Этот шаблон политики найма и отбора сотрудников готов к адаптации к потребностям вашей компании и должен рассматриваться как отправная точка для создания политики найма персонала.
Краткое описание политики & цель
Наш политика найма и отбора сотрудников описывает наш процесс привлечения и отбора внешних кандидатов на работу. Данный образец политики найма может служить в качестве рубрикатора, который наши рекрутеры и менеджеры по найму могут использовать для создания эффективного процесса найма.
Мы придерживаемся политики равных возможностей на каждом этапе отбора. Команды по найму должны стремиться к хорошо спланированному и не подверженному дискриминации процессу найма.
Область применения
Данная политика найма и отбора персонала распространяется на всех сотрудников, которые занимаются наймом персонала для нашей компании. Относится ко всем потенциальным кандидатам на работу.
Элементы политики
Что такое процесс найма и отбора?
Как правило, команды по найму могут проходить следующие этапы:
- Определение потребности в вакансии
- Решить, нанимать ли внешних или внутренних сотрудников
- Изучить описание вакансии и составить объявление о приеме на работу
- Выберите подходящие источники (внешние или внутренние) для размещения вакансии
- Определить этапы отбора и возможные сроки
- Просмотр резюме в базе данных компании/ATS
- Поиск пассивных кандидатов
- составлять короткий список кандидатов
- Пройдите все этапы отбора
- Провести проверку биографических данных
- Выберите наиболее подходящего кандидата
- Сделайте официальное предложение
Этапы могут пересекаться. Менеджеры по найму могут удалять/добавлять этапы по мере необходимости. Первые пять этапов являются обязательными в каждом процессе найма.
Размещение вакансий внутри компании
Менеджеры по найму могут разместить вакансию внутри компании, прежде чем приступать к набору внешних кандидатов. Если они решили разместить вакансию внутри компании, они могут:
- Установить крайний срок подачи внутренних заявок
- Сообщить об открытии вакансии через информационные бюллетени, электронные письма, из уст в уста или автоматические электронные письма системы отслеживания кандидатов
Создание описаний вакансий
Менеджеры по подбору персонала могут создавать объявления о вакансиях на основе полных описаний каждой роли. Объявления о вакансиях должны быть четкими и точно представлять открытую вакансию. Они должны включать
- Краткое описание нашей компании и миссии
- Краткое описание цели роли
- Список обязанностей
- Список требований
- Как подать заявку
Стиль объявления о вакансии должен соответствовать уникальному голосу нашей компании. Следует обращаться на "вы" в вежливом и заинтересованном тоне. Следует избегать жаргона, сложных фраз и гендерной лексики.
Этапы отбора сотрудников
В нашей компании существует стандартный процесс найма, который может быть изменен в зависимости от требований к должности. Наш стандартный процесс включает в себя:
- отбор резюме
- Телефонный отбор
- Задание
- Интервью
Менеджеры по подбору персонала могут добавлять/удалять этапы в зависимости от роли, на которую они нанимаются. Например, они могут добавить следующие этапы/методы отбора:
- Центры оценки
- Групповые собеседования
- Тесты на компетентность/знания или другие отборочные тесты
- Оценка рефералов
В большинстве случаев этапы отбора резюме и собеседования являются обязательными.
Обратная связь на собеседовании
Рекрутеры/менеджеры по подбору персонала должны всегда сообщать кандидатам, с которыми они проводили собеседование, что они решили отказать им в приеме на работу. Оставление кандидатов в неведении может нанести ущерб нашему бренду работодателя.
Кроме того, мы рекомендуем менеджерам по подбору персонала отправлять кандидатам отзывы о собеседовании. Они должны сначала проконсультироваться с отделом кадров, чтобы убедиться, что не вызовут судебного разбирательства. Краткость, уважение и связь с работой - вот общие правила написания электронных писем с отзывами кандидатов.
Отмененные предложения
В случае, если необходимо отозвать формальный документ, менеджер по найму и отдел кадров должны составить и подписать официальный документ. В этом документе должна быть указана законная причина для отзыва предложения. Законные причины включают:
- Доказано, что кандидат не имеет законного права работать в нашей компании в определенном месте
- Кандидат подделал рекомендации или иным образом солгал о серьезном вопросе
- Кандидат не принимает предложение в установленный срок (срок должен быть указан в письме с предложением)
Менеджеры по найму и отдел кадров должны официально уведомить кандидата как можно скорее.
| Отказ от ответственности: Данный шаблон политики предназначен для предоставления общих рекомендаций и должен использоваться в качестве справочника. Он может не учитывать все соответствующие местные, государственные или федеральные законы и не является юридическим документом. Ни автор не несут никакой юридической ответственности, которая может возникнуть в результате использования данной политики. |
Дальнейшее чтение
- Запрещенные политики/практики трудоустройства (Комиссия США по равным возможностям в сфере занятости)
- Набор и отбор персонала (Университет Глазго)
Поделиться
