10 ужасных практик найма, которые отпугивают лучших кандидатов

Вакансии в стиле Дарта Вейдера, Черные дыры, Ваша будущая зарплата не должна вас волновать и другие

Представим, что вы гендиректор компании, и вам нужно взять на работу нескольких человек, как бы вы это сделали? Для начала, нужно тщательно обдумать то, какими качествами и навыками должны обладать новые сотрудники. И, конечно, вы напишите привлекательное объявление о работе.

Вы публикуете свое объявление и ждете, когда заинтересованные соискатели начнут присылать свои резюме. Вы также всем рассказываете о своей вакансии, и просите их поделиться этой информацией с остальной частью мира.

Вы всегда вежливо отвечаете на все полученные резюме. Хвала технологии, которая помогает нам в этом уже в течение 35 лет! Вы приглашаете нескольких кандидатов на интервью, а остальным отправляете свое «нет, спасибо».

Вы думаете, что «все эти соискатели – это люди, прежде всего». Они потратили свое время, чтобы ответить на мое объявление, и поэтому самое малое, что я могу сделать, это попросить своих коллег выделить несколько секунд своего рабочего времени, чтобы поблагодарить их за это. В нашей компании мы все хотим заводить друзей, и мы не хотим иметь врагов.

Тот, кто не получил эту работу сейчас, может прийти к нам позже. Эти люди могут покупать нашу продукцию и рекомендовать ее другим. Процесс найма очень важен для нас и для людей, которые хотят у нас работать.

«Я отношусь к этому очень серьезно, и воспринимаю каждого человека, который ответил на наше объявление, как к ценному кадру, потому что он действительно таковым является!»

Вы на самом деле очень заботитесь о кандидатах, которые дошли до стадии интервью. Вы проявляете должное уважением все время. Вы относитесь к ним, как к золоту!

В центре вашего процесса найма стоит человеческий фактор, потому что вы сами, прежде всего, являетесь человеком, и вы умная и сознательная личность. Тогда почему так не может работать каждый процесс найма? Вот десять глупых и деструктивных практик найма, которые каждый день отпугивают талантливых кандидатов.

И кто же страдает, когда умные люди принимают решение не работать в определенной организации из-за деструктивного процесса найма? Акционеры, в первую очередь, и, конечно же, потребители.

И не забываем о сотрудниках компании, которые так же от этого страдают. Я не могу дождаться момента, когда проснется совет директоров, и уволит ленивых управленцев, которые не способны нанимать талантливых специалистов, которые, как воздух, нужны бизнесу.

Вот эти 10 глупых практик найма, с помощью которых организации гонят прочь кандидатов. Посмотрите на них, возможно, они покажутся вам знакомыми:

Вакансии в стиле Дарта Вейдера

Вакансии в стиле Дарта Вейдера

Какую реакцию можно ожидать от соискателя, если в своем объявлении вы пишите следующее: «Отобранный кандидат (The Selected Candidate) должен иметь двадцать лет работы с продвижением объявлений на Facebook»? Почему не сказать человеку прямо: «Вы можете отлично подойти нам, если вам нравиться работать с людьми по телефону».

Этот формальный и пренебрежительный стиль написания просто кричит: «Кем бы ни был этот отобранный кандидат, это никого не волнует!» Таким образом, мы просто оскорбляем соискателя, но зачем?

Черные дыры и автоответчик

 

Черные дыры и автоответчик

Люди тратят свое время – иногда часы – отвечая на объявления о вакансиях. Затем, несколько недель спустя, они получают скупой ответ по почте: «Ваши материалы получены». А как много нужно времени, чтобы сделать это сообщение более дружелюбным и личным – одну минуту?

Компании-Годзилы не могут заставить себя это сделать. Слишком многие из них говорят кандидатам: «Если мы захотим поговорить с вами, мы знаем, где вас найти. Если вы не слышите ничего от нас, значит, вы нам не интересны».

Позор!

Умные работодатели пытаются любыми способами улучшить свой отбор кандидатов. Людей нельзя искать «по ключевым словам». Системы отслеживания заявителя уже доказали свою неэффективность. Никто не будет по ним плакать, когда они полностью исчезнут!

Люди, которые никогда не смотрели на процесс рекрутинга свежим взглядом, и не имеют никакого желания это делать, скажут: «Это невозможно просканировать 5 тыс. резюме без технологии!» Но это невероятно легко сделать, если использовать несколько Logical Gates, чтобы не позволить всему миру ответить на ваше объявление о вакансии.

А что такое Logical Gate? Вы можете прочитать об этом в статье «Recruiting with a Human Voice».

