров, снимает вопрос о поиске источников и экономит ресурсы.

К сожалению, корпоративные реферальные программы в большинстве своем весьма неудачны. Зачастую их пытаются обновить, но изменения незначительны и не затрагивают так называемых "коэффициентов мощности".

Если вы занимаетесь подбором кадров для крупной компании и не боитесь решительных шагов, последуйте советам человека, создавшего не одну реферальную программу, и попытайтесь внедрить некоторые из описанных ниже правил. Каждое из них гарантированно улучшит вашу программу минимум на 5%. Рекомендации приведены в порядке убывания значимости, т.е. самые значимые из них приведены первыми.

1. Руководство должно принимать решения на основании имеющихся данных

Основным недостатком большинства корпоративных реферальных программ является их непрактичность. Это означает, что производимые действия не имеют под собой основания, т.е. их работоспособность ничем не доказана. Люди просто делают "то же, что и всегда".

Этот подход необходимо кардинальным образом менять, т.е. принимать решения исключительно на основании имеющихся данных. Отличительные особенности подхода: 1.) данные используются для оценки соискателей, обратившихся в компанию по реферальной программе; 2.) после найма сотрудника изменения в показателях производительности позволяют определить, какие компоненты программы работают, а какие нет.

Оценив соискателей, вы всегда сможете определить, какие аспекты рекрутинговой деятельности привлекают лучших из них. Отслеживая прогресс сотрудников, нанятых по реферальной программе, вы всегда сможете определить, кто из ваших сотрудников дает наилучшие рекомендации, и какие способы распространения информации о программе и награды за участие являются самыми эффективными.

И наконец, основным преимуществом программы, основанной на анализе данных, является возможность измерить ее финансовый эффект.

2. Поиск новых талантов - задача каждого сотрудника

Для успешной реализации реферальной программы необходимо привлечь к участию всех имеющихся сотрудников, частично возложив на них ответственность за результат. Вместо попыток мотивации с помощью постоянных напоминаний и наград необходимо поручить поиск новых талантов каждому члену коллектива. Такой подход приводит к исключительным результатам просто потому, что рекрутеры никогда не смогут потратить на это занятие то же суммарное количество часов.

Обозначьте свои ожидания как можно раньше, сообщив сотрудникам, что им следует искать таланты буквально на каждом шагу - например, в процессе выполнения рутинной работы, обучения, анализа своих действий и поиска решений в Интернете.

Чтобы им было легче принять на себя эту обязанность, объясните, почему они превосходят рекрутеров в плане обнаружения талантливых коллег, общения и выстраивания взаимоотношений, оценки перспектив и возможностей. Например: "Ваши коллеги, скорее всего, не любят говорить с рекрутерами, но они вряд ли откажутся поговорить с другом".

Если вы настроены решительно, установите определенное количество сотрудников, которых необходимо нанять по реферальной программе в следующем квартале, и включите этот пункт в систему оценки эффективности работы каждого сотрудника.

3. Основная мотивация - это помощь ближним, а не личная выгода

Когда сотрудники осознают свою роль в поиске талантов, начните убеждать их в том, что они могут помочь своей команде только качественными рекомендациями.

Вместо желания получить награду и устроить на работу своего друга ими должно руководить стремление максимально усилить существующий коллектив. При необходимости приведите реальные примеры того, как сотрудники, нанятые по реферальной программе, вносили огромный вклад в общее дело.

Многие успешные компании не предлагают своим сотрудникам денежного вознаграждения за рекомендации. Практика показывает, что в противном случае многие пытаются извлечь из этого личную выгоду. Если вы все же хотите организовать выплаты, предложите сотрудникам полностью или частично жертвовать эти суммы на благотворительность.

После этого необходимо рассказать о возможных последствиях, которые влекут за собой неудачные рекомендации. Сотрудники должны знать, что их команда должна быть лучшей, и если они порекомендуют откровенно слабого специалиста вроде Гомера Симпсона, он может получить место, и они будут вынуждены долго работать с ним бок о бок.  Если таких специалистов будет много, пострадает вся команда, а значит, она получит меньшую интересных заданий и премий.

И наконец, уточните, что плохие рекомендации заставляют лиц, ответственных за подбор кадров, работать впустую и упускать по-настоящему ценных специалистов.

4. Обучение позволяет улучшить качество рекомендаций

Практика показывает, что многие сотрудники (особенно специалисты технического профиля) просто не знают, кого можно порекомендовать и как убедить его принять участие в реферальной программе.

Позаботьтесь об этом заранее и создайте руководство, в котором описывались бы основные подходы и методы, типичные ошибки и примерные диалоги.

Напомните сотрудникам, что самым эффективным способом убеждения являются их личные рассказы и мнения о работодателе, т.е. внутренняя информация. Поручите отделу кадров составить список преимуществ компании, выгодно отличающих ее от других работодателей в отрасли, и распространите его в электронном виде.

Позвольте всем участникам программы внести свою лепту и дополнить список своими историями успеха, случаями из практики и т.д.

