Современное понимание карьеры: анализ результатов исследования

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2011, N 1

СОВРЕМЕННОЕ ПОНИМАНИЕ КАРЬЕРЫ: АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

С чем связана карьера, от каких факторов зависит? Что можно считать карьерой, а что нет? К чему ведет стремление к карьерному росту? Какие организации предоставляют возможность продвижения? Все ли люди стремятся к нему? На эти и другие вопросы, связанные с карьерой, ищут ответы современные практики и теоретики менеджмента. Статья посвящена анализу результатов исследования, которое было проведено в рамках международного проекта "Понимание карьеры".

Управление деловой карьерой является важной составляющей системы управления персоналом современной организации и регулируется ее потребностями и стремлением работника к карьерному росту.

Большое внимание проблемам карьеры уделяется в современных периодических изданиях, посвященных вопросам управления человеческими ресурсами. Интерес к карьере не случаен, потому что карьера - это достаточно сильный мотивирующий фактор, так как большинство молодых талантливых сотрудников покидают те или иные организации не столько из-за недостаточного уровня оплаты труда, сколько из-за невозможности быстрого карьерного роста.

В специальной и учебной литературе деловая карьера понимается по-разному. Наиболее часто встречающееся определение понятия связано с продвижением: "деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения" [1, с. 427 - 428].

Также карьера может пониматься более широко, как жизненный и трудовой путь человека: карьера менеджера, карьера спортсмена, карьера учителя и т. п.

В рамках работы над проблемами карьеры Российской академией предпринимательства было проведено исследование "Понимание карьеры в России", в котором приняли участие более 400 человек, работающих в таких отраслях, как медицина, торговля, производство, образование. Цель данного исследования - выяснить, каким образом понимается карьера работниками разных отраслей, стоящими на различных ступеньках иерархической лестницы, а также студентами, которым еще только предстоит разбираться в сложных трудовых взаимоотношениях, строить свою профессиональную карьеру.

В данной статье мы представим результаты анализа понимания карьеры специалистами в области человеческих ресурсов и в области продаж, а также студентами дневного отделения.

Карьера - это...

Большинство HR-менеджеров понимают карьеру как повышение в должности, продвижение по служебной лестнице (60%), как профессиональный рост карьеру понимают 32%, видят зависимость карьеры от постоянного обучения и развития 30% респондентов. Специалисты в области управления персоналом связывают повышение в должности с профессиональным развитием, которое не может быть без перманентного обучения. Всего лишь одна пятая часть опрошенных HR-менеджеров делают акцент на связи карьеры с повышением социального статуса и благосостояния человека (табл. 1).

Таблица 1

"Собственные" определения карьеры HR-менеджерами

В качестве небольшого сравнения приведем определения карьеры, данные медицинскими работниками. На первое место в понимании они выдвигают развитие в профессиональной сфере, на второе - повышение благосостояния вследствие продвижения по службе, а также увеличение обязанностей. Уточним, что медицина - это в основном бюджетная сфера, за исключением фармацевтики. Поэтому можно сделать вывод, что в бюджетных организациях затруднен должностной рост, однако имеет большие перспективы рост профессиональный.

В более "молодых" для России отраслях - продажах - наблюдается такое же понимание карьеры, какое продемонстрировали HR-специалисты. Для специалистов по продажам карьера - это в первую очередь продвижение вверх по должностной лестнице, повышение в должности, успешное продвижение по службе (55%), а во вторую - профессиональный рост (40%), 20% респондентов этой группы отметили, что карьера - это повышение уровня доходов (табл. 2).

Таблица 2

"Собственные" определения карьеры менеджерами по продажам

Особенность следующей группы респондентов - студентов дневного отделения - в том, что они в настоящее время учатся и знают о карьере лишь "в теории", которая сформировала в их сознании образ их будущей деятельности и возможностей карьерного роста.

Студентами, обучающимися на последних курсах и планирующих свою трудовую деятельность, были даны более развернутые ответы. Это обусловлено тем, что на данном этапе своей жизни они формализуют субъективное представление о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения своей трудовой деятельностью. Для этой категории опрашиваемых карьера представляется не только как продвижение и профессиональный рост, но и возможность повышения социального статуса, где особую роль играет признание заслуг и достижений человека окружающими его людьми (табл. 3).

Таблица 3

"Собственные" определения карьеры

студентами дневного отделения

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что сегодня в целом карьера понимается как: движение вверх по служебной лестнице; профессиональный рост; повышение социального статуса; достижение материального благополучия.

