В 2023 году уровень дефицита кадров в России достиг максимальных значений - с нехваткой квалифицированных специалистов столкнулись более 80% российских компаний. По словам экспертов, проблема кадрового голода останется актуальной и в 2024 году. В таких реалиях от HR-отдела особенно требуется грамотный подход к поиску персонала. И одна из составляющих этого подхода — формирование кадрового резерва компании. В новой статье рассказываем, что такое кадровый резерв, как его сформировать в компании и какие инструменты могут в этом помочь.
Кадровый резерв — приятный бонус или реальная необходимость?
Кадровый резерв — это категория сотрудников с необходимой квалификацией, знаниями и навыками. Такие сотрудники уже готовы или готовятся стать руководителями или лидерами направлений.
Цели кадрового резерва:
-
Уменьшение текучки персонала
-
Сокращение расходов и временных затрат на найм нового сотрудника
-
Готовность к расширению и оперативному поиску сотрудников на новые места
-
Мотивация сотрудников для развития в компании
-
Выращивание внутренних специалистов с необходимыми навыками и компетенциями
Виды: внутренний и внешний кадровый резерв
Внешний - это перспективные кандидаты, которые в определенный момент не работают в компании. Грубо говоря, база резюме специалистов для будущего рассмотрения на открытые вакансии. Где вести внешний кадровый резерв: в папках на компьютере или в «облаке», в профессиональных CRM-системах.
Внутренний - это текущие сотрудники компании, которые могут занять руководящую должность или роль с более широкой зоной ответственности.
Преимущества формирования кадрового резерва:
-
Экономическая составляющая. Так, ФОТ на нанимаемого извне специалиста обходится компании примерно на 20−30% дороже, чем ставка уже работающего сотрудника на аналогичной должности.
-
Время, затрачиваемое на адаптацию сотрудника, и время окупаемости затрат. В среднем на период адаптации у сотрудника уходит от 3 до 6 месяцев, а значит, и в это время рабочая эффективность сотрудника будет еще достаточно низкой.
-
Внутренний сотрудник более лоялен, знаком с ценностями компании, транслирует и разделяет их. Внедрение эффективной стратегии талант-менеджмента позволяет повысить прибыль компании в среднем на 26%, по данным Bersin & Associates.
Шаги по формированию кадрового резерва:
Шаг 1. Определение целей создания кадрового резерва и оценка рисков
-
Поддержание текущей производительности компании, бесперебойность работы процессов
-
Изменения в бизнес-стратегии компании (открытие новых направлений, продуктов)
-
Снижение уровня текучести кадров, развитие карьерной мотивации и лояльности сотрудников
-
Развитие корпоративной культуры
-
Удержание сотрудников
Шаг 2. Определить необходимые компетенции и метрики
-
Составьте портрет кандидата
-
Определите необходимые компетенции: корпоративные, профессиональные, лидерские, ценностные
Шаг 3. Оценка потенциала и результативности
При оценке результативности работы персонала учитываются:
-
объем выполненной работы
-
сложность поставленных задач
-
результаты труда
Эффективность складывается из двух факторов: время, потраченное на достижение результата + затраченные ресурсы
Шаг 4. Вдохновляем сотрудников на участие в программе кадрового резерва
-
Проводите своевременные и полноценные анонсы
-
Добавляйте UGC контент в обучение
-
Тестируйте различные форматы (подкасты, видео, лонгриды, мобильное обучение и т.д.)
-
Добавляйте соревновательный эффект
Шаг 5. Индивидуальный план развития (ИПР)
-
Обучение
-
Применение полученных знаний в рабочих задачах
-
Участие в развивающих проектах под наставничеством
-
Практики временных замещений руководителя
-
Деловые игры
Оценка эффективности кадрового резерва: какие показатели нужно учесть?
-
Соотношение закрытых вакансий внутренними и внешними кандидатами
-
Сравнение стоимости закрытия вакансии
-
Время закрытия вакансии
-
Процент текучести
-
Количество ошибок найма
Поделиться
