Рутицкая Владислава
Менеджер по персоналу
Позиция директора магазина — важное звено эффективной коммерческой деятельности торговой компании. На этой должности требуется талантливый управленец, работа которого сможет обеспечить коммерческий успех магазина. Составляющие этого успеха — слаженная команда, четкое администрирование хозяйственных функций, грамотный PR. Как же найти такого специалиста? Какими компетенциями он должен обладать?
В статье Управление персоналом торговых сетей. Подбор персонала была детально описана процедура подбора сотрудников в СП «Пальмира-Рута». Сейчас мы представим алгоритм закрытия конкретной вакансии — директора магазина.
Работа по подбору управляющего начинается с оформления заявки, где описываются все требования к кандидату с учетом необходимых компетенций для работы на конкретном торговом объекте — магазине. Для этого мы используем типовую форму ( приложение 1 ). Чем точнее сформулированы требования к кандидатам и условия найма, тем быстрее удастся найти нужного сотрудника.
Когда возникает задача подбора персонала, особенно на руководящие должности, эйчар в любой организации сталкивается с необходимостью найти ответы на вопросы:
- Где искать потенциальных работников?
- Как наиболее эффективно известить потенциальных кандидатов об имеющихся рабочих местах?
Есть два источника найма: внутренний (продвижение работников организации) и внешний (люди, ранее не связанные с организацией).
Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала приведены в таблице :
Преимущества и недостатки внешних
и внутренних источников привлечения персонала
Внешние источники привлечения персонала | Внутренние источники привлечения персонала | ||
Преимущества | Недостатки | Преимущества | Недостатки |
|
• более широкие возможности выбора • новые ресурсы для развития организации • удовлетворение потребности в кадрах • отсутствие у новичка «истории конфликтов» на данном месте, меньшая угроза возникновения нежелательных неформальных отношений (интриг) |
• более высокие затраты на привлечение кадров • высокая степень риска: кандидат может не выдержать испытательный срок, не вписаться в рамки корпоративной культуры • длительный период адаптации • недовольство среди давно работающих, которым не предложили повышения |
• возможности карьерного роста сотрудников • повышение степени лояльности работников • низкие затраты на привлечение кадров • включенность кандидата в корпоративную культуру • сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования) |
• ограничение возможности для выбора кандидатов • напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на одну вакансию • трудности при выстраивании отношений «начальник-подчиненный» с коллегами, с которыми новый начальник недавно был на одной ступени в иерархии • трудности в объективной оценке возможностей сотрудников с многолетним стажем работы |
Опытные эйчары советуют начинать поиск кандидатов внутри компании, поскольку (при всех недостатках этого метода) специалист со стажем работы именно в этой организации отлично знает специфику ее деятельности.
При поиске кандидатов на вакантные позиции руководителей внутри компании используются:
- Ежемесячная рассылка информации о вакансиях в филиалы.
- Информационные письма работникам компании при появлении новых вакансий.
- Прямой поиск среди работающих сотрудников (старшие продавцы, продавцы-консультанты, способные занять должность управляющего магазином; управляющие магазином, способные занять должность кризис-менеджера или регионального директора).
- Ассессмент и отбор кандидатов по результатам оценки.
При внешнем поиске кандидатов используются:
- Хедхантинг («охота за головами») — приглашение на работу известных в профессиональном сообществе специалистов.
- Прямой поиск — работа с информацией (список магазинов или компаний, в которых работают потенциально интересные кандидаты), позволяющей выйти на специалистов.
- Лизинг персонала ( outstaffing ). Этот метод, как и хедхантинг, применяется в случае закрытия вакансий топ-менеджеров.
- Обычный поиск через средства массовой информации, интернет и пр.
На основании требований к кандидату, указанных в «Заявке на специалиста», менеджер по персоналу разрабатывает текст объявления о вакансии и согласовывает его с линейным руководителем.
Для более детального анализа эффективности того или иного метода поиска необходимо готовить отчеты по каждой закрытой вакансии.
Обращаем внимание коллег на такой ценный ресурс информации о потенциальных работниках, как база данных резюме, собранных ранее. Активный прием, систематизация и хранение всех поступающих анкет кандидатов создаст в вашем HR-подразделении инструмент рекрутинга, который в нужное время будет всегда под рукой
Сегодня в компании «Пальмира-Рута» при подборе сотрудника на позицию директора магазина используются такие методы, как поиск через интернет (эффективен в городах-миллионниках); размещение объявлений в СМИ (в регионах).
На что нужно обращать внимание
при использовании средств массовой информации как инструмента рекрутинга?
- Специализацию и репутацию профессионального издания
- Тираж
- Стоимость рекламных площадей
- Схему распространения
- Оперативность размещения рекламы
- Удобство поиска информации на страницах СМИ
- Оперативность и креативность редакции в сотрудничестве с рекламодателями
Для детального анализа возможности донести информацию до целевой аудитории необходимо проводить серьезный мониторинг конкретных СМИ.
Мы начинаем процедуру подбора с оценки кадрового резерва и рассылки информационного листа — профайла вакансии. Данная рассылка идет по корпоративной почте и дублируется в корпоративной газете и на сайте нашей компании ( приложение 2 ).
Если новая торговая точка открывается в городе, где уже работает сеть наших магазинов, обязательно проводится аттестация всех старших продавцов. Таким образом мы определяем их возможности для карьерного роста. Это дает заметный эффект: практически 80% директоров магазинов — в прошлом наши старшие продавцы.
Если же планируется открытие более крупного и коммерчески более привлекательного торгового центра компании, аттестацию проходят все директора наших магазинов в данном городе. Часто это позволяет отобрать того, кто возглавит новую торговую точку.
В рамках аттестации дается оценка ключевых профильных знаний, а также проводится психологическое тестирование (внутренняя разработка СП «Пальмира-Рута») для определения «типажа директора магазина». Тестируя директоров действующих магазинов, мы описали основные типичные «портреты руководителей»: директора крупного магазина, среднего и районного значения. Получив результаты тестирования, мы определяем тип потенциального управленца в рамках нашей системы ( приложение 3 )
Также мы обязательно делаем рассылку информации о вакансии, используя базу резюме специалистов, которые претендовали на данную позицию ранее.
Собеседования с кандидатом на должность управляющего магазином проводятся поэтапно: первое (телефонное интервью), второе — с менеджером по подбору персонала, третье — с директором по персоналу, четвертое — с коммерческим директором.
Мы с большим вниманием относимся к рекомендательным письмам кандидатов, обязательно их проверяем. Нами подготовлены вопросы для получения устных рекомендаций от прежних работодателей и руководителей кандидата ( приложение 4 )
Формы отчетности о проведенной работе ( приложение 5 ) облегчают анализ проделанной работы по закрытию вакансии управляющего магазином и помогают в будущем выбрать максимально эффективную стратегию нахождения специалиста.
У каждой торговой компании есть своя специфика, определяющая требования к кандидатам, процедуру их оценки. Надеюсь, что рекомендации, приведенные в данной статье, помогут моим коллегам подбирать лучших руководителей торговых точек.
Приложение 1 Заявка на заполнение вакансии «Управляющий магазином»
Приложение 2 Объявление об имеющихся вакансиях в компании
Приложение 3 Опросник для кандидата на должность "Управляющий магазином"
Приложение 4 Перечень вопросов для получения устной рекомендации кандидата
Приложение 5 Отчет по работе над вакансией управляющий магазином «Монарх» в городе Хмельницкий за 2006 год
Поделиться
