Не столь давно, еще летом сего года, работодатели изнывали от перегрева рынка труда. Действительно в середине 2008 года, несмотря на то, что экономический кризис уже дошел и до России, отечественные HR-менеджеры все еще сетовали на нехватку хороших специалистов, завышенные зарплатные ожидания соискателей, проблему удержания персонала – давно известные атрибуты кадрового голода. Но уже через несколько месяцев ситуация кардинально изменилась: волна мирового финансового кризиса захлестнула российскую экономику, что отразилось и на рынке труда.
Молодой отечественный бизнес фоне грядущей экономической катастрофы начал судорожно избавляться от накопленного за время «нефтяного благополучия» страны «жирка».Иными словами компании взялись за минимизацию издержек и увеличение прибыльности, что в условиях банковского паралича (снижения покупательской способности вследствие ограничения программ кредитования) труднореализуемо. Во многих компаниях персонал является серьезной статьей расходов. А посему неудивительно, что «экономить» стали в том числе (если не в первую очередь) на персонале. Корпоративные развлечения, дорогостоящие тренинги, заграничные стажировки – все это благоразумные владельцы бизнеса свели к минимуму. Пришлось попрощаться и с планами по расширению социального пакета: добавлению медицинской страховки, фитнес-услуг и страховых программ. А главное – забыть о повышении заработной платы!
Волна сокращений, прокатившихся по стране, выбросила на рынок труда ранее востребованных специалистов, не заинтересованных в смене работы, в стабильные времена оценивавших свои профессиональные навыки в солидную сумму. Оказавшись без работы или под угрозой сокращения, специалисты серьезно умерили свои зарплатные ожидания. Отделы подбора персонала вздохнули с облегчением, забыв о вчерашнем дефиците квалифицированных кадров, наслаждаясь потоком соискателем, готовых приступить к работе немедленно за любые деньги.
Снижать затраты на сотрудников первыми начали банки, металлургические компании, ритейлеры, строительные компании, брокерские конторы. Первыми пострадали топ-менеджеры: дорогостоящие, но малоэффективные в условиях кризиса управленцы первыми лишились работы.
Среди безработных больше всего оказалось специалистов банковской сферы, пострадавшей от кризиса очень серьезно. Не столь давно банковские работники, уверенные в своей востребованости и вдохновляемые возможностью получить прибавку к зарплате, свободно мигрировали из банка в банк. Теперь, попав под сокращение в родном банке и зная, что в соседнем ситуация не лучше, банковские сотрудники пытаются найти применение своим профессиональным знаниям в других, смежных сферах.
В сложной ситуации оказались аналитики, инвестиционные, биржевые брокеры. По прогнозам самих аналитиков, стабилизации на фондовом рынке не стоит ожидать ранее, чем через полгода. Сотрудники разорившихся брокерских компаний оказались не у дел. Хорошей альтернативой для них стало трудоустройство внутренними финансовыми аналитиками в компании реального сектора. Дальновидные люди с хорошим образованием и пониманием финансовой отчетности всегда пригодятся особенно при слиянии-поглощении, но далеко не всем хватит места. Как считают сами аналитики, очень скоро к ним начнут обращаться частные лица, заинтересованные в сохранение своего капитала. Нарастающая тревожность и растерянность обладателей серьезных сбережений спровоцирует рост спроса на консалтинговые услуги.
Экономический кризис не обошел стороной и брокеров по недвижимости. Резкое сокращение объемов продаж на рынке недвижимости не только оставило без работы агентов, но и привело к разорению ни одного десятка брокерских контор. Хорошие сейлзы, риелторы могут попробовать продавать и другие товары. Товарищи по несчастью, безработные аналитики прогнозируют увеличение строительства не ранее чем через полтора-два года.
Возникли сложности и у работников СМИ, специалистов по связям с общественностью. Причин тому несколько. Для многих печатных и интернет-изданий реклама являлась одним из самых значимых источников прибыли, теперь же клиенты урезают бюджеты на рекламу, что непосредственно сказывается на доходности СМИ. Менеджеры по связям с общественностью оказались не самыми необходимыми в условиях кризиса сотрудниками, а потому многие компании решились на сокращение PR-отделов. Некоторые компании отказались от корпоративных СМИ, ряд – серьезно взялись за оптимизацию расходов по статьям «корпоративные коммуникации».
HR – группа риска
Как отразится экономический кризис на HR-менеджерах? Насколько востребованными окажутся данные специалисты в условиях финансовой нестабильности? Сколько менеджеров по персоналу уже потеряли работу, и сколько еще будет уволено? Есть ли перспективы у специалистов по управлению персоналом?
