При этом около 66% женщин-руководителей продолжают работать в декретном отпуске на прежних должностях, руководствуясь страхом потери своего статуса и оклада. Похожая ситуация и в других странах. Например, в Японии нет никаких послаблений для женщин, и уход в декрет нередко становится причиной увольнения.
В России отпуск по уходу за ребенком может оформить близкий родственник: отец, бабушка или дедушка. Однако пока только 2% российских мужчин готовы уйти в такой отпуск. Всему виной известные стереотипы: с ребенком должна сидеть женщина, а мужчине стоит зарабатывать деньги. Обратное положение у мужчин в других странах. К примеру, в Швеции мужчины охотно идут в отпуск по уходу за ребенком, который длится около трех месяцев. В это время папы получают 80%, а иногда и 100% оклада против российских 40.
В результате, боясь потерять доход и свое место, женщины часто готовы работать, находясь в отпуске по уходу за ребенком. Что может работодатель предложить таким сотрудникам и как ими управлять?
В нашей компании более 80% сотрудников – женщины, и мы уже привыкли, что они уходят в декретный отпуск, затем в отпуск по уходу за ребенком, отпуск по болезни ребенка и так далее. Казалось бы, может, стоит и вовсе отказаться от работников, которые планируют детей? Однако это не лучший вариант – мужчины тоже болеют и даже меняют работу. Вот несколько рекомендаций, которые помогут руководителю безболезненно пережить временный уход сотрудника.
Ориентируйтесь на свои силы
Ваша сотрудница уходит в декрет и уверяет вас, что на следующий день после родов начнет проверять почту? Вряд ли этому стоит верить. Состояние здоровья и рождение ребенка – вещи непредсказуемые. Поэтому лучше готовьтесь к худшему – ваша сотрудница может исчезнуть, как минимум, на несколько недель, а, возможно, и вовсе до окончания отпуска по уходу за ребенком.
Имейте запасных и описание текущих процессов
В нашей компании работа построена таким образом, что ни внезапная болезнь, ни отпуск, ни декрет не смогут прервать выстроенные бизнес-процессы. В вашей команде всегда должен быть «дублер» той или иной функции. Обычно это наставник или менее опытный специалист. В случае ухода одного из них, другой работник сможет подхватить проект. Да, замена может быть неравнозначной, но главное – не случится катастрофы, и у вас будет время, чтобы наладить прежний формат работы. Кроме того, у нас в компании разработаны технологические инструкции по всем бизнес-процессам, что позволяет оперативно осуществить подмену специалиста, также вы можете разработать чек-листы. Например, если один бухгалтер по каким-то причинам отсутствует, это не значит, что компания вовремя не сможет сдать отчетность. Это сделает другой сотрудник.
Обеспечьте передачу знаний
Ни в одной компании не должно быть сотрудников-«звезд». В противном случае даже временный уход такого работника гарантирует крах всех бизнес-процессов. Продумайте передачу знаний, наймите «звезде» ассистента, который всему научится, предложите проводить тренинги и мастер-классы для коллег и так далее. Наш опыт позволил развить систему внутреннего обучения. У нас появились курсы по продуктам 1C и MS Office, тренинги по урегулированию конфликтов, по новинкам законодательства и так далее.
Готовьтесь к возвращению
В идеале сотрудник должен иметь возможность выйти из отпуска в любой момент, когда ему это удобно. Наши коллеги, находясь в декрете или отпуске по уходу за ребенком, могут претендовать на неполный рабочий день, при наличии технических возможностей работать дистанционно или выбрать удобный график. Безусловно, все индивидуально: вряд ли офис-менеджер сможет работать дистанционно, а вот штатный дизайнер или переводчик справятся. Важно соблюсти все требования законодательства. Например, несколько лет назад мы оформляли с такими сотрудниками договор ГПХ и оплачивали отработанные часы (маме тяжело заранее определить, сколько времени потребует малыш, а сколько она готова потратить на работу). Однако теперь такой возможности нет: работник не может выполнять одну и ту же функцию по разным договорам. Например, бухгалтер в декрете может переводить вам тексты по договору ГПХ, а вот готовить отчетность – нет.
Есть и другая сложность: до 2017 года женщина могла после рождения ребенка выйти на неполный рабочий день, минимально сократив свой рабочий день, и вместе с тем получать пособие от государства. Теперь ситуация изменилась: сокращение рабочего дня на полчаса не позволит работодателю «без проблем» выплачивать наряду с этой работой пособие от государства по уходу за ребенком. Конституционный суд опубликовал письмо, согласно которому пособие компенсирует доход родителя, занимающегося воспитанием ребенка. И если сотрудник бОльшую часть времени проводит на работе, то это расценивается как попытка получить сверхдоход. Поэтому, если ваш сотрудник хочет вернуться на работу, но при этом сохранить пособие, то мы рекомендуем сократить рабочий день минимум на 2 часа в день. В противном случае ФСС может отказать в выплате компенсаций компании.
Подумайте об обучении
Сколько времени ваш работник отсутствовал? Что изменилось за это время? У вас мог смениться пул клиентов, возможно, появились новый услуги или товары, сменилась система грейдов и так далее. Поэтому для такого работника проведите вводный курс, назначьте ему наставника. Мне попадались случаи, когда за время отсутствия работника менялся весь рынок! Поэтому будьте готовы к тому, что сразу после возвращения ваш боец не сможет работать в полную силу, ему потребуется помощь в переобучении и время.
Зульфия Юпашевская, заместитель директора департамента по кадровым услугам BDO Unicon Outsourcing