Подбор персонала по рекомендациям

Metro | 02.04.2009 18:50
Аватар пользователя Metro

Здравствуйте, Уважаемый Коллеги! 

 

У меня к Вам есть несколько вопросов: 

Возможно ли в нашей стране, по -Вашему мнению, использовать рекомендации, как инструмент подбора персонала или мы еще не готовы к таким методам?

Какой должна быть профессиональная рекомендация? Какие самые Важные моменты ( кто подает / форма подачи)

Форум: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1

Аватар пользователя Rishelie

Добрый день!

Такой способ поиска персонала мы используем довольно давно. Он показал себя эффективным.

Вариант №1: Мы обращаемся к топ - менеджерам, высокого уровня крупных компаний. Они, как правило, с удовольствием рекомендуют бывших коллег, коллег по проектам или просто партнеров по бизнесу. Если искомый персонаж находится не сразу, цепочка рекомендаций все равно выводит нас на того, кто нужен нашему клиенту. И в этом случае профессионализм подтвержден уже не одним человеком. А это статистика.

Вариант №2: Допустим, наш клиент желает видеть менеджера с профильного рынка. В этом случае, мы производим экспертную оценку рынка потенциально интересных компаний, находим информацию и контакты сотрудников (как настоящих, так и бывших). Далее, та же цепочка.

Вариант №3: Рекомендации на соискателя, которого мы видели и который предоставил нам перечень имен и телефонов. В данном случае, мы, безусловно, не ограничиваемся этими контактами. Во время переговоров, мы просим уточнить имена коллег, подчиненных или руководителей, опрашивая как можно больше персон.

Эсть готовая форма сбора рекомендаций, если интересно, готов направить. Пишите: a.elizarov@lc-com.ru

 

Аватар пользователя Николай Вл

Доброй ночи, уважаемые форумчане!

Я пишу на этом форуме первый раз, так что не обессудьте, если что - то не правильно опубликуется.

Я лично считаю и заставляю так же работать своих "кадровиков", что специалиста наиболее полно оценит только профессионал его же (или близкого) профиля. Я прошу HR - ра, пусть он лучше даст мне лишних 10 резюме или приведет соискателей, чем я "потеряю" нужного мне спеца. 

При подборе персонала я всегда помимо HR - ра сам внимательно читаю резюме тех, в которых кадровик засомневался, т. к. часто бывает, что "вырубленное топором" резюме или неподходящее по первоначально заданным параметрам наделе оказывается подано именно СПЕЦОМ!

Адаптация в коллективе так же играет роль, но каждый человек индивидуален и плох тот руководитель, который не "подобрал ключик" к спецу, что бы тот выкладывался на "150%" и влился в коллектив.

Часто "вылезанное" (простите за выражение) и подходящее по основным критериям резюме спеца я бракую, так как знаю, что человек должен был делать на этом месте (или выясняю это в процессе собезедования).

По тексту рекомендации можно увидеть, кто его писал и для чего (руководитель - что бы быстрее и проще "избавиться" от сотрудника, просто коллега по работе - "пишет просто без заумностей" и т. д.).

Проверка данных - хорошо, но надо ОБЯЗАТЕЛЬНО выяснить у соискателя - кому звонить, что спросить о соискателе и по мнению соискателя, что я могу услышать (-) или (+) о соискателе. Иначе можно навредить человеку и он "больше не придет".