Следующим этапом исследования было выявление понимания карьеры в современных российских организациях.

В ответах на вопросы, связанных с пониманием карьеры в той организации, где работают HR-менеджеры, наблюдается явное смещение понимания карьеры в сторону продвижения по служебной лестнице и повышения в должности (80% организаций). Следует отметить тот факт, что из ответов совсем исчезли такие определения карьеры, как "увеличение возможностей работника", "процесс самоутверждения", "признание успехов в работе руководством предприятия". В связи с этим можно сделать вывод о том, что HR-специалисты понимают карьеру более глубоко, чем большинство их сотрудников или руководители.

Однако следует оговориться, что то или иное понимание какого-либо социального явления формируется под воздействием не только внутренних, но даже в большей степени внешних факторов. Поэтому работа в конкретной организации накладывает отпечаток на восприятие карьеры, в связи с этим нельзя ожидать того, что собственное понимание карьеры и понимание карьеры в организации будут значительно различаться (табл. 4).

Таблица 4

Понимание карьеры в организации (ответы HR-менеджеров)

Менеджеры по продажам не столь единодушны в ответах, как HR-менеджеры. Здесь мы наблюдаем довольно равномерное распределение между первыми тремя позициями: повышение (продвижение) в должности, профессиональный рост и увеличение дохода (табл. 5).

Таблица 5

Понимание карьеры в организации

(ответы менеджеров по продажам)

Специфика труда специалистов по продажам и их личные особенности таковы, что возможность увеличения дохода является одним из главных мотивирующих факторов для построения карьеры.

Таким образом, в российских компаниях под карьерой понимают: профессиональный рост; повышение в должности; постоянное развитие; повышение дохода; повышение социального статуса.

Для уточнения понятия "карьера" респондентам было предложено привести ассоциации, синонимы, определения карьеры, которые употребляются в их организации. Для студентов данный вопрос звучал несколько иначе, поскольку они еще не имеют постоянной работы.

Здесь наблюдается та же тенденция: в качестве определений карьеры HR-менеджеры называют "рост" (58%), "повышение" (36%), "продвижение" (29%), 16% опрошенных поставили бы рядом со словом "карьера" слово "перспектива"; с материальным доходом карьера ассоциируется лишь у 8% (табл. 6).

Таблица 6

Синонимичные понятия (ответы HR-менеджеров)

В ином процентном отношении распределились ассоциации у специалистов по продажам. Мы не наблюдаем опять резких различий, в частотности, употребления тех или иных понятий. Исходя из анализа анкет, можно даже выделить 3 группы менеджеров по продажам, которые демонстрируют разное понимание карьеры. По-видимому, в зависимости от корпоративной культуры тех организаций, в которых заняты специалисты, наблюдаются столь различные отношение к карьере и ее понимание. Тем не менее, на первом месте по частотности стоит "рост" (40%), "успех" отмечают 30% респондентов этой группы, в то время как об "успехе" "вспомнили" лишь 8% HR-менеджеров, и в подтверждении наших предыдущих обобщений, с материальным благополучием карьера ассоциируется у 25% специалистов по продажам (табл. 7).

Таблица 7

Синонимичные понятия (ответы менеджеров по продажам)

В целом можно сказать, что карьера ассоциируется с ростом, движением вверх, восхождением по служебной лестнице.

Студенты, как это уже сложилось, более многословны, но и в их мнении наблюдается такое же единство, как и у специалистов по управлению человеческими ресурсами. Эта группа респондентов весьма привлекательна тем, что в силу своей юности, неискушенности дает более искренние ответы. В отличие от первых двух категорий респондентов, студенты видят в карьере мотивацию к развитию, самореализацию, представляют более широкие дефиниции этого понятия (табл. 8).

Таблица 8

Синонимичные понятия (ответы студентов)

Итак, исходя из анализа представленных определений, делаем вывод, что карьера - это продвижение, профессиональный и служебный рост, ведущий к успеху и материальному благополучию и сопряженный с увеличением ответственности.

Таким образом, карьерный рост можно понимать как расширение ответственности и полномочий работника при переходе с одного уровня на другой. При благоприятном стечении обстоятельств и целенаправленном развитии этот рост является вертикальным, это подъем по служебной лестнице вверх в рамках одной или разных компаний. Чем выше человек поднимается по карьерной лестнице, тем более широкими знаниями он должен обладать.

