Крупный вертикально-интегрированный международный холдинг, такой как Метинвест, нуждается в управлении на уровне мировых стандартов. Перед HR-специалистами компании была поставлена амбициозная цель: выстроить современную эффективную HR-систему.
Перестраивать десятилетиями сложившиеся процессы, унаследованные от советской системы, - задача не из легких. В Метинвесте понимали, что простое копирование лучших практик других предприятий неэффективно. Эйчарам предстояло решить две ключевые задачи:
- Настроить систему: предложить технологии управления, соответствующие бизнес-целям компании.
- Стать бизнес-партнерами топ-менеджеров: заручиться поддержкой управленческой команды.
Разработка HR-системы
В основу новой системы легли пять ключевых направлений:
- Стратегия: выход на новые рынки, расширение и удержание доли рынка, создание и продвижение продуктов, ценных для клиента.
- Процессы: настройка системы на восприятие и качественную обработку информации, на основе которой выстраивается система принятия решений.
- Оплата труда: логическая связь личных целей работника с целями организации, разработка современных политик вознаграждения.
- Люди: подбор и закрепление на предприятиях работников с необходимыми навыками.
- Структура: распределение полномочий и создание иерархии должностей, отвечающей целям компании.
Сквозные HR-системы: ключевой элемент трансформации
Для достижения синергетического эффекта между всеми направлениями работы эйчара, в Метинвесте были разработаны сквозные HR-системы:
- Грейдирование: создание иерархии должностей, связывающее процессы организационного планирования, управления вознаграждением, продвижения и ротации.
- Оценка эффективности: постановка целей, оценка результативности и компетенций, взаимосвязанная с процессами управления вознаграждением, продвижением, планированием карьеры, управлением кадровым резервом, обучением и развитием.
- Модели компетенций: набор качеств и навыков, необходимых для достижения целей, лежащий в основе процессов подбора персонала, оценки эффективности, обучения и развития, развития корпоративной культуры.
Приоритеты в развитии HR-системы
Для обеспечения поддержки каждого из стратегических направлений развития Метинвеста, были выделены следующие приоритеты:
- Развитие организационной структуры/организационное планирование.
- Управление эффективностью.
- Развитие и обучение менеджеров.
- Развитие корпоративной культуры.
Трансформация HR-функции: новая структура
В рамках трансформации HR-функции Метинвеста были определены новые роли и функции:
- HR-директор холдинга: методологическое обеспечение, разработка HR-политик, аудит, обучение, распространение лучших практик.
- HR-бизнес-партнер: единый контактный HR-специалист для руководителя подразделения, внедрение HR-практик, коммуникация с сотрудниками, решение оперативных вопросов.
- Центры компетенций: разработка и реализация HR-политик в области организационного планирования, компенсаций и льгот, обеспечения персоналом, управления талантами, обучения и развития менеджеров, управления корпоративной культурой и вовлеченностью.
Управление эффективностью: от стратегического планирования до оценки и развития
При внедрении системы управления эффективностью Метинвест столкнулся с дискуссиями о целесообразности оценки работы на всех уровнях. В итоге было принято решение о постоянном диалоге между руководителями и работниками, с целью своевременной обратной связи по результатам деятельности.
Оценка: вспомогательный инструмент, не абсолютная истина
Опыт Метинвеста убедил, что все оценочные инструменты - ассессмент-центры, интервью по компетенциям, тестирование способностей, - следует рассматривать как вспомогательные средства. Их результаты нельзя абсолютизировать.
При оценке в Метинвесте уделяют внимание следующим аспектам:
- Определение правил: критерии оценки, целевые показатели, процент повышения оклада.
- Коммуникация с руководителями: обучение работать с результатами оценки, общаться с сотрудниками, принимать кадровые решения.
Обучение и развитие: формирование команды управленцев
В Метинвесте уверены, что основой обучения менеджеров должно быть не традиционное аудиторное обучение, а выполнение реальных проектов.
В рамках программ развития менеджеры должны не только получать новые знания и навыки, но и применять их, разрабатывая и реализуя проекты по развитию бизнеса.
Корпоративная культура: от коммуникации до формирования новых поведенческих моделей
В Метинвесте решили отказаться от простого рассказа о корпоративных ценностях и сфокусироваться на том, чтобы каждый сотрудник нашел в новой культуре важные для него смыслы, получил ответ на вопрос: Что конкретно произойдет со мной и для меня, если я буду разделять эти ценности?.
Бизнес-партнерство: поддержка топ-менеджмента и создание HR-команды
Для успешной трансформации HR-системы в Метинвесте важно было заручиться поддержкой топ-менеджеров. Важно также было создать HR-команду, активно вовлеченную в трансформацию.
Получение поддержки топ-команды:
- Узнать реальные потребности менеджеров и коллектива и предложить практические решения для их удовлетворения.
- Показать различие ролей топ-менеджеров и HR-менеджеров.
- Аккуратно дать понять управленцам, что эйчары не перехватывают их полномочия.
Основные задачи на будущее:
- Упорядочивание и апробация новых управленческих схем.
- Развитие корпоративной культуры.
- Внедрение корпоративных ценностей.
- Повышение уровня вовлеченности сотрудников.
- Увеличение производительности труда.
Метинвест доказал, что трансформация HR-системы - это не просто обновление процессов, а стратегическая задача, требующая комплексного подхода, осознанной поддержки топ-менеджмента и создания сильной HR-команды.
Поделиться
