Вопросы и ответы на собеседовании по управлению изменениями

Используйте эти примеры вопросов для собеседования по управлению изменениями, чтобы узнать, как кандидаты адаптируются к изменениям и как они ведут себя в динамичной среде.

Зачем задавать кандидатам вопросы на собеседовании по управлению изменениями

Изменения неизбежны в бизнесе. Выпуск новой продукции, конкуренция и сотрудники приводят к изменениям в бизнес-стратегии и руководстве. Сотрудники, которые с изяществом справляются с переменами, адаптируются к новым обстоятельствам, оставаясь продуктивными.

Для сотрудников и руководителей высшего звена крайне важно не только приспособиться к изменениям, но и:

Признайте необходимость изменений

• Например: "Нам необходимо регулярно оценивать работу сотрудников, чтобы повысить производительность труда."

Подготовка планов действий, включающих выполнимые и измеримые задачи

• Например: "Мы обучим менеджеров проводить еженедельные встречи 1:1, собирать отзывы сотрудников и оценивать процесс в конце квартала.".

Управление сопротивлением

• Например, "Мы убедим неохотно идущих менеджеров внедрить регулярную аттестацию, представив преимущества частых встреч.".

Внедрение корректирующих действий и улучшений, когда это необходимо

• Например, "Мы будем проводить ежемесячные командные собрания в дополнение к еженедельным индивидуальным собраниям, чтобы улучшить коммуникацию в нашем отделе.".

Приведенные ниже вопросы для собеседования по управлению изменениями помогут вам выявить кандидатов, способных ориентироваться в изменениях как в повседневной деятельности, так и в масштабных проектах.

Примеры вопросов для собеседования по управлению изменениями

• Знакомы ли вы с процессом управления изменениями? Как бы вы потребовали изменений от своего руководителя? Приведите пример, используя контрольный список 7 Rs.
• Как объяснить членам команды, что им необходимо немедленно изменить процесс? (например, для разработчиков: команде нужно создать новую функцию в сжатые сроки из-за дополнительных системных требований).
• Опишите случай, когда вам с трудом удалось убедить свою команду изменить цели или по-другому делегировать задачи. Что произошло?
• Вы заметили, что показатели продаж упали, и хотите порекомендовать новые способы рекламы своих товаров/услуг. Как бы вы представили свои идеи менеджерам по продажам и маркетингу? Какую информацию вы включите, чтобы произвести впечатление?
• Как вы оцениваете результаты внесенных вами изменений? Приведите пример того, как вы успешно модифицировали обычную процедуру.
• Какие метрики вы бы использовали для оценки риска?
• Назовите несколько причин, по которым люди сопротивляются изменениям. Как вы можете обеспечить прозрачность всех процессов и решений в организации?
• Как бы вы поступили, если бы ваш руководитель попросил вас внедрить другой способ работы, но не объяснил почему?
• Какую информацию вы включаете в план проекта, чтобы обеспечить планирование и измерение всех необходимых действий?
• Как вы реагируете на стандартный ответ "вот как мы делаем" на просьбу об изменениях?
• Как бы вы объявили о непопулярном решении (например, о сокращении бюджета)?

Как оценить навыки управления изменениями во время собеседования

• Новые сотрудники сталкиваются с задачей перехода в другую рабочую среду с новыми членами команды и незнакомыми процедурами. Кандидаты, описавшие, как они входили в должность на разных должностях, с большей вероятностью будут успешны на новом месте.
• О том, насколько кандидаты готовы к переменам, можно судить по вопросам, которые они вам задают. Если они хотят узнать больше о том, как вы работаете и что включает в себя ваша роль, значит, они готовы взяться за новую работу.
• Если вы набираете сотрудников на руководящую должность или должность в C-suite, убедитесь, что ваши кандидаты имеют опыт внедрения корректирующих и предупреждающих действий, которые улучшили работу компании.
• Если вы ищете сотрудников высшего звена, выбирайте кандидатов со стратегическим видением, которые продемонстрировали, что мыслят долгосрочно. Они смогут определить необходимость перемен и осуществить их до того, как они станут неотложными.
• Управление изменениями требует сильных навыков принятия решений. Во время собеседований проверяйте способность кандидатов анализировать плюсы и минусы, сравнивать альтернативы и принимать логичные решения.

Красные флаги

• У них плохие коммуникативные навыки. Каждый этап процесса управления изменениями требует частого и прозрачного общения между заинтересованными сторонами. Кандидаты, которым не хватает навыков общения и межличностного общения, не смогут эффективно сотрудничать со своими коллегами.
• Они проявляют признаки высокомерия. Один из основных принципов управления изменениями - желание улучшить свою работу. "Знатоки", считающие, что они и так работают лучше всех, первыми сопротивляются попыткам попробовать что-то новое.
• Они недооценивают показатели эффективности. Вы понимаете необходимость пересмотра процессов, когда регулярно измеряете результаты. Кандидаты, которые ценят обратную связь и показатели эффективности, с большей вероятностью примут улучшения.
• Они реактивны, а не проактивны. Если вы хотите нанять сотрудников, которые привнесут новые перспективы в вашу организацию, лучше искать людей, способных распознавать будущие риски и возможности и проактивно предлагать корректировки.
• Они не обладают лидерскими качествами. Менеджеры должны быть уверены в себе, представляя необходимость перемен (особенно если они срочные), и быть готовыми бороться с сопротивлением. Если кандидаты демонстрируют слабые лидерские качества, у них меньше шансов завоевать доверие своей команды.
• Они не умеют работать в команде. Значительные или частые изменения могут нарушить работу команды или вызвать напряжение. Если ваша рабочая среда динамична, лучше нанимать сотрудников, которые ценят сотрудничество и способны создать дружественную рабочую атмосферу.