С расширением знаний, умений и навыков связано и профессиональное развитие человека. Однако, на наш взгляд, нельзя ставить знак равенства между карьерой и профессиональным развитием, поскольку последнее может осуществляться в рамках одной должности на протяжении всей трудовой жизни.

Какими качествами должен обладать карьерист

Для того чтобы, с одной стороны, выяснить отношение к людям, стремящимся к карьерному росту, с другой - подтвердить существующее мнение о том, что "карьерист" должен обладать лидерскими качествами и высокими амбициями, мы попросили наших респондентов "нарисовать портрет карьериста".

Какой же он, человек, делающий карьеру? В первую очередь, это высокий профессионал в своей области (40%), во-вторых, целеустремленный (29%), и, в-третьих, это человек, умеющий налаживать коммуникации (25%) (табл. 9). Наличие опыта отметили лишь 12% опрошенных HR-специалистов, что позволяет сделать вывод о том, что респонденты не связывают профессионализм с опытом, допуская, что высокопрофессиональным может быть и молодой сотрудник.

Таблица 9

Качества "карьериста" (ответы HR-менеджеров)

Поскольку, отвечая на вопросы, люди "видели" перед собой того человека, который делает или сделал карьеру, то в характеристиках "карьериста" появились и отрицательные черты, например высокомерие и тщеславие. Это говорит о том, что испытание "медными трубами" остается и по сей день одним из самых сложных для человека.

В среде продаж карьеру делает человек, в первую очередь, целеустремленный (40%), отмечается даже такое качество, как настойчивость (25%), однако и эта категория респондентов признает, что карьерист - это еще и профессионал в своем деле (35%). Специалисты по продажам отмечают и такие черты личности, как честолюбие, хитрость и расчетливость (табл. 10).

Таблица 10

Качества "карьериста" (ответы менеджеров по продажам)

Следует отметить, что многие из респондентов-руководителей описывали себя, свои качества, в связи с этим отрицательные черты получили столь невысокий процент, потому что человеку трудно признавать свои недостатки.

Итак, человек, делающий карьеру, - это высокопрофессиональный, целеустремленный, амбициозный, трудолюбивый работник, уверенный в себе, проявляющий инициативу и не боящийся ответственности.

Если в описании человека, делающего карьеру, присутствуют отрицательные черты характера, то в идеальной модели "карьериста" их нет. HR-менеджеры, описывая требования к сотруднику, претендующему на карьерный рост, на первое место, наряду с профессионализмом, ставили такое качество, как ответственность (32%), на второе - образование (образованность) (28%), а вот целеустремленность - только на четвертое, вместе с опытом работы (24%). Также важными чертами, по мнению респондентов, являются требовательность к себе и окружающим, дисциплинированность, стрессоустойчивость и самокритичность (табл. 11).

Таблица 11

Требования к работнику, претендующему на карьерный рост

(ответы HR-специалистов)

Специалисты по продажам так же, как и первая группа респондентов, ставят на первый план "ответственность". Это качество, помимо определенного отношения к выполняемой работе, включает и признание интересов организации, и то, что цели организации имеют преимущество перед личными целями работника. Большое значение менеджеры по продажам придают активности работника, его инициативности (25%, для сравнения - у HR-менеджеров это качество отметили лишь 8% респондентов), целеустремленности (20%), в то время как профессионализм занимает лишь 6 позицию в рейтинге (15%). Менеджеры по продажам считают, что человек, стремящийся к карьерному росту, должен обладать не только лидерскими качествами, но и быть честным, дисциплинированным, трудолюбивым и смотреть на все с оптимизмом (табл. 12).

Таблица 12

Требования к работнику, претендующему на карьерный рост

(ответы менеджеров по продажам)

При анализе анкет студентов выяснилось, что коммуникабельность, способность находить подход к разным людям являются важнейшими требованиями, отвечать которым должен человек, стремящийся к карьерному росту (62%). Способность и желание постоянно обучаться и развиваться и целеустремленность - качества, отмеченные респондентами всех групп, однако только в ответах этой группы они наиболее часты (46%). Ответственность и трудолюбие также отметили более 30% отвечающих. Студенты акцентируют внимание на том, что тот, кто планирует строить карьеру, должен быть "мастером своего дела", т. е. профессионалом, обладать нестандартным мышлением и живым умом. Также респонденты отмечают, что умение рисковать - это не последнее качество высокопотенциального работника (табл. 13).

