Стратегия удержания - почему люди остаются на своих рабочих местах

Лучший вопрос: почему вы остаетесь на своей работе.

Этот более позитивный подход дает существенно иные ответы, чем традиционные интервью при увольнении. Подобно тому, как маркетолог делает акцент на лучших качествах продукта, вы должны сосредоточиться на причинах, по которым люди остаются на своей работе. Усилить эти факторы, как правило, легче и успешнее, чем пытаться устранить раздражающие элементы работы, из-за которых люди уходят!

Предварительные собеседования: как узнать почему работники остаются и чего они ждут от работы

Спрашивать людей, когда они уходят (почему они уходят?) - это не то же самое, что спросить их, почему они остаются. Дать людям больше того, что “им нравится”, обычно проще, чем устранить все "проблемы" или то, что им не нравится. Есть несколько подходов:

Один из них - спросить работников, почему они продолжают пользоваться одним или несколькими из этих инструментов:

• Вопросы коллектива
• Опросники/Опросы
• Один на один с руководителем (или HR)

Заставить руководителей поговорить с сотрудниками - это настолько мощный инструмент, что он выигрывает у других вариантов. Я рекомендую разделить сотрудников на "хай-перов" и "остальных", потому что, на мой взгляд, это дает большую разницу в производительности. Я не игнорирую средних сотрудников, нацеливание на высокооборотные и “ключевые” рабочие места также является эффективной стратегией. Поскольку работа с каждым сотрудником отнимает много времени и стоит дорого, просто начните с тех, кто приносит большие деньги и имеет больше выбора/возможностей уйти.

Что вы должны спросить у них?

• Почему вы остаетесь (люди, работа, вознаграждения, содержание работы и т.д.)?)?
• Что вам больше всего нравится в вашей работе, коллегах и руководстве?
• Какие проблемы/вдохновляет вас?
• Чего вы хотите больше и чего меньше?
• Опишите работу вашей мечты? (Когда-нибудь вы бы хотели _____?)
• Если бы вы управляли этим местом, что бы вы сделали по-другому?
• Прислушиваются ли люди, перед которыми вы отчитываетесь, к вашим идеям/решениям и ценят ли их?
• Вы считаете, что люди думают, что вы что-то меняете (считаете ли вы, что вы что-то меняете)?
• Получаете ли вы всю информацию, необходимую для выполнения вашей работы?
• Если бы вы когда-нибудь задумались об уходе… какой “спусковой крючок” должен был бы сработать, чтобы вы задумались об уходе?

Обучение/тренировка менеджеров тому, как проводить собеседования перед уходом, является некоторой проблемой в зависимости от того, насколько хороши ваши менеджеры. Менее желательная альтернатива - поручить проведение собеседований сотрудникам отдела персонала.

Вторым вариантом является обучение сотрудников тому, что они могут и должны ожидать от своих менеджеров. Ниже перечислены 6 наиболее распространенных причин, по которым люди увольняются с работы, контролируемые менеджерами. Хотя поначалу обещание сотрудникам “лучшего обращения” вызовет некоторые волнения, это поможет заставить менеджеров вернуться к “основам” хорошего руководства. Обычно я предлагаю сказать им, что они ожидают:

• Открытое двустороннее общение
• Признание хорошей работы
• Возможность получить вызов
• Возможность расти и учиться
• Некоторый контроль над своей работой/рабочей средой
• Возможность исправить любые негативные аспекты своей работы

Другие подходы

• Используйте инструменты исследования рынка, такие как фокус-группы, для выявления проблем и причин, которые могут побудить работников уйти.
• Ежемесячно/ежеквартально проводите “пульс” (организации) по электронной почте среди случайного числа ваших сотрудников. В течение 1 минуты спросите их, что могло бы заставить их коллег задуматься об уходе, и по шкале 1-10 оцените, насколько вероятно, что их коллеги активно ищут другую работу.

Послевыходные интервью Ожидайте существенной разницы в ответах, которые вы получите в результате послевыходных интервью или анкет (в отличие от традиционных выходных интервью), потому что:

1. Бывшие сотрудники менее эмоциональны спустя 6 месяцев.
2. У них было время подумать и сравнить "нас&quot-
   с новой ситуацией.
3. И у них больше нет необходимости в "хорошей" рекомендации
   от своего менеджера, "ограничивающей" их ответы.

ПРИМЕЧАНИЕ:

Введите в действие процесс использования результатов опроса для улучшения методов управления. Если вы просто кладете ответы в личное дело сотрудника или если руководство не принимает реальных мер по результатам… остановите процесс.

Не удивляйтесь, если ответы, которые вы получите, будут значительно отличаться от ваших традиционных интервью при увольнении! Ожидайте, что основными причинами ухода будут:

1. Некачественное управление и
2. Отсутствие вызова/волнение!

Многие так и делают. Также не удивляйтесь, что вы уже знаете, кто такие "плохие" менеджеры, и&#8230- что высшее руководство будет сопротивляться чему-либо.

Альтернативы или дополнения к интервью после увольнения включают:

• Опрос "Почему сотрудники остаются", в котором вы спрашиваете нынешних сотрудников о причинах, по которым им нравится (или они остаются) на своей нынешней работе.
• Опрос "Препятствия на пути к вашей продуктивности" (и досадные вещи, которые можно легко изменить), в котором вы попытаетесь определить, что мешает сотрудникам быть наиболее продуктивными.

Как выглядит анкета для интервью после увольнения?

Пошлите им бумажный опросник с прикрепленной к нему купюрой в 5 долларов (за их время. Это, вероятно, удвоит количество ответов). Предварительно протестируйте его, чтобы быть уверенным, что он может быть выполнен за 15 минут или меньше.

Задайте вопросы, касающиеся:

• Какие положительные моменты в вашей работе/руководителе/компании заставили вас остаться у нас надолго?
• Есть ли в вашей нынешней работе/руководителе/компании аспекты, которые превосходят то, что мы предложили?
• Каковы были 3 самых больших препятствия для продуктивности за последние 6 месяцев работы с нами?
• Можете ли вы помочь нам улучшить способ управления/ ведения бизнеса, рассказав нам, какие значительные "триггеры" или ПРИЧИНЫ заставили вас принять решение покинуть нашу фирму.
• Можете ли вы сообщить нам ТОП-5 значимых причин, по которым вы покинули нашу фирму:
  (1 - самая важная причина, 2 - следующая по важности, и т.д. до 5 причин, в порядке убывания важности)
  
  • Условия работы
  • Сотрудники/команда<
  • Действия моего руководителя
  • Отсутствие действий со стороны моего руководителя
  • Действия высшего руководства
  • Отсутствие действий со стороны высшего руководства
  • Вопросы компенсации
  • Проблемы с льготами
  • Причины, не связанные с моей работой
  • Отсутствие вызова / профессионального роста
  • Отсутствие возможностей продвижения по службе
  • Недостаточное обучение
  • Неадекватное оборудование/инструменты/поддержка
  • Некачественные коммуникации (в основном с сайта __________________)
  • Отсутствие гарантий занятости
  • Не ценится/отсутствие признания со стороны моего руководителя
  • Проблемы, связанные с нашим продуктом, клиентами или работой фирмы
  • Предложение, от которого я не смог отказаться
  • Другое (укажите ________________________)
  • Другое (укажите ________________________)
  • Другое (укажите ________________________)
  • Другое.li>Другое (указать ________________________)

Есть ли другие комментарии или предложения, которые вы можете предложить, чтобы помочь нам УЛУЧШИТЬ способ управления/работы?