Определение: Способность рассматривать и анализировать сильные и слабые стороны подчиненных, различать их таланты и потребности в росте и быть уверенным, что они развиваются соответственно.
Примеры поведения
Общий
- не выставляет себя на первый план
- радуется успехам других людей
- различает составляющие компетентности и таланты в других
Оперативный
- мотивирует подчиненных увидеть свои сильные и слабые стороны и исследовать свои возможности
- выделяет потребности подчиненных в росте на совещаниях по развитию, что впоследствии облегчает требуемую поддержку, тренировку и/или развитие способностей
- в состоянии найти связь между качеством чьей-то работы, его недостатками или необходимостью приобретения определённых знаний и навыков
- использует коучинг на работе для улучшения развития сотрудников
- проверяет эффект от тренингов и обучения
- обсуждает потребности подчиненных в росте на совещаниях по развитию, что впоследствии облегчает требуемую поддержку, тренировку и/или развитие способностей
Тактический
- ведёт учёт талантов и качеств сотрудников
- исследует знания и навыки, необходимые для подразделения или команды на годы вперёд
- выделяет таланты и направляет людей на курсы по развитию управленческих навыков
- позволяет сотрудникам составлять собственные планы по персональному развитию
- предоставляет сотрудникам возможность приобрести больший опыт через ротацию в работе и проекты
Стратегический
- находит способ соединить потребности в развитии персонала со стратегией организации
- понимает, какие именно знания и навыки понадобятся в будущем на основе анализа тенденций и общественного развития
- вводит курсы по управлению развитием
- в курсе последних инновационных методов по развитию сотрудников в нужном направлении
- использует бенчмаркинг для сравнения уровней знаний и навыков организации с другими
Потенциал развития
Компетенцию 'Развитие сотрудников' можно легко развить, если балл кандидата по движущим силам 'Отзывчивость' и 'Социальная эмпатия' выше среднего (7,8,9).
Вопросы для собеседования
Приходилось ли Выам за последние несколько месяцев принимать в свою команду нового человека? Как Вы ему помогли в изучении его работы? Что именно прошло хорошо, на Ваш взгляд? Что могло бы быть лучше?
Как Вы взаимодействуете с сотрудниками которые показывают отличную работу? Как это происходит?
Сколько времени Вы затрачиваете на развитие Ваших сотрудников? Каким образом Вы обеспечиваете это развитие?
Вы когда-нибудь организовывали план по индивидуальному развитию Ваших сотрудников? Что конкретно Вы делали? Какие были результаты? В следующий раз Вы будете делать так же?
Вы когда-нибудь работали с сотрудником, не имеющим требуемой компетентности? Как Вы это обнаружили? Как Вы поступили?
Действия по развитию
Задавайте много вопросов, предлагайте решения, а не просто придумывайте их.
Обращайте внимание не только на тех сотрудников, которые не справляются со своими обязанностями; также сосредоточьтесь на тех, чьи успехи средние.
Подумайте, как можно улучшить непродуктивное поведение и неутешительные результаты Ваших сотрудников.
Делитесь своими знаниями с другими.
Набросайте план по потребностям развития, с учетом Вашей нынешней должности и возможной должности в будущем.
Рекомендации по коучингу
Удостоверьтесь, что Ваш кандидат обеспечивает обратную связь своим сотрудникам относительно их сильных и слабых сторон.
Мотивируйте Вашего кандидата обращать пристальное внимание на то, каким способом он обеспечивает обратную связь и тренирует сотрудников.
Убедитесь, что Ваш кандидат обучает коллег с меньшим опытом, чем у него самого.
Удостоверьтесь, что Ваш кандидат делегирует задачи привлекательные для других, и задачи, из которых они могут чему-нибудь научится.
Поделиться