Таблица 13

Требования к работнику, претендующему на карьерный рост

(ответы студентов)

Таким образом, человек, претендующий на карьерный рост, должен отвечать следующим требованиям: быть ответственным; быть профессиональным; быть целеустремленным; уметь общаться и работать в команде; иметь способность и желание постоянно учиться и развиваться; быть трудолюбивым и работоспособным; быть энергичным и инициативным; обладать настойчивостью и умением доводить дело до желаемого результата; быть умным и талантливым; быть стрессоустойчивым и выносливым; быть дисциплинированным и организованным.

От чего зависит карьера

Какие же факторы в большей степени влияют на карьерный рост человека: его сильные и слабые стороны или его окружение?

92% опрошенных HR-менеджеров считают, что карьерный рост зависит исключительно от личности человека, от его деловых и личностных качеств. Зависимость карьеры от вышестоящих лиц усматривают 24% респондентов. В качестве причин, мешающих карьерному росту, 40% HR-специалистов отметили отдел, в котором работает человек. Но основная причина, естественно, также заключается в самом человеке, в особенностях его характера, профессиональных качествах (рис. 1).

Факторы, влияющие на карьерный рост (мнение HR-менеджеров)

┌────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

/│ │

/ │ │

/ │ │

/ │ │

/ │ │

/ │ │

100%┤ 92% │

│ ───┐ │

│ /**/│ │

│ ┌──┐*│ │

90%┤ │**│*│ │

│ │**│*│ │

│ │**│*│ │

│ │**│*│ │

80%┤ │**│*│ │

│ │**│*│ │

│ │**│*│ 68% │

│ │**│*│ ───┐ │

70%┤ │**│*│/ /│ │

│ │**│*├──┐ │ │

│ │**│*│ │ │ │

│ │**│*│ │ │ │

60%┤ │**│*│ │ │ │

│ │**│*│ │ │ │

│ │**│*│ │ │ │

│ │**│*│ │ │ │

50%┤ │**│*│ │ │ 40% │

│ │**│*│ │ │ ───┐ │

│ │**│*│ │ │ / /│ │

│ │**│*│ │ │ ┌──┐ │ │

40%┤ │**│*│ │ │ │ │ │ │

│ │**│*│ │ │ │ │ │ │

│ │**│*│ │ │ │ │ │ 24% │

│ │**│*│ │ │ │ │ │ 24% ───┐ │

30%┤ │**│*│ │ │ │ │ │ ───┐/ /│ │

│ │**│*│ │ │ 20% │ │ │ /**/├──┐ │ │

│ │**│*│ │ │ ───┐ │ │ │ ┌──┐*│ │ │ │

│ │**│*│ │ │ 12% /**/│ │ │ │ │**│*│ │ │ │

20%┤ │**│*│ │ │ 12% ───┐ ┌──┐*│ 12%│ │ │ │**│*│ │ │ │

│ │**│*│ │ │ ───┐/ /│ │**│*│ 8% ───┤ │ │ │**│*│ │ │ │

│ │**│*│ │ │ /**/├──┐ │ │**│*│ ───┐ /**/│ │ │ │**│*│ │ │ │

│ │**│*│ │ ├───┬──┐*│ │ ├───┤**│*│/ /├───┬──┐*│ │ ├───┤**│*│ │ ├─────┘

10%┤ │**│*│ │ │ │**│*│ │ │ │**│*├──┐ │ │**│*│ │ │ │**│*│ │ │ /

│ │**│*│ │/ │**│*│ │/ │**│*│ │/ │**│*│ │/ │**│*│ │/ /мешает карьерному росту

│ │**│*└──┘ │**│*└──┘ │**│*└──┘ │**│*└──┘ │**│*└──┘ /

│ /│**│/ │**│/ │**│/ │**│/ │**│/ /

0%│/ └──┘ └──┘ └──┘ └──┘ └──┘ /определяет карьерный рост

┼──────────────┬─────────────┬──────────────┬────────────┬────────────

личность личное организация, отдел, в начальник

работника окружение в которой котором или

работника работает работает вышестоящие

сотрудник сотрудник лица

Рис. 1

Таким же образом распределились ответы и менеджеров по продажам: 84% считают, что личностные качества работника помогают ему построить карьеру, также немалое значение в этом процессе имеет и организация, в которой трудится человек (37%), а 26% респондентов этой группы не исключают и роль руководителя.

Почти половина опрошенных менеджеров по продажам считают, что карьере могут помешать начальник (42%), а также личность работника (32%) и его окружение (26%) (рис. 2).