Пройдите еще один тест, покорите еще одну вершину

Пройдите еще один тест, покорите еще одну вершину

 

Некоторые компании позиционируют себя следующим образом: «Мы так завалены талантливыми кандидатами, что нам нужно отдать всю свою энергию, чтобы отсеять лишних людей». Сложно придумать большую ложь!

Хороших людей очень трудно найти, так почему мы вынуждаем соискателей проходить сложнейшие тесты еще до того, как встретимся с ними? Пора остановиться.

Немножко подождите

В нашей компании «Human Workplace» мы учим работодателей тому, что перерыв между общением с кандидатом в процессе найма не должен превышать одной недели. Если люди ждут от вас даты интервью – поговорите с ними. Если они уже прошли интервью и ждут ваш вердикт – поговорите с ними снова.

Поднимите трубку. Отправьте письмо по электронной почте. Это же люди! Если компания не выходит с вами на связь больше двух недель, то, этим самым она уже все вам сказала. Не смотрите в ее сторону!

Я буду задавать вам вопросы, спасибо

Я буду задавать вам вопросы, спасибо

Некоторые организации ошибочно считают, что цель интервью – это задавать вопросы, а вы, в это время, должны сидеть подобно Sheepie Job Seeker, и давать ответы, и молчать, пока вам не зададут следующий вопрос.

И как вы думаете, может ли сорокалетний специалист принять такое обращение? Конечно, нет, равно как и любой человек, который мог бы помочь вашей компании.

Ваша будущая зарплата не должна вас волновать

Почему работодатели не указывают диапазон зарплаты в своем объявлении о вакансии? Вы уже знаете, почему: они хотят хеджировать свои ставки. В случае если им повезет, и кандидат с отличным опытом, который не в курсе, сколько можно получать на этой должности, будет готов работать за гроши. Это неэтично. Поэтому, обязательно указывайте диапазон заработной платы в каждом своем объявлении, если вы хотите, чтобы к вами шли талантливые и конкурентоспособные люди.

Нам интересна ваша история зарплат

Нам интересна ваша история зарплат

Итак, вы не собираетесь сообщать соискателю диапазон зарплаты для конкретной должности, но, в то же время, вас интересует, сколько он зарабатывал в прошлом?

«Я расскажу вам о своей прошлой зарплате, когда вы покажите мне электронную таблицу, которая отображает текущие зарплаты вашей команды руководителей, а также их бонусы. Что? Это конфиденциальная информация? Хорошо, тогда и вы должны понять, что моя история зарплат также является конфиденциальной!»

Нам просто нужна еще одна вещь от вас – бесплатная консультация

Интервьюирование – это хорошо. Но просьба составить бесплатный маркетинговый план – это подло и безнравственно. В любом случае, как это может сделать человек, который не владеет нужными данными, и ничего не знает о том, что уже сделала компания, и какие ее цели на будущее? Если ваши менеджеры в ходе интервью все еще пытаются заставить кандидатов работать бесплатно, тогда нужно это срочно прекратить.

Вы думаете, что я могу потратить на вас свое время?

Вы думаете, что я могу потратить на вас свое время

Прежде чем вы предложите работу, вы должны встретиться с кандидатом и сказать: «Мы собираемся предложить вам работу. Что мы можем сделать, чтобы вы присоединились к нам? Давайте обсудим то, что важно для вас». Если ваши менеджеры не знают, как провести подобную встречу, вы можете показать им. От этого только все выиграют!

Вам предложили работу – что ещё вы хотите?

Мы учим работодателей, что после того, как вы предложили работу, нужно позвонить этому человеку, или встретиться с ним, чтобы обсудить все детали.

Им нужно знать, когда они должны выйти на работу. Они должны увидеть свое рабочее место, встретиться с командой, а также чувствовать себя комфортно с вами, и наоборот.

Ни одна организация не будет любить человека больше, чем когда она пытается «завербовать» его. Это именно та точка в процессе найма, когда вам нужно показать свою любовь – но, опят же, вы должны делать это все время!

К счастью, это совсем не сложно. Все больше и больше работодателей видят связь между страстью и производительностью.

Войдите в новую эпоху с новым мышлением, и помните, что мы говорим работодателям и соискателям: «Если они не могут вас заполучить, тогда они не достойны вас!» (If they don't get you, they don't deserve you!)

И что же остается делать соискателю с этими ужасными практиками найма? Да многое что! Сегодня вам доступна информация о том, как избегать черных дыр, отправлять свои письма (pain letters) и голосовые резюме напрямую менеджерам, чтобы получить отличную работу с людьми, которые достойны своего таланта!

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Linkedin.com
Перевод: 
  • Татьяна Горбань

Поделиться