В течение сотен лет менеджеры владели процессом найма. Однако по мере того, как все больше компаний узнают о преимуществах перехода от принятия решений сверху вниз к модели совместной работы, пришло время переосмыслить единоличную ответственность руководителя за этот важнейший бизнес-процесс.
В Кремниевой долине мы часто работаем по другой модели найма, известной как "совместный найм" или "найм в команде", которая вовлекает в процесс найма большинство членов команды.
Сотрудничество стало нормой
Такие компании, как Google, Facebook и Apple, продемонстрировали прямую связь между улучшением сотрудничества и ростом высокоприбыльных инноваций. С тех пор множество компаний, от транснациональных корпораций до стартапов, добавили сотрудничество в свои бизнес-процессы. Чтобы создать культуру сотрудничества, эти компании применяют такие подходы, как прозрачность, постановка целей на основе командной работы, обратная связь 360° и командное принятие решений. Но, к сожалению, традиционная модель найма с преобладанием менеджеров не предусматривает сотрудничества.
Коллаборативный найм должен быть добавлен в микс
Поскольку найм - это важное решение, нет логических причин исключать его из совместного принятия решений. Добавив совместный найм, вы получите более высокий уровень вовлеченности сотрудников, более сильную заинтересованность сотрудников и более разнообразные подходы к оценке и продаже кандидатов. Изменив процесс найма таким образом, чтобы в нем участвовала команда, вы также устраните некоторые предубеждения, которые часто возникают у менеджеров по найму (Google, например, полностью исключает руководителя команды из процесса найма).
Вы не сможете убедить менеджеров по найму отказаться от своей традиционной власти и роли, пока вы не продемонстрируете высшему руководству основные преимущества, которые дает совместный найм. Эти преимущества описаны в следующем разделе.
Два десятка преимуществ, связанных с совместным наймом
Наиболее значимые преимущества, которые дает внедрение совместного найма, можно разделить на три категории: A) улучшение результатов найма, B) повышение производительности и C) преимущества удержания персонала.
А) Улучшение результатов найма
- Показательные выступления членов команды - ключевой момент продажи - одним из ключевых критериев принятия решения о приеме на работу, используемых ведущими специалистами, является то, будут ли они работать с отличными коллегами. Очевидно, что вовлечение ваших сотрудников в процесс найма делает их очень заметными, и в результате их взаимодействие и обмен знаниями с кандидатом могут в конечном итоге создать вашу самую сильную торговую точку.
- Ваши сотрудники могут быть самыми эффективными продавцами - поскольку члены команды живут этой работой каждый день, они, скорее всего, знают самые привлекательные особенности работы. Кроме того, кандидат будет воспринимать их как надежных и подлинных, поэтому их словам, скорее всего, поверят. Кроме того, поскольку сотрудники знают работу, они могут точнее ответить на вопросы и развеять возможные опасения кандидата.
- Меньше недовольных новых сотрудников - поскольку в рамках этого процесса кандидаты постоянно взаимодействуют с будущими членами команды, они, скорее всего, получат реалистичное представление о своей работе и своих членах команды. А это значит, что они с меньшей вероятностью будут удивлены и, следовательно, недовольны, когда начнут работать на новом месте. Меньшее количество сюрпризов и развитие командного товарищества до начала работы, вероятно, уменьшит вероятность неудовлетворенности и текучести кадров.
- Различные мнения уменьшают основные ошибки при найме - поскольку в процесс вовлечены несколько человек, используя совместный найм, вы, скорее всего, получите различные оценки каждого кандидата. Многочисленные точки зрения также повышают вероятность того, что новый сотрудник будет хорошо подходить, а также будет тем, с кем команда сможет работать. В совокупности эти факторы означают, что вероятность серьезной ошибки при найме меньше.
- Вовлечение сотрудников в процесс найма может улучшить рефералы - участие в процессе найма поможет напомнить вашим сотрудникам об огромной ценности качественных новых сотрудников. Осознание этого факта может напрямую увеличить как объем, так и качество рекомендаций, поступающих в реферальную программу вашей компании.
- Внешнее конкурентное преимущество - огласите в социальных сетях тот факт, что ваша компания принимает непосредственное участие в принятии этих и других важных решений. Эта информация создаст имидж вашего внешнего бренда, а значит, улучшит будущий подбор персонала.
В) Повышение производительности
- Новый сотрудник быстрее войдет в курс дела - поскольку члены команды внесли свой вклад в принятие решения о найме, они с большей вероятностью почувствуют себя "хозяевами" нового сотрудника. Это чувство сопричастности и ответственности повышает вероятность того, что вовлеченные сотрудники сразу же помогут новому сотруднику, будут наставлять, тренировать и обучать его. Кроме того, поскольку сотрудники достаточно хорошо узнают кандидата в процессе найма, это ускорит процесс знакомства с ним, когда он приступит к работе.
- Интервьюирование повышает уровень обучения сотрудников - обмен вопросами, ответами и идеями в процессе интервьюирования сам по себе может стать опытом обучения для ваших сотрудников. Они также узнают о передовом опыте других фирм и различных способах решения своих проблем. В совокупности это может напрямую повысить производительность труда и инновации сотрудников. К сожалению, они также получат представление о том, что представляет собой рынок труда, что может невольно заставить их задуматься о начале поиска работы.
C) Преимущества удержания
- Участие в найме может повысить уровень удержания сотрудников - поскольку в процессе собеседования сотрудников будут просить продать свою фирму, им придется больше узнать о замечательных особенностях вашей компании. Изучение и повторение этих особенностей может напомнить им, почему они должны продолжать работать в вашей фирме.
