Мотивационная теория справедливости

Мотивационная теория справедливости, разработанная поведенческим и корпоративным психологом Джоном Стейси Адамсом, является одной из теорий процесса мотивации, объясняющих взаимосвязь между затраченными усилиями и результатами работы сотрудника компании с его / ее восприятием справедливого или несправедливого отношения к себе со стороны работодателей.

Согласно данной теории, мотивация работника складывается из его субъективного отношения к собственному вкладу в развитие компании с его оценкой со стороны руководства, а также тем, что получают коллеги за аналогичную работу.

Основные предположения мотивационной теории справедливости 

Джон Адамс выдвинул четыре предположения, которые легли в основу теории:

  • Человека интересуют собственные достижения (вознаграждение и признание), равно как и достижения других людей.
  • Сотрудники требуют справедливого отношения к себе или признания их вклада в развитие компании.
  • Сотрудники определяют, какое вознаграждение за собственные старания можно считать справедливым, после сравнения с тем, что получают коллеги, выполняющие ту же работу.
  • Сотрудники, считающие, что с ними обращаются несправедливо, будут пытаться восстановить справедливость либо снизив производительность своего труда, либо подав заявление на увольнение.

Как работники понимают справедливость?

Человек чувствует, что с ним обращаются справедливо, когда соотношение его вклада в дело команды с результатами труда эквивалентно таковому у сотрудника, выполняющего тот же объем работ. Данное утверждение можно проиллюстрировать уравнением:

результаты труда сотрудника * вклад сотрудника = результаты труда аналогичного сотрудника * вклад аналогичного сотрудника

Из этого уравнения следует, что:

когда левая часть уравнения > правой части уравнения, сотрудника отличает заносчивость

когда левая часть уравнения = правой части уравнения, сотрудника отличает высокая мотивация

когда левая часть уравнения < правой части уравнения, сотрудник теряет мотивацию к труду

Производительность разных сотрудников может различаться ввиду разных причин, таких как опыт или уровень квалификации. В этом случае тот факт, что более «продвинутые» коллеги получают большее вознаграждение за свой труд, не вызывает никаких вопросов, ведь их ценность для компании так же выше.

Когда сотрудники одинакового ранга с аналогичным опытом и навыками, прилагая одинаковые усилия, подвергаются предвзятому отношению со стороны руководства, это создает чувство неудовлетворенности у тех из них, кто получает меньшее признание или вознаграждение. Если вовремя не отреагировать на эту неудовлетворенность, работники будут чувствовать себя недооцененными и даже бесполезными, что неизбежно повлияет на качество и уровень их работы в будущем.

И, напротив, когда к людям относятся справедливо, они понимают, что компания уважает их труд и благодарна за потраченные усилия.

Что значит «вклад в дело фирмы»?

Вклад – это объем проделанной работы, который дает сотруднику право на определенное вознаграждение. Проще говоря, вклад можно определить как усилия сотрудников, направленные на достижение цели организации. Вклад может иметь различные формы, включая:

  • Навыки
  • Опыт
  • Образование
  • Умения
  • Время
  • Усилия
  • Энтузиазм
  • Тяжелая работа
  • Преданность
  • Решительность
  • Личная жертва
  • Лояльность
  • Способность адаптироваться
  • Гибкость
  • Терпение
  • Отношения с начальством и подчиненными

Что значит «результаты труда»?

Результаты труда – это то, что работник получает в качестве компенсации за свой вклад. Человек испытывает чувство удовлетворения и стремиться прилагать больше усилий на работе, когда он чувствует, что между уровнем его вклада в дело компании и результатом труда стоит знак равенства. Результаты могут быть как материальными, так и нематериальными. Вот некоторые примеры:

  • Оплата труда
  • Дополнительные льготы
  • Обязанности
  • Похвала
  • Репутация
  • Признание
  • Гибкие условия работы
  • Благодарность
  • Достижения
  • Безопасность
  • Возможность обучения
  • Возможность карьерного роста

Последовательность этапов оценки в мотивационной теории справедливости

Самооценка

Самооценка – это оценка собственных действий, установок или производительности на работе. Она помогает человеку соотнести приложенные им усилия и вклад в дело компании с результатами труда.

Оценка других людей

Закончив с самооценкой, человек начинает оценивать результаты своих коллег. Со временем он выясняет, какое вознаграждение получают его товарищи, выполняющие аналогичный объем работы, за свой труд.

Сравнение первых двух показателей

Оценка соотношения «вклад – результаты труда» у коллег помогает человеку понять, насколько больше или меньше он получает от компании по сравнению с тем, что достается его коллегам за аналогичную работу.

Чувство справедливости/ несправедливости

Оценка и сравнение собственного показателя «вклад – результаты труда» с показателями коллег помогает человеку определить то, насколько справедливо к нему относится работодатель. Если, несмотря на одинаковый уровень вклада, сотрудники с одинаковым объемом работы получают различное вознаграждение, это наводит часть из них на мысль о несправедливом обращении со стороны руководства.

Ответная реакция на несправедливость

Когда к каждому сотруднику компании относятся справедливо, это выливается в повышение их рабочей мотивации, что, в конечном итоге, приводит к общему повышению производительности труда и росту благосостояния компании. Однако, если работники замечают несправедливое или предвзятое отношение к ним со стороны работодателей, они могут отреагировать следующим образом:

  • Работники могут начать спорить с работодателем, создавая неблагоприятную рабочую атмосферу
  • Работники могут снизить производительность собственного труда, что повлияет на общие результаты компании
  • Работники могут обратиться за помощью к различным профсоюзам или юридическим лицам для решения этой проблемы
  • Работники могут покинуть компанию, что приведет к огромным потерям времени и денег

trainingtechnology.ru/

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1