Ответы на эти вопросы мы искали совместно с экспертами Executive Search агентства Forsage.
Рассмотрим очередную ситуацию. Казахстанский холдинг ищет руководителя аграрного направления на рынках Казахстана, России, Украины, Беларуси долгое время и не может найти достойного кандидата. Проблемы, с которыми сталкивается работодатель: дороговизна зарубежных специалистов, нежелание менять работу тех специалистов, которые могли бы подойти на данную вакансию, плохие рекомендации на тех, кто хочет и готов занять данную должность.
Казахстанский рынок труда сегодня все еще живет по нормам жестких потребительских отношений, и лишь немногие его участники задумываются о создании длительных и продуктивных тандемов.
Елена Грищук директор Executive Search агентства Forsage
Что делать работодателю? Ответ один — искать нужного человека и не соглашаться на ложные компромиссы. Но искать грамотно и, если есть возможность, с профессиональным рекрутиновым партнером. Жесткий рынок труда РК, на котором уникальные специалисты востребованы на вес золота, породил своеобразную гонку за кадрами, которая ярко характеризуется всевозможными агрессивными терминами типа «хедхантинг», «переманивание», «перекупка», «охота». При этом очень часто участники процесса забывают о том, что смысл грамотного рекрутинга заключается не в том, чтобы любой ценой привлечь в компанию специалиста, а в том, чтобы привлечь нужного специалиста, дабы он выполнил поставленные задачи и при этом смог реализовать также и свои амбиции. Тогда оправданы будут вложенные в процесс поиска силы, деньги и время. Мне жаль констатировать тот факт, что казахстанский рынок труда сегодня все еще живет по нормам жестких потребительских отношений, и лишь немногие его участники задумываются о создании длительных и продуктивных тандемов. Отсюда проблемы низкой лояльности, черных списков работодателей и кандидатов, плохого имиджа работодателя, взаимных обид и обвинений.
Смоделируем алгоритмы поведения сторон в данной ситуации.
Если вы работодатель и вам нужен сотрудник. На что стоит обратить внимание с точки зрения безопасности вашего бизнеса:
1. Профессиональная оценка потенциального кандидата. Нет ничего лучше интервью по компетенциям с оценкой реальных проектов, которые реализовал человек. В некоторых ситуациях тесты на профпригодность — must have: бухгалтеры, финансисты, юристы, технологи и др. должны их у вас пройти.
2. Оценка ценностей человека и способов поведения в жизненных ситуациях. Это крайне важно, чтобы нормы морали и «правила жизни» вашего ведущего сотрудника совпадали с нормами вашей корпоративной культуры. Не обязательно, чтобы он соглашался во всем с вашими взглядами на жизнь, но в базовых вещах все, с кем мы строим партнерские рабочие отношения, должны быть единомышленниками.
3. Проверка объективных данных о человеке. Обычно это делает служба безопасности предприятия или специальные организации. Речь идет о достоверности информации, которую предоставляет кандидат. Здесь стоит проверить наличие судимостей и уголовных преследований, кредитную историю, гражданство, документы об образовании и рабочем стаже, соответствие должностей и мест работы, описанных в резюме, реальности и т. д.
4. Проверка рекомендаций прошлых работодателей о человеке. Многие говорят сейчас о проверке рекомендаций по системе 360 градусов, когда информацию узнают у руководителей, коллег и подчиненных человека. Я бы рекомендовала с осторожностью подойти к такой проверке, поскольку уровень субъективизма здесь крайне высок, но почерпнуть много информации для дальнейших размышлений в процессе общения с коллегами можно. И здесь ведущий принцип, на мой взгляд, «доверяй, но проверяй».
Несколько слов о том, какие инструменты для сбора информации о потенциальном сотруднике можно брать на вооружение: HR-метрики, активность кандидата в соцсетях, личное интервью с кандидатом по компетенциям, оценка рекомендаций.
Если вы специалист и вам позвонил так называемый хедхантер, он же рекрутер, он же консультант по привлечению персонала:
1. Не нужно прятаться от рекрутера и избегать его, не выслушав предложения.
2. Проверьте этого рекрутера, будь он из агентства или непосредственно представитель работодателя. Спросите, откуда он о вас узнал, кого ищет, на что делается акцент в той вакансии, которую он предлагает, — одним словом, узнайте больше информации. Если человек этот адекватен, конкретен, уважителен, — продолжайте разговор, если нет и вам не нужна работа любой ценой, — попрощайтесь с ним.
3. Не бойтесь рассказывать о себе с точки зрения как профессиональной, так и человеческой. Мы живем в век информации, и от того, что о вас узнают партнеры, зависят возможности дальнейшего сотрудничества. Главное — чувство меры, не переусердствуйте в плане деталей и восхвалений себя, скромность все еще в цене. Также важно говорить правду сразу.
4. Постарайтесь обезопасить себя с точки зрения конфиденциальности на первом этапе, пока вы не приняли решение о смене работы. Рекрутер обязан вам ее гарантировать на этом этапе. Однако будьте готовы к тому, что, если последует продолжение переговоров, вам придется открыто сообщить нынешнему работодателю о том, что вы в процессе переговоров о новом назначении. Будьте также готовы, что информацию о вас будут проверять.
Если вы работодатель и люди не хотят работать в вашей компании:
1. Надо разобраться в причинах — в целом ли о вашем предприятии фигурирует негативная информация на рынке или такое впечатление у специалистов складывается после посещения вашей компании и интервью с вами?
2. Если на рынке у вас плохой имидж — с этим нужно что-то делать немедленно, иначе рискуете остаться без хороших сотрудников на долгое время. Списки негативных отзывов, черные списки работодателей очень популярны в Казахстане. Многие любят жаловаться по поводу и без, любят критиковать на пустом месте, многим людям сложно смириться с огорчениями и обидами, а многие не могут простить окружающим их успех. К сожалению, лживой информации хватает в Интернете, тем более с развитием электронных СМИ. Но есть и правда, объективная негативная реальность — тогда нужны кардинальные изменения в поведении компании на рынке (если она, конечно, хочет и готова меняться). Я могу рекомендовать провести аудит восприятия вашей компании на рынке как внешними, так и внутренними сотрудниками. Это очень информативная услуга для тех, кто задумывается над положительными изменениями у себя на предприятии.
3. Время, когда развитие HR-бренда станет единственной долгосрочной рекрутинговой стратегией, уже наступает и у нас. Поэтому стоит инвертировать в свой HR-бренд, чтобы таланты пришли в ваш бизнес.
Поделиться