Кризис по-китайски пишется двумя иероглифами:
один из них означает «опасность», другой – «возможность».
Рынок труда чутко отреагировал на экономический спад. Какие выводы следует сделать HR-менеджерам? К чему готовиться, чего ожидать, что предпринять? Для эйчаров кризис – это, с одной стороны, необходимость внесение своей лепты в оптимизацию расходов, что означаем сокращение. Начиная от сокращения бюджетов на обучение, корпоративные мероприятия и заканчивая – сокращением штата. С другой стороны, кризис – это возможность приобрести прекрасных специалистов по приемлемой «цене». Какие изменения произойдут в кадровой политике той или иной компании в условиях кризиса, зависит от многих факторов.
Экономический кризис отразится не только на HR-политике компании, но и на самих специалистах по управлению персоналом. Каким образом? Остались без работы или рискуют ее потерять менеджеры по корпоративной культуре, event-менеджеры, тренеры и специалисты по обучению и развитию персонала (развлечения и обучение в условиях финансового неблагополучия многим не по карману), рекрутеры (даже те компании, которые не планируют сокращать штат, заморозили ряд вакансий).
Давать советы по трудоустройству HR-специалистам вряд ли имеет смысл: грамотный менеджер по персоналу должен прекрасно разбираться в данных вопросах. Общие рекомендации здесь не уместны. Но, несмотря на то, что HR-менеджеры хорошо знают «кадровую кухню», потеря работы у многих может вызвать растерянность. Эйчары привыкли принимать на работу, а потому большинство специалистов по управлению персоналом морально не готовы оказаться в роли соискателей. Понимание правил составления резюме, знание методик оценки персонала не всегда помогает получить желаемую должность. Некоторые рекрутеры, перешедшие в категорию соискателей, забывают о том, что на собеседовании вопросы будут задавать не они. Отметим, что немногие HR-менеджеры, проводящие собеседование с коллегами по цеху, способны сохранить профессиональное обладание, подобрать нестандартные (а не традиционные – хорошо знакомые любому рекрутеру) методики оценки кандидата.
Менеджерам по персоналу, потерявшим работу, следует, прежде всего, перебороть «HR- комплексы»: во время собеседования внимательно слушать интервьюера, отвечать, а не оценивать вопросы, не делать выводы за рекрутера, не давать советов. Ни в коем случае ни критикуйте принятые в компании процедуры! Вы сможете высказать свои идеи, когда Вас примут в штат. Возможно, Ваш профессиональный опыт действительно богаче, а на прежнем месте работы HR-процессы были лучше налажены, но «в чужой монастырь со своими правилами…».
Описанная выше ситуация представлена, конечно, утрирована, но каждая профессия накладывает свои отпечатки. И плох тот эйчар, который проходя собеседование не различит используемые методики оценки соискателя. Кстати, о профессии. В нашей стране большинство сотрудников HR-департаментов, вне зависимости от занимаемой должности, не имеют профильного образования. Среди менеджеров по персоналу кто только не встречается: и технари, и педагоги, и военные – в «HR» приходят люди из разных сфер деятельности с разным базовым образованием. Возможно, кризис – это повод вспомнить о своем первом образовании? Подумайте о том, как в новых экономических условиях Вам может пригодиться университетский багаж, обогащенный знаниями и опытом в области управления человеческими ресурсами. Во всяком случае, в ближайшем будущем потерявшим работу HR-менеджерам придется выдержать серьезный конкурс, чтобы устроиться на новую.
Ситуация на рынке труда для специалистов по управлению персоналом скалывается не лучшим образом. Соотношение предложения и спроса в этой сфере деятельности далеко не в пользу эйчаров. По дефициту вакансий «кадровый менеджмент» (как профессиональная область) занимает на сегодняшний день вторую позицию, уступая «банковско-инвестиционной» сфере. Лидирует по количеству желающих найти работу «управленческий персонал». Впрочем, подобная статистика весьма условна, и отражает лишь динамику прибавления резюме в соотношении с открытыми вакансиями. Не всякий специалист, публикующий свое резюме на специализированных ресурсах, не имеет на данный момент работы или окажется в ближайшее время под угрозой увольнения. Что касается HR-менеджеров, то активность данной категории сотрудников может объясняться «профессиональным интересом»: попыткой оценить ситуацию на рынке труда. В том случае, если Ваше резюме появилось неслучайно на работном сайте, не расстраивайтесь. Помните, что кризис – это не только «опасность», но и возможность проявить свои лучшие качества!
Поделиться
