Пассивные кандидаты, обладающие ценными знаниями и профессиональными навыками, не испытывают недостатка в предложениях, и компаниям, которым требуются новые сотрудники, приходится с этим считаться. Война за таланты идет во всем мире, и конкуренция очень высока. Чтобы кандидаты могли вас запомнить, вы должны выстроить рекрутинговый процесс вокруг них, потому что если кандидат отвергнет ваше предложение, все ваши усилия будут напрасными.
Чтобы улучшить взаимоотношения с кандидатами, создать привлекательный бренд работодателя и увеличить процент положительных ответов на предложения, используйте следующие советы.
Приравняйте кандидатов к клиентам
Мы часто говорим об этом, но как это выглядит на самом деле? Прежде всего, стоит поискать мотивы, которые движут вашими кандидатами, будь то размер зарплаты, стремление к карьерному росту или самореализации. Если в ходе телефонного разговора кандидат вам понравился, не торопитесь оценивать его по всем параметрам. Для начала пригласите его на обед или на чашку кофе. Назначая время для встречи или звонка, уважительно относитесь к планам кандидата. Научите своих менеджеров делать то же самое. Пусть они не опаздывают на встречи и собеседования!
Максимально упростите процесс
Пассивные кандидаты, как правило, ограничены во времени, и не могут тратить его на что попало. Кроме того, у них нет мотивации участвовать в изнурительных процедурах, как это делают активные кандидаты. Постарайтесь избавиться от лишних шагов, и вы увидите, как к вам потянутся таланты!
Обучите всех, кто проводит собеседования
Необученные специалисты могут испортить все дело. Проведите минимум одно собрание и расскажите на нем обо всех открытых вакансиях и общих целях. Убедитесь, что представители компании не задают одни и те же вопросы, потому что это - самый быстрый способ отвадить кандидатов.
Сосредоточьтесь на общих ценностях и квалификации
Большинство соискателей стремится к тому, чтобы их ценности совпадали с ценностями компании (это второй по распространенности фактор, который учитывается при выборе места работы, сразу после карьерного продвижения). Сделайте так, чтобы кандидаты выбирали вас. Как можно раньше начинайте демонстрировать свои ценности, чтобы кандидаты не тратили время на поиск информации.
Общайтесь на собеседованиях
Даже если у вас есть хороший список поведенческих вопросов, старайтесь не зацикливаться на нем. Общайтесь естественно - например, спросите, что кандидат думает о вашем недавнем проекте. Свободное общение даст кандидату возможность расслабиться и высказать идеи, которые не вписываются в рамки традиционного собеседования. Внимательно выслушивайте эти идеи - возможно, они принесут вам пользу.
Убедитесь, что ваше предложение является значимым
Люди охотнее принимают предложения, если те сулят им новые возможности для роста и развития. Встретившись с менеджером, чтобы обсудить профиль кандидата, сразу настройте его на тех, кто ищет повышения, а не на тех, кто занимает аналогичную должность.
Инвестируйте в цифровой опыт
Первое впечатление о компании больше не зависит от телефонных звонков и встреч. Теперь эту роль выполняют веб-сайты. Используйте эту возможность, чтобы продемонстрировать кандидатам свою культуру. Попытайтесь улучшить карьерный сайт, добавив на него информацию и видеоролики о жизни в компании. Это позволит кандидатам сформировать первое впечатление и подготовиться к встрече.
Используйте критерии оценки с осторожностью
На первом этапе не перегружайте кандидатов заданиями и вопросами о реальных проектах. Всему свое время! Приберегите все это для более поздних этапов рекрутингового процесса, то есть до того момента, когда кандидат действительно заинтересуется вашим предложением. Устроить кандидату проверку до того, как он поговорит с менеджером, - это лучший способ все испортить.
Забудьте об электронной почте и возьмите телефонную трубку
Многие кандидаты чувствуют разницу, особенно если новости, которые у вас есть, неутешительны - например, если менеджер принял решение работать с кем-то другим. Обратная связь в режиме реального времени - это акт великодушия и вежливости, которым в наш цифровой век часто пренебрегают.
Оценивайте свои успехи и неудачи. Если вы не будете оценивать свои результаты, вы никогда не сможете их улучшить. Разработайте опросник, чтобы узнать, насколько эффективно ваше взаимодействие с кандидатами, отслеживайте изменения в индексе лояльности. Рассылайте анкеты после первого собеседования в офисе, до оглашения информации о следующих шагах, чтобы ответы кандидатов были объективными.
ere.net, перевод: Айрапетова Ольга
Поделиться