Факторы, влияющие на карьерный рост

(мнение специалистов по продажам)

┌────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

/│ │

/ │ │

/ │ │

/ │ │

/ │ │

/ │84% │

90%┤ ─┴─┐ │

│ /**/│ │

│ ┌──┐*│ │

│ │**│*│ │

80%┤ │**│*│ │

│ │**│*│ │

│ │**│*│ │

│ │**│*│ │

70%┤ │**│*│ │

│ │**│*│ │

│ │**│*│ │

│ │**│*│ │

60%┤ │**│*│ │

│ │**│*│ │

│ │**│*│ │

│ │**│*│ 42% │

50%┤ │**│*│ ───┐ │

│ │**│*│ / /│ │

│ │**│*│ 37% ┌──┐ │ │

│ │**│*│ 32% ───┐ │ │ │ │

40%┤ │**│*│ ───┐ /**/│ │ │ │ │

│ │**│*│/ /│ ┌──┐*│ │ │ │ │

│ │**│*├──┐ │ 26% │**│*│ │ │ │ │

│ │**│*│ │ │ ───┐ │**│*│ 26%│ │ │ │

30%┤ │**│*│ │ │ / /│ │**│*│ ───┤ │ │ │

│ │**│*│ │ │ ┌──┐ │ │**│*│ 16% /**/│ │ │ │

│ │**│*│ │ │ │ │ │ │**│*│ ───┐ ┌──┐*│ │ │ │

│ │**│*│ │ │ 16%│ │ │ │**│*│ / /│ │**│*│ │ │ │

20%┤ │**│*│ │ │ ───┤ │ │ │**│*│ ┌──┐ │ │**│*│ │ │ │

│ │**│*│ │ │ /**/│ │ │ │**│*│ 5% │ │ │ │**│*│ │ │ │

│ │**│*│ │ │ ┌──┐*│ │ │ │**│*│ ───┐ │ │ │ │**│*│ │ │ │

│ │**│*│ │ ├───┤**│*│ │ ├───┤**│*├/ /├──────5%┤ │ ├───┤**│*│ │ ├─────┘

10%┤ │**│*│ │ │ │**│*│ │ │ │**│*├──┐ │ ───│ │ │ │**│*│ │ │ /

│ │**│*│ │/ │**│*│ │/ │**│*│ │/ /**/│ │/ │**│*│ │/ /мешает карьерному росту

│ │**│*└──┘ │**│*└──┘ │**│*└──┘ ┌──┐*└──┘ │**│*└──┘ /

│ /│**│/ │**│/ │**│/ │**│/ │**│/ /

0%│/ └──┘ └──┘ └──┘ └──┘ └──┘ /определяет карьерный рост

┼──────────────┬─────────────┬──────────────┬────────────┬────────────

личность личное организация, отдел, в начальник

работника окружение в которой котором или

работника работает работает вышестоящие

сотрудник сотрудник лица

Рис. 2

Студенты также предполагают, что личность работника в большей степени определяет возможность карьерного роста (86%), больше положительно, нежели отрицательно, на карьеру влияет организация (рис. 3). Руководитель, по мнению студентов, может помешать карьерному росту - так считают 78% респондентов, еще 50% респондентов не исключают и проблем, связанных с характером работника, его личностными качествами (50%) (рис. 3).

Факторы, влияющие на карьерный рост (мнение студентов)

