Программы повышения результативности (HPI)
В международной HR-практике подход к развитию людей с позиций улучшения их бизнес-результативности — Human Performance Improvement, или HPI, — применяется все более широко.
В основе HPI-подхода лежит убеждение, что на результативность работы людей в организации влияют 3 ключевых фактора:
• уровень развития умений и навыков;
• отношение к работе (мотивация, настрой, желание достигать высоких результатов);
• возможность достигать высоких результатов в рамках существующих бизнес-процессов организации либо отсутствие такой возможности (организационные барьеры).
Соотношение этих факторов, их вклад в результативность можно описать простой формулой:
Результативность сотрудника = (Знания + Навыки) / Организационные барьеры * Отношение к работе
Знания + Навыки = Способность
Организационные барьеры = Возможность
Отношение к работе = Мотивация, настрой
Качественный тренинг становится инструментом улучшения результатов работы, только если корень проблемы лежит в отсутствии навыков.
Если низкая результативность связана с низкой мотивацией людей или организационными барьерами (например, отсутствием стандартов по работе с клиентами и необходимых инструментов управления, запутанной структурой принятия решений, неэффективной системой мотивации и др.) тренинги помочь не могут.
В своей работе консультанты нередко слышат запросы на обучение, в основе которых лежат проблемы, не решаемые с помощью тренинга.
Например: «Обучите двух наших руководителей отделов навыкам разрешения конфликтов». При этом мы знаем, что ключевые показатели эффективности работы руководителей противоречат друг другу. Для одного это — объем продаж (любой ценой), для другого — снижение затрат (в том числе на продажи).
Понятно, что «лечить» необходимо не симптомы, а причину. Поэтому программы повышения результативности всегда начинаются с исследования, дающего ответ на вопрос: «Какие причины лежат в основе низкой (недостаточной) результативности?».
Только определив, в чем корень проблемы, можно подобрать адекватную технологию для ее решения (будь то тренинг, консалтинг или изменения в системе мотивации и др.).
В структуре программ повышения результативности могут применяться различные технологии, и в том числе тренинг, если проблема связана с недостаточным уровнем развития навыков. Но такой тренинг будет непосредственно нацелен на устранение причин низкой результативности, а не на общее развитие участников.
Так, например, тренинг по обслуживанию клиентов в структуре HPI-программы, скорее всего, будет выстроен на основе стандартов и процедур, которые участники будут применять в реальной работе с клиентом, а не вокруг «общих принципов вежливой работы с клиентом». Тренинг управленческих навыков в формате HPI поможет менеджерам использовать те подходы к управлению людьми, которые дадут измеримый прирост результативности подчиненных в конкретной организации.
Как правило, программа повышения результативности осуществляется в 4 этапа.
//Этап 1. Диагностика//
• Выделение ((КлючевыеПоказателиЭффективности ключевых показателей эффективности)) (КПЭ) для конкретной группы сотрудников (например, отдела).
• Измерение текущей результативности (относительно КПЭ).
• Выявление барьеров и ограничений.
• Определение целевого уровня результативности (относительно КПЭ).
• Написание отчета о результатах исследования, рекомендаций для клиента по технологиям решения проблемы результативности.
//Этап 2. Разработка решения//
В зависимости от типа барьеров, обнаруженных в ходе исследования, разрабатывается решение, наиболее адекватное для их устранения (развитие, HR-консалтинг, оценка и др.).
//Этап 3. Реализация решения//
//Этап 4. Оценка результатов программы//
Как правило, в качестве двух основных критериев оценки результативности HPI-программ применяется ROI — ((ОтдачаОтИнвестицийВРазвитиеСотрудников возврат на инвестиции)) в программу и измеримые улучшения в показателях результативности КПЭ сотрудников.
Программы повышения результативности помогут:
• получить измеримое повышение эффективности работы сотрудников и менеджеров;
• создать продуктивный альянс HR - и бизнес-менеджеров организации для улучшения результатов работы;
• представлять результаты HR-инициатив на языке цифр и фактов;
• рационально инвестировать средства в развитие людей и организации, рассчитать возврат на инвестиции (ROI).
Источник: ((http://www. ecopsy. ru ЭКОПСИ Консалтинг))
Поделиться
