Я работаю менеджером среднего звена в компании, где принята политика открытых дверей и культура постоянной обратной связи. Как сотрудник и руководитель, я регулярно делюсь мнением с коллегами и получаю его в ответ. В целом это полезно: обратная связь помогает нам становиться лучше. Но в моей компании этого слишком много.
Постоянно давать обратную связь очень утомительно. Я руковожу командой из трёх человек — все они трудолюбивые, компетентные и амбициозные. Они выполняют задачу, а затем пишут мне в Slack — иногда уже через час, — чтобы узнать моё мнение об их работе и понять, что можно улучшить. Я не хочу отвечать поверхностно. Я трачу время на то, чтобы сформулировать развёрнутый комментарий. Это отнимает много сил и увеличивает мой список дел.
В то же время мои руководители тоже постоянно просят меня об обратной связи. На индивидуальных встречах они спрашивают: «Что мы можем делать лучше? Как мы можем тебя поддержать? Какие у тебя есть идеи по нашему развитию?» Я хочу показать, что я вовлечён и хорошо справляюсь со своей работой, поэтому всегда что-то предлагаю. Но когда одни и те же вопросы звучат постоянно, это начинает раздражать.
Может быть, это я неправ, а не мои коллеги? Безусловно, сотрудники должны понимать, как они работают, но сейчас это переходит все границы. Что можно сделать, чтобы справиться с этой «усталостью от обратной связи»?
Похоже, ваша организация руководствуется идеей: чем больше обратной связи получают сотрудники, тем быстрее они растут. Основной принцип в том, что если у работников есть информация для улучшения, они сами к этому придут. Но здесь есть логическая ошибка. Наличие информации не гарантирует действий (вспомните проблему изменения климата).
Справедливости ради, ваш работодатель не одинок в этом. Время ежегодных оценок — одностороннего разговора между руководителем и подчинённым — прошло. Большинство компаний сегодня стремятся создать культуру, которая поощряет непрерывную, оперативную и всестороннюю обратную связь. Об этом говорят и исследования Майкла Риверы, доцента кафедры стратегии в бизнес-школе Фокс при Университете Темпл.
«Сотрудники стремятся к обратной связи, обучению и развитию, но многие чувствуют, что их в этом не поддерживают», — отмечает он.
Почему так происходит? Предоставлять и получать регулярную, качественную обратную связь — сложная задача. Она требует времени, внимания и определённых навыков. Кроме того, в компании должны быть выстроены процессы, которые создают атмосферу взаимного доверия и психологической безопасности.
«Невозможно создать поддерживающую культуру обратной связи без общего соответствия корпоративной культуре», — говорит Томас Риз Эванс, профессор прикладной психологии в Университете Гринвич, недавно опубликовавший исследование на эту тему. «Должна быть согласованность между тем, как работает компания, как часто даётся обратная связь, как она формулируется и как передаётся».
Ваше описание показывает разрыв между тем, что компания декларирует, и тем, как это работает на практике. Вы оказались в сложной ситуации, но есть несколько стратегий, которые помогут снизить эту нагрузку.
Во-первых, установите чёткие границы. Сообщите сотрудникам, что вы больше не можете давать мгновенную обратную связь, особенно в мессенджерах. Это отнимает много времени (а вы заняты!), к тому же Slack не передаёт нюансы и интонации. Вместо этого определите комфортный и разумный ритм — например, еженедельные индивидуальные встречи — для обсуждения результатов. В идеале такие разговоры должны проходить лично, но подойдут и телефонный звонок, и видеоконференция. Сотрудники должны понимать, чего от вас ожидать.
Подумайте, почему ваши сотрудники так часто просят обратную связь. Причин может быть несколько. Возможно, вы даёте действительно ценные комментарии. Возможно, им нужно постоянное подтверждение их компетентности. Или, может быть, они не уверены в своём положении и ищут заверений. Вы производите впечатление заботливого руководителя. Во время встреч уделите особое внимание тому, чтобы вселить в подчинённых уверенность. Услышав, что вы верите в их способности, они, возможно, будут реже сомневаться в себе и перестанут искать подтверждение по любому поводу.
Во-вторых, наладьте диалог с вышестоящим руководством. Здесь применимы те же принципы: пересмотрите границы и обозначьте ожидания. Когда руководители просят вас об обратной связи, отвечайте — разумеется, корректно, — что такие запросы требуют усилий и времени, которые можно было бы потратить на более продуктивные задачи. Ответы на их многочисленные вопросы развёрнутыми комментариями только закрепляют этот цикл. Вместо того чтобы сразу предлагать свои советы, попробуйте задавать встречные вопросы: «Что мы, как организация, можем сделать, чтобы обратная связь стала более эффективной? Как руководители могут превращать обратную связь в конкретные действия?»
Наконец, узнайте, готова ли компания инвестировать в обучение для менеджеров по теме предоставления конструктивной обратной связи. Это может стать ответом на вопрос «Как мы можем тебя поддержать?». Обратная связь — это навык. Научившись делать это эффективно, вы будете тратить на это меньше времени и сил.
Отправляйте вопросы о проблемах на вашем рабочем месте на адрес rknight@insider.com. Письма могут быть отредактированы.
- Businessinsider.com
Поделиться
