Нехватка кадров в сфере продаж заставила пересмотреть политику найма даже самых консервативных работодателей. В активный словарь бизнеса плотно вошли такие понятия, как «продающая вакансия», «конкурентные условия для кандидата» и прочее, описывающее процесс «продажи» должности потенциальному сотруднику. Термин же «соискатель» стремительно уходит в прошлое — в последний год в России наблюдается дефицит кадров. Наталья Ким, руководитель интерактивных технологий в Sales Up Now, игропрактик и карьерный консультант, рассказывает на конкретных примерах, какие механики помогут привлекать на работу высококлассных кандидатов.
Можно ли сказать, что процесс найма приобретает все больше сходства с процессом продаж? Несомненно. Причем это очень сложные продажи.
- Мы продаем человеку выгоды продолжительного взаимодействия с компанией.
- Мы конкурируем в очень агрессивной среде. Наши предложения сравнивают с другими предложениями, часто — еще и с предложением действующего работодателя (практика контрофферов растет).
- Мы вынуждены считаться с тем, что действующие и бывшие сотрудники все чаще пишут отзывы о компании, и это не всегда лестная обратная связь.
Вакансию теперь «покупают» по всем правилам современного рынка — сравнение по набору параметров, изучение мнения других потребителей, эмоциональная реакция на продавца. Чтобы выигрывать в этой конкуренции, работодателю приходится становиться на позицию продавца и учитывать все особенности продажи этого непростого товара — работы.
Итак, как подбирать специалистов в сфере продаж. Рассмотрим на конкретных примерах.
1. Подбор торговых представителей
Для компании, занимающейся продажей оборудования для стоматологических клиник, была необходима команда торговых представителей. Отдел продаж специализировался на небольших частных клиниках. Технология — личные продажи через визиты к ЛПРам, демонстрация образцов, презентация выгод. Известный продукт по разумной цене, быстрые продажи и хорошее обучение внутри компании позволяли брать людей, далеких от сферы стоматологии и быстро выводить их на результат.
На первом этапе был качественный продающий текст вакансии, хороший поток кандидатов, соответствующих портрету. Отличная — более 80% — конверсия из первого собеседования во встречу с потенциальным руководителем. Более 70% собеседований заканчивается оффером. И внезапно — отказы соискателей после собеседования.
После поэтапного разбора процесса рекрутинга нашлась главная ошибка. На финальной стадии потенциальный работодатель дает мало подробностей о будущей работе. Он говорит о вещах, важных на его взгляд, — продукт, технология продажи, размер склада. А простых бытовых деталей не дает совсем. Каких, например:
- конкретный район и количество в нем стоматологий (к примеру, район удобный, стоматологий много);
- пример рабочего дня (собрание, переговоры, отправка заказов, знакомство с новым ЛПР и так далее).
Финальные собеседования по новой схеме (с учетом этих деталей) дали результаты — вышло три высококлассных кандидата. За счет чего «продали» вакансию:
- Рассказали о том, как именно человек будет работать (типичный рабочий день в деталях).
- Объяснили, какой порядок простых действий приведет нового сотрудника к успеху и нужному доходу.
2. Подбор менеджера по продажам
Представим, компании необходимы специалисты по продажам металлорежущего инструмента. В отличие от первого примера, кандидаты нужны строго из сферы со специальным образованием — необходимо разговаривать с инженерами на заводе на одном языке, вникать в тонкости технических процессов. И за хорошими специалистами в таком случае идет настоящая охота.
Первый контакт с таким кандидатом похож на холодные продажи — заинтересовать нужно сразу, второго шанса произвести первое впечатление не будет.
Какие приемы здесь работают:
- после звонка отправляем кандидату в удобный для него мессенджер информацию о компании и продающую презентацию инструмента (которую действующие менеджеры компании отправляют потенциальному клиенту, с подробностями и конкурентными преимуществами);
- очень четко обозначаем, кто и о чем будет разговаривать с кандидатом на собеседовании. Разграничиваем сферы ответственности, подчеркиваем, что он сможет задать вопросы по продукту техническому директору, а про средний чек — коммерческому,
На первом же собеседовании сообщаем, что успешный кандидат получает оффер — документ, в котором подробно прописана вся система мотивации, все цифры, задачи, обязательства сторон.
И главное — не стоит пытаться на первом интервью задать все сложные технические вопросы. Мягко определяем общую адекватность кандидата, его простые человеческие обстоятельства, мотивацию, отношение к прошлым работодателям.
Применение всех этих приемов позволило увеличить скорость найма почти в два раза в одной из компаний, которая продает металлорежущий инструмент. Например, новый отдел в Санкт-Петербурге был укомплектован за месяц, тогда как формирование такого же отдела Москве (где рынок персонала гораздо больше) до этого заняло у компании почти три месяца.
3. Подбор sales-директора
Часто у работодателя уже есть неудачный опыт взаимодействия с прежними сотрудниками, и существует эффект обманутых ожиданий. Как результат — задачи для нового специалиста озвучиваются амбициозные, а готовности платить на старте зарплату, которая им соответствует, — нет.
В таком случае помогает анализ рынка труда по конкретной вакансии в открытых источниках и экспресс-исследование на предмет «Что является наиболее привлекательным фактором нематериальной мотивации для кандидатов на эту должность»? Наиболее часто встречающимися ответами, как правило, становятся свобода действий и возможность экспериментировать.
Что делать: составить текст вакансии с этими акцентами, адаптировать предложение под нематериальные запросы клиента (клиентом в этом случае выступали кандидаты) и сделать качественное и честное продающее КП.
Так компания может получить хорошего специалиста и возможность платить комфортную для себя зарплату до тех пор, пока не убедится в компетенциях сотрудника. А сотрудник — широкое поле для маневров, интересные задачи, и заранее оговоренную перспективу роста дохода.
Подводим итоги
- Нужно помнить, что адресатом нашего предложения является покупающий вакансию кандидат. Часто это требует перестройки сознания — из массового подбора путем перехода в хантинг.
- Как и в случае с клиентами, нужно проводить анализ рынка, выявлять потребности целевой аудитории (кандидатов) и делать в своем предложении акцент на том, что важно именно для нее.
- В личных переговорах с кандидатом выявляйте его потребности и сравнивайте их со своим предложением. Иногда на этом месте выясняется, что компания с кандидатом не подходит друг другу.
- Не забывайте об оффере (документе, в котором фиксируем условия найма с обеих сторон). Включайте туда все, о чем договорились на собеседовании с кандидатом и подписывайте с двух сторон.
Поделиться