5. Если вы хотите добиться постоянного участия в программе, организуйте мгновенную ответную реакцию

Многие сотрудники отказываются от участия в реферальных программах, потому что ответственные лица недостаточно быстро реагируют на их рекомендации.

Разработка лучших программ начинаются с создания механизмов быстрого реагирования и отслеживания. Иными словами, ответственные лица должны быть всегда доступны для звонков.

После этого необходимо "пометить" всех участников программы в системе отслеживания процесса работы с кадрами, чтобы иметь возможность опознать их впоследствии. В лучших программах в качестве материала для первичного отбор используются страницы соискателей на LinkedIn, с которыми можно ознакомиться в любое время вместо того, чтобы ждать подачи обновленного резюме.

Следующим шагом необходимо сформировать мнение о соискателей и довести его до сведения всех заинтересованных лиц в течение 48-72 часов с момента подачи заявки. Некоторые компании организовывают мгновенную оценку, т.е. сотрудник, предложивший кандидатуру, незамедлительно получает положительный или отрицательный ответ.

В некоторых компаниях принято проводить ускоренные собеседования с участниками реферальной программы. Эта практика гарантирует принятие окончательного решения в течение пяти рабочих дней.

От себя могу добавить, что все участники должны получать наилучший опыт взаимодействия и конкретные объяснения того, почему их кандидат не был приглашен на собеседование.

6. Выбирайте дальновидные, целенаправленные и персонализированные подходы

В большинстве своем реферальные программы являются "пассивными", т.е. работодатели просят своих сотрудников порекомендовать кого-то из знакомых, а затем просто ждут откликов.

Если вы хотите добиться превосходных результатов, необходимо использовать особый трехфазный подход. Для начала определите, кто из сотрудников с большой вероятностью сможет предоставить вам качественные рекомендации, соответствующие имеющимся вакансиям. В качестве критериев для отбора можно использовать наименования должностей, информацию о предыдущих работодателях и успешных попытках трудоустройства знакомых. Кроме того, следует учитывать, что лучшие сотрудники обычно дают лучшие рекомендации.

После этого необходимо разослать выбранным сотрудникам персонализированные сообщения. Помните, что частая рассылка обычных объявлений о вакансиях стандартной формы и содержания не дает нужных результатов, т.к. сотрудники быстро начинают ее игнорировать.

И наконец, рекомендуется подкрепить рассылку предупредительным визитом или звонком. Пообщайтесь с сотрудниками напрямую (возможно, в присутствии их непосредственных руководителей) и убедите их помочь вам в заполнении вакансии. Подобный подход гарантирует вам более высокий отклик и повышает качество предоставляемых рекомендаций.

Если вы уже знаете имена высококлассных специалистов, которых вы хотели бы нанять, необходимо напрямую обратиться к сотрудникам, которые с большой долей вероятности с ними знакомы.

7. Отсеивайте некачественные рекомендации с помощью правил и требований

В эффективной реферальной программе нет места длинной очереди из заведомо неудачных кандидатов.

Обозначьте высокие ожидания, напомнив сотрудникам, что они должны "в первую очередь преследовать интересы компании". Уточните, что в общем случае вы не собираетесь рассматривать кандидатов из числа родственников ваших сотрудников и тех, кто обратился к ним с просьбой о рекомендации. Не забудьте упомянуть о тому, что вам "требуются только лучшие рекомендации, поэтому их не должно быть слишком много (максимум 3 в месяц)".

Несмотря на то, что работу с заявками, как правило, необходимо начинать незамедлительно, вам следует убедиться в том, что сотрудник хорошо знаком с работой специалиста, которого он рекомендует. Принимая рекомендацию от сотрудника, попросите его:

  • Уточнить, на какую должность претендует рекомендуемый специалист.
  • Доказать, что он представляет реальную ценность для предприятия.
  • Рассказать о знаниях и опыте, которыми владеет рекомендуемый специалист.
  • Оценить его степень соответствия корпоративной культуре.
  • Подтвердить факт его готовности в случае необходимости прийти на собеседование.
  • Выставить соискателю общую объективную оценку.

Все это заставит сотрудника собрать дополнительную информацию и позволит ему самостоятельно проверить качество рекомендации.

8. Привлеките к участию в программе руководителей и сторонних лиц

Одним из самых эффективных способов улучшения реферальной программы является привлечение к участию в ней всех, кто хорошо знает и любит компанию. Некоторые работодатели незаслуженно исключают из числа участников руководителей и сотрудников отделов кадров, а между тем именно они, как правило, обладают самыми обширными сетями контактов. Если вас беспокоят возможные конфликты интересов, предложите таким участникам пожертвовать полученную награду на благотворительность.

Помните, что качественные рекомендации могут исходить от сторонних лиц, которые хорошо знают вашу компанию изнутри. Обратитесь к временным и бывшим сотрудникам, поставщикам, партнерам или клиентам, а также членам семей действующего персонала.

