Ошибки в подборе HR. Случаи из жизни

Мы выбираем, нас выбирают. Как это часто не совпадает...

Коллеги, всем нам когда-нибудь приходилось искать новое место работы. Это нормальный процесс. Мы понимаем всю его красоту и глубину. Оказавшись по другую сторону баррикад начинаешь видеть его с иной точки зрения. Это хороший опыт. Делюсь с вами очередными жизненными наблюдениями.

Тесты

Был у меня случай при поиске работы. Искали специалиста на вакансию HR-generalist. Я успешно прошла первый этап отбора с рекрутером - фрилансером. И договорились мы о том, что нужно пройти тест на креативность. Тест мне прислали на электронную почту. Когда я открыла файл, то увидела обычную проективную методику «Дом, дерево, человек» в расширенной интерпретации. Это вызвало улыбку. Я хоть и получала заочное образование по специальности психология, но с проективными методиками знакома. Думаю любой, уважающий себя, специалист в области управления человеческими ресурсами, либо знаком, либо читал о данной методике, либо применяет ее в работе.

Я думаю, что на тесте настояли руководители компании. Тогда у меня напрашивается вопрос, а судьи кто? Данную методику может грамотно интерпретировать только специалист в своей области. Опытный психолог — диагност. А опытный HR, знакомый с данной методикой может легко изобразить социально — желаемый рисунок и результаты будут недостоверными.

Вывода из этой ситуации два:

  • Не давайте опытному HR с психологическим образованием проективные методики. Это выглядит, как минимум, смешно. Есть риск, что он нарисует социально-желаемый рисунок.

  • Если один из директоров компании не опытный психолог-диагност или в компании нет наемного специалиста в данной области - не беритесь диагностировать сами, считая, что это так просто. Очень велик риск ошибки.

Человеческое отношение

Второй забавный случай при поиске работы произошел совсем недавно. Я откликнулась на вакансию сама. Было это в выходной. В воскресенье мне перезвонила коллега с предложением встретиться. И чем позже, тем лучше. Максимум во сколько я смогла — это было 18.30 в понедельник. Договорились. Сказано сделано. Прихожу в назначенное время, в назначенное место. Делаю звонок, на что мне специалист отвечает, что минут на 10 задерживается. Проходит 20 минут, прибегает «огалделая» девочка. Вскользь спрашивает я ли это и убегает. Я иду за ней. А надо сказать — это был салон-магазин. Заглядываю за дверь и спрашиваю:

  • Мне с Вами пройти?

  • А? Да, да. Проходите.

Дает мне стул и садится рядом на проходном месте. Туда сюда шныряют продавца-консультанты. Ничего не спрашивая рассказывает мне о том, что она рекрутер — фрилансер, но компания уже настолько выросла, что она не справляется, поэтому решили искать штатного HR. Так как она опоздала, в коридоре скапливается очередь из других кандидатов, по видимому назначенных на более позднее время. Постоянно звонит телефон и так далее. Честно говоря — похоже на стрессовое интервью. Но, так и ничего толком у меня не спросив мы прощаемся, со словами

  • У меня форс-мажор. Я вам завтра позвоню в течение дня.

Я соглашаюсь и спокойно ухожу. На следующий день в течение дня никто не перезвонил. Через день я набрала сама и услышала ответ:

  • Да, да я помню про Вас. Сегодня вечером я Вам наберу.

Но как говорится, воз и ныне там. Никто не перезвонил. Вакансия висит до сих пор на hh.ru.

Выводов из этой ситуации несколько:

Человеческое отношение важный индикатор.

  • Если обещаешь перезвонить — обязательно перезвони. Не взирая на занятость или форс-мажор.

  • Если обстоятельства изменились или вы по каким-то причинам видите, что не подходит HR-коллега для данной должности — скажите ему об этом честно. Ну или по крайней мере напишите письмо об этом.

  • Не портите себе репутацию — не опаздывайте на собеседования к кандидатам. А если опаздываете, то предупреждайте. 

Каков вопрос — таков ответ

Была на собеседовании на позицию рекрутера. Коллега задает вопросы по резюме, по местам работы — все стандартно. В ходе беседы я понимаю, что коллега ни разу не задала вопроса о том, какими методиками я лично пользуюсь при отборе персонала. Что я думаю об этих методиках. Какие из них наиболее эффективны. Какие лучше применять при отборе той или иной категории персонала. Звучали вопросы какие методики применялись при подборе в данной компании. Но ведь разные компании работают по разному. И люди так устроены, что вынуждены подстраиваться под компании, а не наоборот. Да, бывают счастливчики, которым удалось влезть в монастырь со своим уставом, но таких единицы.

Вывод из этой ситуации:

  • Задавайте правильные вопросы. Копайте глубже. Оценивайте не только предыдущий опыт работы, а знания и умения кандидата.

Лишние обязанности

В объявлениях о вакансии HR-специалиста работодатели, как правило, указывают сразу несколько блоков работы: подбор, адаптация, оценка, мотивация и т. д. Приходит опытный специалист. Проходит первое собеседование, второе, третье. Бинго. Выход на работу. И повезло, если ты успеваешь принять дела у предыдущего специалиста — коллеги.

Я всегда за пробный день в компании. Ты примеряешь должность на себя, компания смотрит на тебя. Так вот, был у меня такой случай. Вышла я в компанию. Коллега передает дела и на деле оказывается, что менеджер по персоналу должен делать около 70% работы офис-менеджера. В вакансии об этом ни слова. Да, директор объяснил свою позицию, почему менеджер по персоналу должен отвечать на входящие звонки и распределять их по отделам. Ему потом легче анализировать информацию, так как основная задача это эффективность отдела продаж. Но в нагрузку — это и отправка корреспонденции, походы на почту, взаимодействие с арендаторами, заказ канцелярии и бытовой химии для офиса, покупка почтовых марок, отслеживание конверсии сайта и тд и тд. Как я увидела — два в одном и оплата труда не сопоставимая. Можно сказать так: «И чтец, и жнец, и на дуде игрец»...

Вывод из этой ситуации:

  • Как говорится, кесарю — кесарево. Не пытайтесь в нагрузку опытному HR дать обязанности ниже его квалификации. Ему это не интересно. Он уже перерос. Или берите человека с минимальным опытом.

  • Если вы хотите, чтобы все обязанности выполнялись хорошо, разграничивайте зоны ответственности.

  • Если вы понимаете, что не сможете в полной мере загрузить менеджера по персоналу, то см. вывод первый или отдавайте функции на аутсерсинг.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1