Подбор директора магазина от «А» до «Я»

Рутицкая Владислава

Менеджер по персоналу

 

Позиция директора магазина — важное звено эффективной коммерческой деятельности торговой компании. На этой должности требуется талантливый управленец, работа которого сможет обеспечить коммерческий успех магазина. Составляющие этого успеха — слаженная команда, четкое администрирование хозяйственных функций, грамотный PR. Как же найти такого специалиста? Какими компетенциями он должен обладать?

В статье Управление персоналом торговых сетей. Подбор персонала была детально описана процедура подбора сотрудников в СП «Пальмира-Рута». Сейчас мы представим алгоритм закрытия конкретной вакансии — директора магазина.

Работа по подбору управляющего начинается с оформления заявки, где описываются все требования к кандидату с учетом необходимых компетенций для работы на конкретном торговом объекте — магазине. Для этого мы используем типовую форму ( приложение 1 ). Чем точнее сформулированы требования к кандидатам и условия найма, тем быстрее удастся найти нужного сотрудника.

Когда возникает задача подбора персонала, особенно на руководящие должности, эйчар в любой организации сталкивается с необходимостью найти ответы на вопросы:


  • Где искать потенциальных работников?
  • Как наиболее эффективно известить потенциальных кандидатов об имеющихся рабочих местах?

Есть два источника найма: внутренний (продвижение работников организации) и внешний (люди, ранее не связанные с организацией).

Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала приведены в таблице :

Преимущества и недостатки внешних

и внутренних источников привлечения персонала


Внешние источники привлечения персонала


Внутренние источники привлечения персонала


Преимущества


Недостатки


Преимущества


Недостатки

• более широкие возможности выбора

• новые ресурсы для развития организации

• удовлетворение потребности в кадрах

• отсутствие у новичка «истории конфликтов» на данном месте, меньшая угроза возникновения нежелательных неформальных отношений (интриг)

• более высокие затраты на привлечение кадров

• высокая степень риска: кандидат может не выдержать испытательный срок, не вписаться в рамки корпоративной культуры

• длительный период адаптации

• недовольство среди давно работающих, которым не предложили повышения

• возможности карьерного роста сотрудников

• повышение степени лояльности работников

• низкие затраты на привлечение кадров

• включенность кандидата в корпоративную культуру

• сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования)

• ограничение возможности для выбора кандидатов

• напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на одну вакансию

• трудности при выстраивании отношений «начальник-подчиненный» с коллегами, с которыми новый начальник недавно был на одной ступени в иерархии

• трудности в объективной оценке возможностей сотрудников с многолетним стажем работы

Опытные эйчары советуют начинать поиск кандидатов внутри компании, поскольку (при всех недостатках этого метода) специалист со стажем работы именно в этой организации отлично знает специфику ее деятельности.

При поиске кандидатов на вакантные позиции руководителей внутри компании используются:


  • Ежемесячная рассылка информации о вакансиях в филиалы.
  • Информационные письма работникам компании при появлении новых вакансий.
  • Прямой поиск среди работающих сотрудников (старшие продавцы, продавцы-консультанты, способные занять должность управляющего магазином; управляющие магазином, способные занять должность кризис-менеджера или регионального директора).
  • Ассессмент и отбор кандидатов по результатам оценки.

При внешнем поиске кандидатов используются:


  • Хедхантинг («охота за головами») — приглашение на работу известных в профессиональном сообществе специалистов.
  • Прямой поиск — работа с информацией (список магазинов или компаний, в которых работают потенциально интересные кандидаты), позволяющей выйти на специалистов.
  • Лизинг персонала ( outstaffing ). Этот метод, как и хедхантинг, применяется в случае закрытия вакансий топ-менеджеров.
  • Обычный поиск через средства массовой информации, интернет и пр.

На основании требований к кандидату, указанных в «Заявке на специалиста», менеджер по персоналу разрабатывает текст объявления о вакансии и согласовывает его с линейным руководителем.

Для более детального анализа эффективности того или иного метода поиска необходимо готовить отчеты по каждой закрытой вакансии.

Обращаем внимание коллег на такой ценный ресурс информации о потенциальных работниках, как база данных резюме, собранных ранее. Активный прием, систематизация и хранение всех поступающих анкет кандидатов создаст в вашем HR-подразделении инструмент рекрутинга, который в нужное время будет всегда под рукой

Сегодня в компании «Пальмира-Рута» при подборе сотрудника на позицию директора магазина используются такие методы, как поиск через интернет (эффективен в городах-миллионниках); размещение объявлений в СМИ (в регионах).

На что нужно обращать внимание
при использовании средств массовой информации как инструмента рекрутинга?


  • Специализацию и репутацию профессионального издания
  • Тираж
  • Стоимость рекламных площадей
  • Схему распространения
  • Оперативность размещения рекламы
  • Удобство поиска информации на страницах СМИ
  • Оперативность и креативность редакции в сотрудничестве с рекламодателями

Для детального анализа возможности донести информацию до целевой аудитории необходимо проводить серьезный мониторинг конкретных СМИ.

Мы начинаем процедуру подбора с оценки кадрового резерва и рассылки информационного листа — профайла вакансии. Данная рассылка идет по корпоративной почте и дублируется в корпоративной газете и на сайте нашей компании ( приложение 2 ).

Если новая торговая точка открывается в городе, где уже работает сеть наших магазинов, обязательно проводится аттестация всех старших продавцов. Таким образом мы определяем их возможности для карьерного роста. Это дает заметный эффект: практически 80% директоров магазинов — в прошлом наши старшие продавцы.

Если же планируется открытие более крупного и коммерчески более привлекательного торгового центра компании, аттестацию проходят все директора наших магазинов в данном городе. Часто это позволяет отобрать того, кто возглавит новую торговую точку.

В рамках аттестации дается оценка ключевых профильных знаний, а также проводится психологическое тестирование (внутренняя разработка СП «Пальмира-Рута») для определения «типажа директора магазина». Тестируя директоров действующих магазинов, мы описали основные типичные «портреты руководителей»: директора крупного магазина, среднего и районного значения. Получив результаты тестирования, мы определяем тип потенциального управленца в рамках нашей системы ( приложение 3 )

Также мы обязательно делаем рассылку информации о вакансии, используя базу резюме специалистов, которые претендовали на данную позицию ранее.

Собеседования с кандидатом на должность управляющего магазином проводятся поэтапно: первое (телефонное интервью), второе — с менеджером по подбору персонала, третье — с директором по персоналу, четвертое — с коммерческим директором.

Мы с большим вниманием относимся к рекомендательным письмам кандидатов, обязательно их проверяем. Нами подготовлены вопросы для получения устных рекомендаций от прежних работодателей и руководителей кандидата ( приложение 4 )

Формы отчетности о проведенной работе ( приложение 5 ) облегчают анализ проделанной работы по закрытию вакансии управляющего магазином и помогают в будущем выбрать максимально эффективную стратегию нахождения специалиста.

У каждой торговой компании есть своя специфика, определяющая требования к кандидатам, процедуру их оценки. Надеюсь, что рекомендации, приведенные в данной статье, помогут моим коллегам подбирать лучших руководителей торговых точек.

Приложение 1 Заявка на заполнение вакансии «Управляющий магазином»

Приложение 2 Объявление об имеющихся вакансиях в компании

Приложение 3 Опросник для кандидата на должность "Управляющий магазином"

Приложение 4 Перечень вопросов для получения устной рекомендации кандидата

Приложение 5 Отчет по работе над вакансией управляющий магазином «Монарх» в городе Хмельницкий за 2006 год

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1