Проработайте простейшие способы финансового стимулирования таких участников. Этот подход особенно эффективно работает для компаний с небольшим штатом, которым неоткуда взять достаточное количество рекомендаций.

9. Создайте несколько эффективных подпрограмм

Помимо основной реферальной программы многие компании используют специализированные подпрограммы.

Перед выбором подпрограмм необходимо определить, какие из них обеспечивают максимально эффективный рекрутинговый процесс. Для этого рекомендуется проанализировать свои собственные данные, но если вы хотите воспользоваться опытом других компаний, обратите внимание на:

  • Работу с университетами. Студенты активно пользуются социальными сетями и поддерживают контакты со своими сверстниками. Это позволяет работодателям внедрять рекрутинговые процессы в деятельность университетов и нанимать лучших специалистов еще до того, как они закончат обучение. Участниками подпрограммы могут стать не только студенты старших курсов, проходившие практику в вашей компании, а также преподаватели и кураторы образовательных программ.
  • Процесс адаптации новых сотрудников. Сотрудники, недавно пришедшие в вашу компанию, наверняка захотят дать рекомендации знакомым специалистам, чтобы продемонстрировать свою преданность общему делу. Возьмите за правило просить новых сотрудников рекомендовать своих бывших коллег, особенно с последнего места работы.
  • Практику повторного найма. Если вы хотите привлечь на свою сторону высококлассных специалистов без лишнего риска, сосредоточьте свое внимание на бывших сотрудниках. Убедитесь в том, что все участники программы знают, о ком конкретно идет речь, работают над тем, чтобы выстроить с ними доверительные отношения, и убеждают их вернуться в нужный момент.
  • Рекурсивный метод. Этот дешевый, но очень эффективный способ позволяет приобрести дополнительные источники информации за счет уже имеющихся кандидатов. Совершая звонки с целью проверить рекомендации кандидата, спросите собеседника: "Знаете ли вы других специалистов с более высокой или равной квалификацией?" Если собеседник назовет несколько имен, впоследствии вы сможете обратиться к нему снова.

10. Поощряйте внутреннюю дружескую конкуренцию

Внутренняя конкуренция может стать серьезным стимулом для сотрудников.

Задайте коллективные цели на месяц и визуализируйте прогресс каждой команды. Поскольку результаты работы по реферальной программе во многом зависят от действий руководства, держите лидеров в курсе всех событий, рассылая им сводные отчеты с информацией о количестве и качестве рекомендаций, поступивших от каждого сотрудника.

Публикация рейтинговых списков позволит лучшим и худшим командам сравнить себя с другими и поддержит соревновательный дух.

Предложите награды за скоростные рекомендации (например, первую рекомендацию за месяц). Проводите состязания между командами и отделами - например, попытайтесь узнать, кто из них сможет переманить больше сотрудников из конкурирующей компании.

11. Расставьте приоритеты

Лучшие реферальные программы охватывают далеко не все вакансии, а ориентируются на те, что оказывают максимальное влияние на деятельность компании. Не стоит тратить время сотрудников и лиц, ответственных за работу с кадрами, впустую, если вы можете заполнить вакансию обычными методами.

Кроме того, необходимо знать, что максимальный экономический эффект оказывают реферальные программы, нацеленные на поиск специалистов высочайшего уровня.

12. Используйте реферальные визитки

Реферальный визитки - это простой, но эффективный способ поиска новых кадров. В первую очередь, они пригодятся для поиска специалистов, занятых в сфере обслуживания.

Напечатайте партию бумажных визиток или разошлите сотрудникам электронные копии, и результат не заставит себя ждать. Наверняка ваши сотрудники нередко взаимодействуют с обслуживающим персоналом других компаний и отмечают тех, чье качество работы соответствует высочайшим стандартам. Раздавая бумажные реферальные визитки понравившимся специалистам, можно не только высказывать свое мнение о культуре обслуживания, но и сообщить потенциальным коллегам, что те могли бы вписаться в ваш коллектив.

Электронные копии визиток можно показывать тем, кто впечатлил вас в социальных сетях или на просторах Интернета. Если на визитке будет указан код, выдавший ее сотрудник получит вознаграждение, когда рекомендованный им специалист получит работу.

Заключение

Разумеется, любая реферальная программа нуждается в постоянной корректировке и улучшении (например, устранении задержек в выплате вознаграждения). Если вы хотите достичь великолепных результатов, будьте готовы к кардинальным изменениям (например, тем, что описаны выше).

Многие эксперты, пишущие или консультирующие по вопросам реализации реферальных программ, до сих пор не используют методы, основанные на анализе данных. Не исключено, что именно поэтому вы услышали о некоторых из перечисленных выше факторов впервые. Мне пришлось адаптироваться к новшествам после двадцати лет работы по стандартным методам, и я могу с уверенностью утверждать, что перечисленные факторы действительно способны улучшить вашу реферальную программу.

Первая публикация: 2016-03-16

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Автор перевода: 
  • Айрапетова Ольга
+1
0
-1