┌────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

/│ │

/ │ │

/ │ │

/ │ │

/ │ │

/ │ │

100%┤ 92% │

│ ───┐ │

│ /**/│ │

│ ┌──┐*│ │

90%┤ │**│*│ │

│ │**│*│ │

│ │**│*│ │

│ │**│*│ │

80%┤ │**│*│ │

│ │**│*│ │

│ │**│*│ 68% │

│ │**│*│ ───┐ │

70%┤ │**│*│/ /│ │

│ │**│*├──┐ │ │

│ │**│*│ │ │ │

│ │**│*│ │ │ │

60%┤ │**│*│ │ │ │

│ │**│*│ │ │ │

│ │**│*│ │ │ │

│ │**│*│ │ │ │

50%┤ │**│*│ │ │ 40% │

│ │**│*│ │ │ ───┐ │

│ │**│*│ │ │ / /│ │

│ │**│*│ │ │ ┌──┐ │ │

40%┤ │**│*│ │ │ │ │ │ │

│ │**│*│ │ │ │ │ │ │

│ │**│*│ │ │ │ │ │ 24% │

│ │**│*│ │ │ │ │ │ 24% ───┐ │

30%┤ │**│*│ │ │ │ │ │ ───┐/ /│ │

│ │**│*│ │ │ 20% │ │ │ /**/├──┐ │ │

│ │**│*│ │ │ ───┐ │ │ │ ┌──┐*│ │ │ │

│ │**│*│ │ │ 12% /**/│ │ │ │ │**│*│ │ │ │

20%┤ │**│*│ │ │ 12% ───┐ ┌──┐*│ 12%│ │ │ │**│*│ │ │ │

│ │**│*│ │ │ ───┐/ /│ │**│*│ 8% ───┤ │ │ │**│*│ │ │ │

│ │**│*│ │ │ /**/├──┐ │ │**│*│ ───┐ /**/│ │ │ │**│*│ │ │ │

│ │**│*│ │ ├───┬──┐*│ │ ├───┤**│*│/ /├───┬──┐*│ │ ├───┤**│*│ │ ├─────┘

10%┤ │**│*│ │ │ │**│*│ │ │ │**│*├──┐ │ │**│*│ │ │ │**│*│ │ │ /

│ │**│*│ │/ │**│*│ │/ │**│*│ │/ │**│*│ │/ │**│*│ │/ /мешает карьерному росту

│ │**│*└──┘ │**│*└──┘ │**│*└──┘ │**│*└──┘ │**│*└──┘ /

│ /│**│/ │**│/ │**│/ │**│/ │**│/ /

0%│/ └──┘ └──┘ └──┘ └──┘ └──┘ /определяет карьерный рост

┼──────────────┬────────────┬──────────────┬─────────────┬────────────

личность личное организация, отдел, в начальник

работника окружение в которой котором или

работника работает работает вышестоящие

сотрудник сотрудник лица

Рис. 3

Респондентам были также предложены закрытые вопросы, в качестве ответа на которые им необходимо было указать степень своего согласия с тем или иным утверждением, определяющим понятие "карьера". Для представления результатов мы ограничились только теми определениями карьеры, с которыми полностью согласны 50 и более процентов опрошенных.

Итак, карьера в понимании HR-менеджеров - это: повышение ответственности (76%) <1>, повышение заработной платы (68%), увеличение профессиональных обязанностей (60%), продвижение вверх по служебной лестнице (56%), личностное развитие (56%), движение вперед (56%), приобретение дополнительных знаний и навыков (52%), увеличение административных обязанностей (50%), повышение ценности работника (50%).

--------------------------------

<1> Процент отражает количество ответов "я полностью согласен" среди других возможных вариантов оценки утверждений.

Менеджеры по продажам понимают карьеру как: движение вперед (75%), продвижение вверх по служебной лестнице (70%), изменение служебной позиции, должности (65%), получение профессиональных перспектив (65%), повышение заработной платы (60%), личностное развитие (60%), приобретение дополнительных знаний и навыков (55%), расширение полномочий (увеличение власти) (50%), повышение ответственности (55%), движение вверх (50%), повышение ценности работника (45%).

Студенты не были столь категоричны в своих утверждениях, что обусловлено в первую очередь отсутствием опыта. Поэтому в их ответах было больше "в основном согласен", "скорее согласен, чем не согласен".

Однако и в мнениях студентов прослеживается та же тенденция в определении карьеры: продвижение вверх по служебной лестнице (55%), приобретение дополнительных знаний и навыков (50%), движение вперед (47%), движение вверх (47%), личностное развитие (43%), повышение ответственности (43%), изменение служебной позиции (должности) (42%), повышение ценности работника (30%).

Любопытно, что повышение ответственности в открытых вопросах отметили лишь 8% опрошенных HR-специалистов, 8,5% студентов, а менеджеры по продажам вовсе не предусматривали эту дефиницию. В итоге увеличение ответственности занимает первое место в определении карьеры у HR-менеджеров (76%), также 55% менеджеров по продажам и 43% студентов отметили это определение. Та же тенденция наблюдается и с оценкой связи карьеры с повышением дохода. В открытых вопросах повышение заработной платы отметили 8% HR-специалистов и 20% менеджеров по продажам, а в закрытых вопросах этот фактор набрал 68% и 60% соответственно.

Таким образом, карьера - это движение вперед, продвижение по карьерной лестнице, сопровождаемое увеличением профессиональных обязанностей, расширением полномочий, ростом ответственности и увеличением дохода, ведущее к повышению ценности работника как внутри конкретной организации, так и на рынке труда в целом.

Библиография

1. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. 638 с.

Е. Костромина

К. ф. н.,

преподаватель

Подмосковного филиала

Российской академии

предпринимательства

Подписано в печать

05.12.2010