Перед тем, как обратиться в кадровое агентство, с которым вы планируете заключить договор на подбор персонала, самостоятельно подготовьте заявку на подбор специалиста, который вам требуется.
Традиционную заявку можно дополнить следующими параметрами, способными помочь рекрутеру вести результативный поиск кандидата и хорошо подготовиться к переговорам с ним:
1. Профессиональная терминология и аббревиатура, которыми пользуется в своей профессиональной деятельности специалист.
Если, допустим, ваша компания занимается проектированием, и вам в проектный электротехнический отдел требуется специалист по специальности Инженер-электрик на должность Инженера-проектировщика, то в этой части заявки можно перечислить профессиональную терминологию и аббревиатуру, относящиеся к специфике проектирования в данном проектном отделе, например:
- проектирование объектов класса напряжения 0,4/6/10 кВ;
- выполнение разделов проекта «Электроснабжение, электроосвещение и электрооборудование»;
- разработка комплектов чертежей марок: ЭС, ЭО, ЭН, ЭМ.
Эта терминология, лексика и аббревиатура могут быть использованы рекрутером в поисковых запросах в базах данных резюме специалистов, как самого агентства, так и на работных сайтах. Кроме того, эти термины, как ключевые слова, могут быть использованы рекрутером для поиска в справочниках предприятий компаний, оказывающих проектные электротехнические услуги, в состав которых входит выпуск проектов по данным маркам проектирования и данному классу напряжения. Составлять подобный список компаний (о нем будет упомянуто ниже), ему необходимо для поиска в них кандидата для вашей компании.
Часто, особенно при поиске инженера редкой специальности, перечисленная в заявке терминология является ключевой информацией для успешного поиска и подбора кандидата.
А употребление рекрутером профессиональной лексики в переговорах с кандидатом будет способствовать формированию доверия к компетентности рекрутера. Построение доверительных отношений с кандидатом крайне необходимо для его мотивации на рассмотрение предложения о работе в вашей компании.
Составив подобный список ключевых слов, вы поможете рекрутеру точнее понять критерии поиска и отбора кандидата, который будет максимально точно соответствовать требованиям заявки на подбор персонала.
2. Факторы мотивации кандидата.
Привлекательные факторы должности.
У каждой вакантной должности есть свои привлекательные факторы. Самые очевидные – это размер дохода, возможность карьерного роста, социальный пакет. Существуют и неочевидные факторы, но очень важные для принятия решения кандидатом оставить свое прежнее место работы и выйти на новое. К таким факторам можно отнести: высокую организацию труда внутри компании, возможность пройти профессиональное обучение за счет компании, участие в международном проекте; возможность работать с крупным и известным заказчиком компании и т. д..
О таких привлекательных факторах рекрутер должен узнать от вас как можно больше. Эти знания помогут рекрутеру в переговорах с кандидатом, в работе с их возражениями.
В рекрутинге часто встречается ситуация, когда наиболее интересный для компании специалист (желанный кандидат) стабильно работает в другой организации, и имеет уровень дохода равный тому, что предлагает компания. И когда такой специалист, в момент разговора с рекрутером, получает от него минимум сведений о компании, узнает минимум интересного о вакансии, то обычно сравнивает новое предложение о работе со своей текущей работой по ясному и понятному в этой ситуации критерию - «размер заработной платы».
Чтобы рекрутер смог заинтересовать кандидата предложением о работе именно в вашей компании, он должен сообщить ему как можно больше плюсов о вашей вакантной должности.
Привлекательные факторы компании.
Другой важный аспект мотивации кандидата - это привлекательность вашей компании как работодателя.
Рекрутер должен узнать как можно больше положительного о вашей компании, чтобы презентовать ее кандидату как успешного работодателя.
Ему можно передать презентационные материалы о компании, можно рассказать о достижениях вашей компании, о клиентах, о реализованных проектах, о стабильности на рынке. Об отношении компании как работодателя к своему персоналу, о том, как строятся взаимоотношения внутри коллектива и т.д.. Чем больше позитивного будет знать рекрутер о вашем предприятии, тем легче ему будет убедить кандидата рассмотреть предложение о работе именно в вашей компании.
3. Список компаний, в которых можно найти кандидата.
Эта часть заявки включает в себя составление списка и краткого описания компаний, в которых потенциальный кандидат может работать в настоящее время. Описание можно составить в таком порядке:
а) полное наименование предприятия;
б) вид деятельности организации;
в) ссылка на сайт компании;
г) какие должности (включая смежные) он может занимать в этих компаниях;
д) известные имена и контакты.
На первый взгляд может показаться, что составлением такого списка должно заниматься само кадровое агентство. Но ваша компания уже не первый год на рынке и вы отлично знаете как рынок, так и его игроков - компании, в которых может работать нужный вам специалист. А рекрутеру агентства понадобится потратить время на то, что бы исследовать ваш рынок, составить список этих же самых компаний, а затем вести поиск специалистов, работающих или работавших в данных компаниях.
Предоставив такой список компаний кадровому агентству, вы ускорите процесс поиска кандидата.
Таким образом, чем больше информации вы сможете изложить в заявке на подбор персонала, тем больше рекрутер получит аналитического материала для организации системного поиска специалиста. И тем более успешными будут его переговоры и собеседования с возможными кандидатами.
О других ключевых факторах организации успешного сотрудничества с кадровым агентством можно узнать на сайте нашего агентства по подбору инженерного персонала.
Поделиться
