В одной из статей мы уже рассказывали о перспективах и преимуществах использования возможностей социальных сетей в рекрутинге. Широкое применение эйчарами stories и других инструментов, предоставляемых цифровым инфопространством, позволяет уже сегодня говорить о цифровизации отрасли.
Социальные сети
Широкие возможности, открываемые соцсетями для бизнеса, рекрутёры оценили едва ли не раньше, чем маркетологи. Соцсети стали одним из наиболее активных инструментов закрытия вакансий. Специалисты ищут подходящие предложения, компании ищут нужных им специалистов, — и всё это происходит в диджитал-пространстве социальных сетей.
И не случайно дальновидные HRD уже начали использовать соцсети для создания положительного образа работодателя. Ещё в недавнем прошлом бренды рождались в телевизионных роликах и газетной рекламе, но сегодня мастерские по брендированию перебрались в соцсети. Тщательно продумываемый информационный шлейф, позитивный образ бренда в интернете, способны не только обеспечивать рост продаж, но и привлекать высококвалифицированный персонал. Впору уже вводить специальный термин для обозначения рекрутингового маркетинга в социальных сетях.
На сегодняшний день 6% эйчаров в России используют для подбора персонала чат-ботов (данные совместного исследования SAP и Deloitte Digital HR). Шесть процентов, конечно, немного, но совсем недавно рекрутёры и вовсе не думали о чат-ботах. И нет никаких сомнений, что эта цифра будет расти.
Адаптация новичков
Процесс адаптации новых сотрудников также перемещается в онлайн. Наряду с традиционными методами, многие берут на вооружение и цифровые технологии. Так, 14% рекрутёров практикуют использование IT-систем, автоматически формирующих поэтапную адаптацию для сотрудника, соответствующую его должности, а 4% активно используют чат-боты.
Цифровые технологии особенно актуальны в условиях удалённой работы. Эйчары отмечают, что новые способы заметно снижают текучку кадров. Также среди положительных результатов — избавление от большого количества рутинных действий и значительная экономия времени.
Умело организованный онлайн-процесс адаптации получается запоминающимся, ярким и интересным. Микросайт с важной информацией (лендинг) или корпоративный портал позволит новичку быстро и эффективно усвоить нужные сведения о работе в компании и сложившейся корпоративной культуре: принятый дресс-код, правила поведения сотрудников, разъяснения по применяемой системе бонусов, структуре компании, по каким вопросам к кому обращаться и т.д.
Чат-бот с заложенными FAQ также снабдит сотрудника всей необходимой информацией, предоставит ссылки на нужные ему документы. Многие уже эффективно применяют кофе-боты, встречи-знакомства новичка с коллегами в неформальной обстановке.
Отмечают и такой тренд, как геймификация, то есть, придание процессу игровой, неформальной, формы. Использование игр, квестов, тестирования, видеороликов, и других подобных форм значительно ускоряет и облегчает усвоение немалых объёмов новой информации.
Well-being и эмоциональный интеллект
Опытные эйчары знают, что по истечении 3-4 месяцев после приёма на работу новый сотрудник заметно теряет запал и энтузиазм. Все преимущества нового места, которые поначалу казались столь значимыми, выглядят уже обычными и привычными. И он даже начинает подумывать, а не поискать ли новую фирму, получше? Опросы показывают, что 70% жителей России не прочь бы поменять место работы.
Таким образом, найти хорошего сотрудника, адаптировать его и включить в рабочий процесс — это ещё полдела. Задача эйчара заключается ещё и в том, чтобы удержать его. Но как это сделать?
Сторонники концепции well-being уверены, что нашли ответ!
Согласно этой концепции, ощущение счастья и благополучия (именно так и переводится её название, благополучие) складывается у индивидуума при гармоничном сочетании таких факторов, как здоровье, профессиональная реализация и финансовая стабильность, благоприятная среда и социальные связи.
Если сотрудник хронически нездоров, он, разумеется, не сможет трудиться с полной отдачей. Если мысли постоянно заняты поиском решений «Как прокормить семью и оплатить кредиты», он не в состоянии уделять должное внимание своим должностным обязанностям. Если сотрудник тяготится мыслью, что его деятельность не приносит пользы ни ему, ни обществу, он не станет проявлять инициативу. И так далее.
Но когда все ключевые элементы ощущения благополучия находятся в гармонии, человек способен свернуть горы. А если он при этом знает, что своим благополучием он обязан руководству, ему и в голову не придёт манкировать рабочими обязанностями, и, тем более, искать другое место.
Well-being-программы считаются сегодня важным элементом корпоративной культуры. Это программы, большей частью, направлены на поддержку сотрудников, попавших в сложные жизненные ситуации. Если сотрудник уверен, что компания при необходимости поможет ему получить профессиональную психологическую поддержку, врачебную или юридическую помощь, консультацию финансиста или тренера ЗОЖ, он будет видеть, что небезразличен работодателю, и станет трудиться намного эффективнее.
Показателен, к примеру, кейс Philip Morris International. В результате исследования в рамках программы поддержки сотрудников выяснилось, что очень многие остро переживают проблему «отцов и детей». Руководство организовало вебинар по теме оздоровления отношений детей и родителей, что помогло сотрудникам значительно снизить накал семейных конфликтов. Естественно, что подобный подход способен заметно увеличить вовлечённость и снизить текучку кадров.
О важности измерения эмоционального интеллекта и перспективах использования его в менеджменте мир узнал сравнительно недавно. Термин вошёл в обиход после выхода одноимённой книги Дэниела Гоулмана (Daniel Goleman, “Emotional Intelligence”). Под эмоциональным интеллектом сегодня понимают умение человека контролировать свои эмоции и управлять ими, способность контролировать поведение и реакции, понимать свои потребности, мотивацию, чувствуя при этом настроения, эмоции и намерения окружающих его людей.
Если высокий IQ (умственные способности) помогает нам получить образование, освоить профессию и занять должность, то эмоциональный интеллект (EQ) определяет, как мы станем справляться со стрессовыми ситуациями, выстраивать отношения в коллективе коллег, вести себя в тех или иных рабочих ситуациях. Показатель EQ многие считают даже более важным в сравнении с IQ. Как бы то ни было, пренебрегать им нельзя.
Между тем, в России этому уделяется критически мало внимания. Лишь 6% работодателей в той или иной мере заботятся о психологическом состоянии сотрудников. 64% руководителей знают лишь один способ помощи при психологических проблемах: несколько дней отпуска за свой счёт. А почти треть (30%) и вовсе требует от сотрудников оставлять свои психологические неурядицы за порогом офиса (по данным исследования Ассоциации менеджеров России и сайта HH).
Мировая же практика показывает куда лучшие результаты. Во многих странах эйчары активно практикуют EQ-тестирование кандидатов. В австралийских медицинских вузах абитуриента с недостаточным уровнем EQ попросту не допускают к экзаменам. При выборе среди двух кандидатов зачастую предпочитают менее опытного, но с более высоким уровнем EQ.
В нашей стране EQ-тестирование в рекрутинговой практике лишь только начинает входить в обиход.
Говорить о тотальной цифровизации HR, пожалуй, ещё рано. Полный переход отрасли в диджитал если и наступит, то не завтра. Но мы уверены, что игнорировать новые тренды нельзя. Напротив, их следует изучать, внедрять, и, очень желательно, и создавать самим. В современных условиях уровень профессионализма рекурутера определяется способностью эффективно сочетать традиционные методы и формы с возможностями цифровых технологий.
Ирина Колесник, hr-profi.ru