Отказ в приеме на работу кандидатов с избыточной квалификацией

Представьте себе, что вам назначили врача, а затем намеренно отказали ему только потому, что он "слишком квалифицирован" для вашей медицинской ситуации. Именно это и происходит, когда менеджеры по подбору персонала отклоняют кандидатов, у которых "слишком много" квалификаций.

В новую эпоху рекрутинга, основанного на данных, просто нет оправдания тому, чтобы придерживаться этих старых сказок" при приеме на работу. В прошлом я уже писал о стоимости отказывать "прыгунам с работы", а в этой статье я сосредоточусь на ложном предположении, что наем кандидатов с "завышенной квалификацией" приведет к разочарованию сотрудников, которые быстро уволятся. Нет никаких данных, подтверждающих негативные предположения, которые часто высказываются о кандидатах с завышенной квалификацией.

Не существует доказанных проблем с производительностью, связанных с избыточной квалификацией

Изначально может показаться, что большинству фирм трудно доказать или опровергнуть ценность отказа от кандидатов с завышенной квалификацией, просто потому, что они никогда не были приняты на работу, и поэтому у фирмы нет данных об их производительности или текучести кадров. Однако фирмы могут рассчитать средние показатели эффективности и удержания тех нескольких новых сотрудников, которые проскочили с избыточной квалификацией, и сравнить их с уровнем эффективности ваших средних сотрудников.

Топ-20 причин, по которым следует нанимать кандидатов с избыточной квалификацией

20 различных причин или преимуществ, связанных с наймом сверхквалифицированных кандидатов, разделены на три категории: 1) влияние на рекрутинг/бизнес; 2) причины для подозрений в отношении квалификации; и 3) действия для смягчения потенциальных проблем.

