Концепция кадрового резерва. Введение

 

Кадровый резерв - это специально сформированная на основе управленческих критериев группа высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально - деловыми качествами, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей, включенных в список резервирования.
Основная цель формирования кадрового резерва - создание подготовленных специалистов к управлению в изменяющихся условиях, обеспечение непрерывности и преемственности управления, ротации кадров по вертикали и горизонтали, подготовка и выдвижение кадров, способных реализовать задачи и функции организации. Наличие кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня.
Кадровый резерв организации формируется для решения трех главных задач.
Первая - это потребность в ротации кадров, занимающих руководящие позиции в течение длительного времени, на более молодых. Возможно, данная проблема на сегодняшний день не актуальна, но в перспективе она может стать более значимой. В любом случае приток на руководящие позиции свежих сил всегда самым положительным образом сказывается на эффективности ведения бизнеса.
Вторая задача - создание кадрового резерва на случай неожиданной отставки ключевых работников. Если не подготовить заранее надлежащую замену, неожиданный уход топ-менеджеров с многолетним опытом, (особенно занимающих руководящие посты), может создать кризисную ситуацию. К тому же такая ситуация может существенно осложниться, если поиск нового работника затянется на очень долгий период времени.
И третья - обеспечение наибольшей эффективности функционирования организации за счет планирования кадрового резерва, то есть возможности заранее просчитывать карьерный рост ключевых работников. Это также помогает избежать хаотичности в работе с персоналом.
Отсутствие кадрового резерва рождает ряд кадровых последствий и бизнес-угроз:

БИЗНЕС-УГРОЗЫ

КАДРОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ

 

  • Увеличение затрат на рекрутмент

 

  • Непредвиденное появление проблемных зон в управлении

 

  • Авральные ситуации

 

  • Неуправляемость

 

  • Давление со стороны незаменимых работников

 

  • Перехват управления

По результатам исследования работы с кадровым резервом российских компаний, проведенного российскими экспертами выяснилось, что практически во всех компаниях "думают" о продвижении и перемещении кадров. Несмотря на то, что примерно половина респондентов ответила, что у них нет систематической работы с кадровым резервом, тем не менее, в подавляющем большинстве компаний ведутся списки "перспективных" сотрудников, Инициаторами таких списков чаще всего выступают специалисты по управлению персоналом.
Примерно 70% компаний имеют те или иные документы по работе с кадровым резервом: "Положение о работе с кадровым резервом", "Программа развития кадрового резерва", "Программа удержания кадров", "Список на случай замещения вакансий". Примерно в трети компаний руководители имеют собственное представление о кадровых перемещениях. Только 10% компаний не имеют никаких документов по резерву кадров.

 

Документы по работе с кадровым резервом

Документы по работе с кадровым резервом

Вид документа: 
Ключевые слова: 
Рубрика: 
+1
0
-1