Введение системы видеонаблюдения помогает работодателю контролировать и безопасность в помещениях, и продуктивность использования работниками своего рабочего времени, и даже в определенных случаях может стать основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Однако вводить видеонаблюдение в организации необходимо, учитывая определенные нюансы.
Главным образом, важно учитывать, что видеоизображение работника относится к его персональным данным, что по общему правилу требует согласия на обработку персональных данных.
В то же время, это не значит, что если работник отказывается давать такое согласие, то работодатель автоматически лишается возможности ввести в своей компании систему видеонаблюдения.
Так, на практике превалирует следующая позиция: даже при отсутствии согласия на обработку биометрических персональных данных всех работников организации работодатель все равно может ввести систему видеонаблюдения. Правда, в случае спора с работником работодателю нужно будет подтвердить, что видеозапись использовалась исключительно в таких целях, как проверка эффективности производственного, контроль и учет рабочего времени работников, рациональное использование работниками рабочего времени, повышение производительности труда. Указанное подтверждается судебной практикой (см., например, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 29.08.2014 по делу №33-8937/2014).
В данном случае судами признается, что ведение видео- и аудиофиксации не нарушают основные конституционные права работников, так как видеозапись рабочего процесса не является раскрытием персональных данных работника и не используется для того, чтобы установить обстоятельства его частной жизни либо его личную и семейную тайну (см., например, Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 3 декабря 2014 г. по делу №33-7039/2014, Апелляционное определение Московского городского суда от 08.12.2016 №33-49698/2016, Апелляционное определение Саратовского областного суда от 18 октября 2012 г. по делу №33-5946/2012).
Вместе с тем, советуем обратить внимание на Разъяснения Роскомнадзора «О вопросах отнесения фото- и видео- изображения, дактилоскопических данных и иной информации к биометрическим персональным данным и особенности их обработки» (которые, тем не менее, не являются нормативным правовым актом), согласно которым при ведении видеонаблюдения в рабочих помещениях оператора с целью фиксации возможных действий противоправного характера согласно ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации работники должны быть уведомлены об изменении условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (введением видеонаблюдения), под роспись.
Кроме того, если в целях охраны безопасности в организации работодатель нанимает стороннюю охранную организацию, следует учитывать еще и часть третью статьи 12 Закона РФ от 11.03.1992 №2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» согласно которой в случае оказания охранных услуг с использованием видеонаблюдения, а также оказания охранных услуг в виде обеспечения внутриобъектового и (или) пропускного режимов персонал и посетители объекта охраны должны быть проинформированы об этом посредством размещения соответствующей информации в местах, обеспечивающих гарантированную видимость в дневное и ночное время, до входа на охраняемую территорию. Такая информация должна содержать сведения об условиях внутриобъектового и пропускного режимов.
При этом видеонаблюдение в помещениях организации следует осуществлять только для конкретных и заранее определенных целей. Эти цели должны быть обусловлены соответствующими нормативными правовыми актами, устанавливающими правовые основания видеонаблюдения. Например, у нас в офисе Института Профессионального Кадровика установлены камеры,
Автор: Мария Финатова, Юрист-партнер группы компаний Валентины Митрофановой