Рекрутинг и влияние на бизнес

1. Вы просто потеряете большое количество квалифицированных кандидатов - высокий уровень безработицы, с которым страна сталкивалась на протяжении нескольких лет, резко увеличил количество чрезмерно квалифицированных людей, претендующих на должности. В результате, если вы просто откажете им в приеме на работу, это значительно сократит число квалифицированных кандидатов.
2. Возможно, их желание работать будет сильнее - поскольку за последние годы из организаций было уволено так много высококвалифицированных специалистов, их желание работать, скорее всего, пересилит чувство собственного достоинства или сопротивление занять должность более низкого уровня. Сочетание невозможности переезда и ограниченности местных возможностей трудоустройства может заставить кандидата с радостью согласиться на работу ниже своего уровня. Многие люди (и особенно те, кто пытается сменить отрасль) готовы начать с более низкого уровня, чтобы доказать свою состоятельность и продвинуться по карьерной лестнице. Кандидаты с завышенной квалификацией могут даже приложить все усилия, чтобы доказать всем заинтересованным сторонам, что их наем (несмотря на завышенную квалификацию) был мудрым решением.
3. На первый взгляд, глупо отказываться от "большего за ту же цену" - очевидно, что при покупке оборудования или автомобиля плюсом будет, если оборудование имеет "избыточные функции" за ту же цену. Используя ту же логику, почему бы вы отказали Тайгеру Вудсу, если бы он претендовал на работу в вашей средней команде по гольфу, даже если бы он был явно слишком квалифицирован?
4. Даже если они рано уходят, они добавляют огромную ценность - вы можете поверить в предпосылку, что новые сотрудники с высокой квалификацией заскучают и уйдут раньше. Однако наличие звезды в течение короткого периода времени может обеспечить высокую рентабельность инвестиций. Даже если они остаются на короткий срок, они все равно дают организации возможность воспользоваться их навыками и опытом в течение этого времени. Ваша организация может учиться у них, перенимать их идеи и адаптировать их передовой опыт для всей организации. Спросите себя: что бы вы предпочли - иметь сверхквалифицированного сотрудника в течение шести месяцев или посредственного сотрудника в течение пяти лет?
5. Нанимайте их "для этой" и "следующей работы" - умные компании, такие как Google, нанимают людей для "этой и следующей работы", исходя из того, что большинство сотрудников в конечном итоге перейдут на внутреннюю работу или получат повышение. Нанимая сверхквалифицированных сотрудников, вы гарантируете, что некоторые новые работники уже будут обладать большинством квалификаций и навыков, которые понадобятся им на следующей работе. А если у вас быстрые темпы продвижения по службе и внутреннего перемещения, то эти новые сотрудники, скорее всего, не будут иметь избыточной квалификации долгое время.
6. У них может быть более быстрое время достижения производительности - их избыточная квалификация, вероятно, означает, что они достигнут ожидаемого уровня производительности гораздо быстрее, чем средний наемный сотрудник.
7. Требуется меньше обучения - из-за их дополнительной квалификации и навыков им, вероятно, потребуется меньше дорогостоящего обучения и времени на обучение вне рабочего места.
9. Сверхквалифицированные сотрудники могут стать наставниками других - новые сотрудники с избыточным опытом обычно находят способ поделиться своими знаниями и опытом с другими сотрудниками. Само их присутствие может даже вдохновить или побудить нынешних сотрудников к совершенствованию.
11. Ими может быть легче управлять - дополнительный опыт и уверенность, которые они привносят в работу, означают, что ими, скорее всего, будет легче управлять. Если их сверхквалификация включает опыт и навыки руководства, они могут помочь руководителю.
13. Нанимайте их с учетом ожидаемого роста - растущие фирмы предполагают, что организация будет продолжать расти и расширяться. А это значит, что в конечном итоге вы обнаружите потребность в расширенной квалификации и опыте новых сотрудников, которые в настоящее время не представлены в компании. В итоге вы сможете использовать новые возможности, о которых сейчас даже не думаете.
15. Они могут быть самомотивированными профессионалами - если вы нанимаете профессионала с завышенной квалификацией, вполне вероятно, что его профессионализм и чувство собственного достоинства будут побуждать его работать и добиваться высоких результатов, независимо от того, на какой работе он сейчас находится.
16. Избежать серьезных юридических проблем - не существует юридических оснований для использования "избыточной квалификации" в качестве фактора отказа. Кроме того, поскольку наличие избыточной квалификации часто напрямую коррелирует с возрастом, отказ в приеме на работу кандидата с избыточной квалификацией может создать серьезные проблемы с EEOC. А поскольку пожилые люди с высокой вероятностью будут жаловаться, судиться, а также работать в суде присяжных, я не рекомендую отказывать в приеме на работу кандидатам с избыточной квалификацией без убедительных данных, подтверждающих низкую вероятность их успеха на рабочем месте. Любые юридические проблемы могут быть усугублены, если в описании должности вы специально не укажете, что одним из требований к кандидату является отсутствие "избыточной квалификации": #000000;">Причины, по которым вы должны с подозрением относиться к большинству квалификаций
    1. Большинство спецификаций рабочих мест в любом случае неточны - большинство спецификаций рабочих мест не являются научно определенными. Это связано с тем, что сами рабочие места сейчас быстро меняются. В результате многие описания рабочих мест являются весьма неточными. Простой анализ часто показывает, что многие из ваших нынешних высокоэффективных работников обладают меньшим, большим или иным набором квалификаций, чем указано в описании должности. Поэтому не принимайте решения о найме, основываясь на квалификациях, наличие или отсутствие которых может иметь незначительное влияние на эффективность работы.
    2. Даже точные квалификации могут иметь короткий срок годности - с таким количеством новых технологий, практик и продуктов большинство текущих квалификаций быстро устаревают. Это означает, что независимо от того, обладает ли кандидат необходимым количеством или избытком квалификаций, все они могут быстро устареть. А это значит, что способность к быстрому обучению и адаптации может оказаться важнее, чем внимательное изучение исключительно существующих квалификаций кандидата.
    3. Кандидат может быть не настолько переквалифицирован, как вы думаете - мы знаем, что многие люди преувеличивают в своих резюме и на собеседованиях. В результате вполне возможно, что реальный набор навыков кандидата с завышенной квалификацией может оказаться не намного выше, чем у среднего кандидата.