- Укрепление культуры сотрудничества может еще больше повысить уровень удержания сотрудников - если сделать прием на работу совместной работой, это усилит у сотрудников чувство общности. Это также напомнит сотрудникам, что в вашей культуре ценятся и практикуются сотрудничество, консультации, обратная связь и прозрачность. Эти преимущества, а также тот факт, что сотрудникам нравится иметь право голоса, им доверяют и они чувствуют себя нужными, могут повысить уровень удержания среди сотрудников, участвующих в найме.
Сотруднический найм не без проблем и вопросов
Я провел обширное исследование по вопросам совместного найма. Однако мне не удалось найти ни одного публичного, академического или корпоративного источника, в котором были бы приведены цифры, доказывающие, что совместный найм обеспечивает более высокое качество персонала по сравнению с традиционным процессом найма, в котором доминируют менеджеры. Тем не менее, даже без веских доказательств, буквально сотни компаний все еще применяют эту практику. Однако прежде чем рассматривать этот подход, определите потенциальные проблемы и вопросы, связанные с этим методом. Мое исследование выявило семь основных потенциальных проблем, связанных с совместным наймом. Эти проблемы и вопросы включают:
- Добавление времени может привести к потере лучших кандидатов - самой важной проблемой, безусловно, является тот факт, что предоставление сотрудникам возможности "потрогать" кандидатов занимает огромное количество времени. Планирование собеседований с несколькими сотрудниками может буквально добавить несколько недель к процессу найма. Эта дополнительная задержка определенно приведет к тому, что вы потеряете востребованных кандидатов с многочисленными предложениями, которые просто не могут дождаться вашего решения. Эти задержки можно частично минимизировать, назначая несколько собеседований на один день и используя удаленные видеособеседования в прямом эфире, которые позволяют участвовать всем, где бы они ни находились.
- Сотрудники не проходят обучение при найме - маловероятно, что сотрудники, которые участвуют в собеседованиях, будут обучены процессу. Поскольку они не обучены, они могут не знать требований к работе или не быть точными оценщиками, которые строго придерживаются требования, чтобы при оценке кандидатов использовались только факторы, связанные с работой. Только структурированные собеседования дают качественный результат, но, к сожалению, большинство собеседований, проводимых сотрудниками, являются неструктурированными. Отсутствие структуры может привести к тому, что сотрудники будут задавать вопросы, не связанные с работой или даже незаконные. Трудно заставить сотрудников документировать собеседование и своевременно предоставлять свои последующие отзывы.
- Сотрудники могут чувствовать себя в опасности и поэтому недонанимать - некоторые сотрудники могут быть неуверенными в себе и чувствовать угрозу со стороны хорошо квалифицированных кандидатов. Эта неуверенность может заставить некоторых сотрудников сознательно или бессознательно рекомендовать более слабых кандидатов, чтобы не подвергать себя угрозе со стороны нового сотрудника. Конечно, та же проблема может возникнуть, если наем персонала будет осуществляться менеджерами по найму.
- Стоимость потерянной производительности труда - вы потеряете значительную производительность труда сотрудников на их обычной работе из-за многих часов, которые вашим сотрудникам придется посвятить процессу найма.
- Конфиденциальность может быть проблемой - кандидаты, которые в настоящее время имеют работу и не хотят, чтобы их начальник знал об их поисковой активности, могут захотеть ограничить число тех, кто знает об этом. В результате вовлечение нескольких сотрудников в процесс найма может отпугнуть некоторых кандидатов, поскольку это, безусловно, снижает вероятность того, что информация останется конфиденциальной.
- Это работа менеджера - многие утверждают, что менеджерам платят больше за то, что они занимаются наймом, поэтому они не должны делегировать эту ответственность. Менеджеры могут нанимать сотрудников, которые лучше соответствуют потребностям компании, потому что у них есть другой взгляд на вещи в результате знания стратегических планов компании. И, к сожалению, наем, сделанный всей командой, может соответствовать только краткосрочным потребностям команды. Кроме того, лишение или минимизация ответственности за наем сотрудников может привести к тому, что менеджеры откажутся брать на себя ответственность за неудачный наем и плохую работу команды. И могут возникнуть дополнительные трудности: поскольку новые сотрудники в основном были выбраны командой, их менеджер может быть разочарован тем, что эти новые сотрудники могут быть более лояльны к команде, чем они сами. Обратное может быть справедливо, если наем осуществляют менеджеры, потому что в этом случае сотрудники могут игнорировать или даже плохо относиться к новым сотрудникам, к выбору которых они не приложили руку.
- Игнорирование мнения сотрудников может иметь последствия - в некоторых моделях совместного найма отзывы сотрудников носят лишь рекомендательный характер. Это может стать проблемой, если сотрудники чувствуют, что к их советам не прислушиваются. Пренебрежение их советами может привести к тому, что сотрудники откажутся участвовать в будущем найме или просто перестанут воспринимать процесс найма всерьез.
Последние мысли
Сотрудничество начинает проникать во все аспекты бизнеса, и, похоже, нет логических причин для того, чтобы найм не был исключением из этой тенденции. Возможно, новаторы, лучшие исполнители и многие представители нового поколения просто учатся ожидать и даже требовать сотрудничества. Если они не видят его при первом знакомстве с компанией (в процессе найма), они могут ошибочно предположить, что сотрудничество не существует в других аспектах бизнеса.
Несмотря на то, что я выявил несколько основных недостатков, связанных с совместным наймом, если вы разработаете эффективные методы минимизации первых двух основных проблем, ускорите время, необходимое для завершения процесса привлечения, и тщательно обучите своих сотрудников процессу найма, вы, как и другие, обнаружите, что преимущества совместного найма значительно перевешивают любые риски.
"
- drjohnsullivan.com
Поделиться
