Задачи привлечения и удержания ценных сотрудников, равно как и повышение их результативности – всегда в числе ключевых для Компаний, стремящихся занять в своей отрасли лидирующие позиции. Успешное решение указанных задач напрямую связано с используемой системой мотивации.
Здесь под мотивацией понимается психофизиологический процесс, управляющий поведением сотрудника и задающий его активность в части эффективного выполнения производственных задач. Система мотивации должна выстраиваться в соответствии с целями и стратегией Компании так, чтобы сотрудники достигали результатов, которые будут способствовать выполнению поставленных целей.
Сама мотивация подвержена влиянию различных факторов, которые мало того, что имеют индивидуальное значение для каждого из сотрудников, так еще и их значимость для сотрудника может меняться с течением жизни и в ходе развития карьеры [1]. Поэтому важно периодически проводить оценку текущей мотивации персонала с целью анализа факторов мотивации и планирования корректирующих мероприятий. Оптимальной видится такая периодичность, которая ограничивается возможностью конкретной Компании по проведению корректирующих мероприятий: для более гибких Компаний это может быть период в 3 месяца, для других не чаще раза в год (в привязке к составлению бизнес-плана следующего года).
Важным является то, что оценку персонала в целом, да и текущего уровня мотивации в частности, руководителям небольших структурных подразделений по силам выполнить своими силами, без привлечения HR-специалистов. Примерами этому служат как уже опубликованные результаты (к примеру [2]).
Можно выделить три основных подхода по идентификации отношения к работе в целом и мотивационных факторов в частности [3]: интервьюирование, анкетирование и наблюдение. При этом первые два метода позволяют производить достаточно обоснованные замеры морального состояния сотрудника.
Рассматриваемый анализ мотивационных факторов производился с помощью анкетирования. Метод был выбран как наименее трудозатратный для персонала: анкета рассылалась по е-мейл, сотрудникам отводилось несколько дней для заполнения в удобное свободное время. К данному посту прикреплена модифицированная версия анкеты [4]:
1. Первый раздел анкеты, где необходимо выбрать и проранжировать по степени значимости пять из девятнадцати факторов использовался без изменений;
2. Во втором разделе, где необходимо было собственными словами указать 1-2 примера поощрения был модифицирован сам запрос. В оригинале он звучит как «1-2 примера поощрения Вас, которые Вы расценили как самые эффективные и позитивные». Однако в этом случае сотрудник не укажет те варианты поощрения, которые сам считает эффективными, но которыми его лично не награждали. Поэтому запрос был изменен на «1-2 примера поощрения Вас и Ваших настоящих или прошлых коллег».
3. Разделы 3 и 4 посвященные оценке удовлетворенности различными сторонами работы остались без изменения. Точно также остались без модификации разделы 5, 6 и 7, посвященные оценке уровня трудовой активности и повышению результативности работы подразделения сотрудника.
4. Помимо этого в анкету был добавлен раздел 8 с вопросом «Что одно нужно улучшить в Ваших деловых отношениях с начальником, чтобы Вы могли лучше и качественнее выполнять свою работу?» [5]. Однако в отличии от других разделов здесь лишь малая часть сотрудников (10%) дали полезную информацию. В основной массе было отмечено, что ничего улучшать не нужно. И тут вариантов несколько: либо действительно отношения с руководителем близки к идеальным, либо ввиду недавних структурных изменений еще не сложилось устойчивое взаимодействие со своими плюсами и минусами во взаимодействии, либо, что наиболее вероятно – большинство сотрудников не готовы на текущий момент выносить на рассмотрение имеющиеся недоработки во взаимодействии. Тем не менее совсем бесполезным данный раздел не является и какой-то хоть и небольшой объем информации для анализа он дает.
1. Иванова С.В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка. - М: Альпина Паблишер, 2017.
2. Смирнов В.Н. Пример оценки персонала небольшого офиса собственными силами // Управление персоналом, №8 (324), февраль 2015 г.
3. Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Снидерман Б. Мотивация к работе. - Москва: Вершина, 2007.
4. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2017.
5. Тулган Б. Все начальники делают это. Пошаговое руководство по решению (почти) всех проблем менеджера. – М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2018.
Поделиться