    Действия по минимизации потенциальных проблем с завышенной квалификацией

    Определите, является ли неуверенность менеджера по найму основной причиной отказа - реальная причина, по которой не принимают на работу людей с завышенной квалификацией, может быть связана с неуверенностью менеджера по найму. Вы, конечно, не хотите, чтобы менеджеры по найму вредили вашей фирме, эгоистично отказывая в приеме на работу сверхквалифицированным специалистам только потому, что они боятся, что те могут показать себя или угрожать их работе. Возможно, HR придется работать с менеджерами по найму, чтобы избежать такого эгоистичного поведения, наносящего ущерб компании.
17. Наделение полномочиями имеет значение - оказалось, что, просто предоставив новым сотрудникам с завышенной квалификацией некоторую свободу, вы устраните почти все негативные факторы, связанные с наймом сотрудников с завышенной квалификацией. Это объясняется тем, что если вы дадите возможность новым сотрудникам с избыточной квалификацией, они, как правило, найдут способ применить эту квалификацию в вашей организации.
18. Гибкость в работе может устранить любые проблемы - большинство проблем с избыточной квалификацией могут быть быстро решены, если организация и менеджер по найму готовы изменить форму работы. Просто изменив или добавив обязанности в соответствии с набором навыков кандидата с завышенной квалификацией, можно добиться большего эффекта для бизнеса и в то же время уменьшить возможное разочарование от работы ниже своего опыта/квалификации.
19. План развития может устранить большинство проблем - менеджеры часто могут смягчить любые проблемы, связанные с кандидатом с завышенной квалификацией, если предоставят новому сотруднику план развития. Если дать им понять, что существует план развития с указанием сроков, это поможет снять все их страхи и тревоги. Этот план развития может включать в себя "растягивающие" цели или ротацию на неполный рабочий день и проекты, которые быстро познакомят человека с остальными сотрудниками организации. Такое знакомство и результаты его работы могут повысить вероятность того, что человек с завышенной квалификацией сможет быстро перейти на другую работу внутри организации, более соответствующую его квалификации.
20. Вы можете не беспокоиться о рекомендациях - если кандидат с завышенной квалификацией был рекомендован одним из ведущих сотрудников, ваше беспокойство должно снизиться. Это объясняется тем, что вы можете быть уверены в том, что ваши лучшие сотрудники уже оценили их на предмет соответствия требованиям и готовности работать на уровне ниже их квалификации.

Последние мысли

Мне кажется глупым и непоследовательным, что менеджеры по найму, которые постоянно жалуются на большое количество неквалифицированных кандидатов, готовы еще больше ослабить свой кадровый резерв, отказывая людям со слишком высокой квалификацией. Отказывать кому-то, потому что у него слишком много того, в чем вы так нуждаетесь, выглядит в лучшем случае нелогично. Однако я не удивлен таким нелогичным поведением, поскольку за 35 с лишним лет работы в рекрутинге обнаружил, что большинство менеджеров по подбору персонала и некоторые рекрутеры принимают решения, основываясь на интуиции и совершенно недоказанных предположениях и стереотипах.

Если руководители по подбору персонала хотят доказать или опровергнуть ценность найма сотрудников с избыточной квалификацией, рассчитайте статистическую корреляцию между избыточной квалификацией, слабой производительностью и высокой текучестью кадров. Или же просто время от времени нанимайте несколько кандидатов с избыточной квалификацией и напрямую отслеживайте, работают ли они выше или ниже среднего уровня для новых сотрудников. Вопрос об этом факторе отказа стал еще более актуальным в последнее время, поскольку исследования таких компаний, как Google, показали, что другие широко используемые факторы подбора персонала, такие как оценки, результаты тестов, мозговые головоломки и неструктурированные интервью, просто не имеют предсказательной ценности, когда речь идет о выявлении отличных кандидатов. В наше время, когда "недостаточная квалификация" кандидатов является огромной проблемой, нет никакого экономического смысла отказывать тем, чья единственная вина заключается в том, что у них "слишком много" квалификаций!