Поиск сотрудников в интернете: кто, кого и как

Вы заметили, как сильно изменились методы поиска персонала за последние пять лет? Экономику штормит, новые технологии приходят на смену старым, возникают глобальные общественные движения, меняющие привычки и ментальность.

Изменения вторгаются во все аспекты нашей деятельности, и в кадровую сферу тоже. Рынок труда давно распространился в интернет-пространство. В то же время, это пространство еще не до конца освоено. Поиск достойных кандидатов в сети — работа, требующая квалификации и ресурсов, которых зачастую не хватает. Давайте рассмотрим все аспекты современного поиска сотрудников в интернете, отметим основные трудности и вероятный путь решения проблемы.

Кто ищет

Для успешного поиска необходимы навыки грамотного описания вакансий, интервью с заказчиком для выявления потребностей, знание и умение успешно применять каналы digital-маркетинга. Для такой работы потребуется несколько грамотных специалистов в штате, либо сотрудничество с высокотехнологичным сервисом, где над вашим запросом будет работать целая команда.

Специалистом по поиску зачастую назначается работник кадрового отдела, которому приходится с нуля изучать основы интернет-продвижения, чтобы продвигать таким образом вакансии. Очевидно, что это не самый эффективный способ. В то же время, если на предприятии есть специалист по SEO, то он сможет помочь кадровикам, только если имеет глубокие знания рынка труда и соответствующий опыт работы.

Кого ищут

До сих пор существует стереотип, что в Интернете нужно искать сотрудников из сферы IT. Нужно ли говорить, что сейчас в сети ищут абсолютно всех? Повар, токарь шестого разряда, швея, личный водитель, руководитель направления в другой город. Другое дело, что не всегда специалист в какой-либо области размещает резюме на сайте для поиска работы. Нуждаясь в работе оффлайн, человек ищет работу оффлайн, не пользуясь специализированными сайтами. Привлечение такого сотрудника превращается в увлекательный квест, который с успехом проходят специалисты по digital-продвижению, так как знают способы “захвата” подобных кандидатов.

Как ищут

Один из важных трендов последней пятилетки — снижение давления на кандидатов на этапе подбора. “Требования” сменяются “ожиданиями”, специалисты ищут новые подходы, делая автоматический поиск и фильтры более “человечными”, не зацикливаясь на резюме. Что это значит?

Возможность использовать тонкие настройки в Яндекс.Директ и пятерке самых популярных социальных сетей сделала поиск персонала более точным и деликатным. Портрет идеального претендента на должность вырисовывается подробнее, включает в себя вкусы и интересы, увлечения и хобби. Выгодный аспект подобного подхода — поиск не только по резюме, которого может и не быть в сети, как мы писали выше. Огромный объем информации, загружаемый в Интернет людьми добровольно и сознательно, активно используется в точечной рекламе товаров и услуг, абсолютно так же он применяется и при создании предложений о вакантных должностях на предприятиях.

Выглядит один из сценариев примерно так: потенциальный кандидат видит рекламные предложения на тех площадках, которыми он обычно любит пользоваться: Одноклассники, Яндекс-дзен, Вконтакте, etc. Заинтересовавшись предложением, кликает на ссылку и переходит на лендинг (одностраничный сайт, посвященный определенной цели) с привлекательным описанием вакансии и блоком “связаться” или “оставить контакт”. Лендинг, таким образом, перенаправляет потенциальных кандидатов в кадровый отдел предприятия, либо собирает контакты для дальнейшего обзвона hr-специалистом. Таким образом, компания получает поток кандидатов, из которых может выбрать лучших специалистов для закрытия вакансий.

Как сократился путь кандидата до назначения на должность

Путь к заветной вакансии “по-старинке” обычно включал в себя как минимум два (иногда больше) личных собеседования, к которым кандидат должен был подготовиться, договориться о встрече, возможно, выполнить тестовое задание, и ждать, ждать, когда с ним свяжется специалист и сообщит решение. Такая схема рекрутинга утомляла и кадровую службу предприятия, и потенциального кандидата на вакантную должность, но что делать.

Потом процесс упростился: размещенные в Интернете вакансии образовали большую базу потенциальных кандидатов на должность, HR-специалисту осталось внимательно сделать выборку и отправить приглашения. Все через сеть: удобно, быстро, наглядно. На этом этапе резко возросла роль грамотного резюме, ведь оно стало первой и зачастую единственной презентацией профессиональных навыков и личных качеств сотрудника. Долгое время эта система помогала предприятиям закрывать вакансии с распространенными специальностями.

Полезным нововведением в рекрутинге стало создание воронки кандидатов на должность посредством digital-маркетинга. Эта достаточно новая для HR-специалистов и интересная сфера работы, позволяющая найти нетронутые области для поиска и свежие рабочие кадры. Как это работает? Рассмотрим на примерах.

Пример первый.

Компании «Мастер Гриб» был необходим срочный найм порядка 20 сотрудников на сбор грибов. Аудитория была отфильтрована экспертами по определенным критериям, выделена по географии. CTR (показатель кликабельности) составил 1,4. Показатель CTR зависит от нескольких факторов: вида интернет-рекламы, тематики рекламных объявлений, и особенно — от рекламного текста, иллюстраций и места размещения рекламы. Специалисты отмечают, что при увеличении бюджета или периода можно достигнуть более высокого охвата в социальной сети Вконтакте. Стоимость привлечения одного потенциального кандидата составила 25 рублей. Результат удовлетворил заказчика услуги, соискателей было достаточно, чтобы закрыть вакантные места.

Пример второй.

НПО «Эрга» нуждалось в конструкторе электродвигателей. Специалисты объединения решили изучить возможные предложения на рынке труда для этой вакансии и заказали услугу по формированию потока соискателей на должность. Аудитория была сформирована в том числе по следующим критериям: мужчины до 40 лет в Калужской области, интересующиеся разработками, конструированием электродвигателей. CTR (показатель кликабельности) составил 0,58 % (ВК – 0,56 %, Яндекс – 0,70%, Google- 0,42 %). Данный результат выше среднего, так как были задействованы сразу 3 канала. Стоимость 1 перехода составила 64 руб. С учетом сложности данной позиции, компании было рекомендовано продолжить продвижение вакансии для дальнейшего охвата аудитории, так как потенциал в регионе еще есть.

***

Найти грамотных специалистов в любой сфере — задача непростая. Специфика поиска такова, что наличие красного диплома или супер-резюме на работном сайте часто не гарантирует идеального соответствия должности. На первый план выходит обучение собственного персонала кадрового отдела тонкостям интернет-маркетинга в сфере HR, либо поиск компаний, предлагающих готовый пакет соответствующих услуг.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1