Конечно, эти люди часто называют себя "деловыми партнерами" или стратегическими лицами. Но дело в том, что только по их разговору можно сразу определить, что они не похожи на генеральных директоров. Несмотря на то, что немногие корпоративные рекрутеры имели возможность встретиться и провести время со своим генеральным директором, лишь очень небольшой процент специалистов по подбору персонала уделяет время тому, чтобы определить, как они думают и говорят, читая их книги, речи или стратегические записки. Очевидно, что каждый корпоративный рекрутер не может постоянно действовать стратегически. Но самое меньшее, что должны сделать рекрутеры и менеджеры по подбору персонала, - это научиться говорить как генеральный директор. В бизнесе важно "вести разговор" (известная присказка руководителей), но если вы не всегда можете "вести разговор", вам следует научиться "вести разговор"."
Эта статья призвана рассказать вам о том, как думают и говорят руководители компаний, и как вы можете взять эту информацию и использовать ее, чтобы изменить то, как вы, корпоративный рекрутер, думаете, действуете и говорите. Кстати, я намеренно не включил в этот урок рекрутеров, потому что они почти всегда уже разговаривают как CEO. Поскольку они берут такие высокие гонорары и часто работают напрямую с руководителями высшего звена, они давно поняли, что не смогут добиться высокого уровня успеха, если не будут "вести беседу" и "говорить беседу"
Чтобы думать и действовать как CEO, к счастью, вам не нужно в точности копировать их язык или действия. Многие руководители в частной жизни ругаются как матросы, являются убежденными республиканцами или носят костюмы за 2000 долларов. По моему опыту, ни одна из этих черт не является обязательной для того, чтобы быть успешным на более низких уровнях бизнеса.
Однако есть множество качеств CEO, которым вы можете подражать.
Show Me the Money
CEO понимают, что язык бизнеса - это деньги. Они видят все в долларах; каждое их предложение содержит доллары. Если вы не верите, что деньги - это язык руководителей компаний, посетите собрание высшего руководства или прочитайте годовой отчет. Вы быстро увидите, что общим знаменателем, который пронизывает все обсуждения — будь то о результатах работы отдела или проекта — являются доллары. Одним из примеров такого лазерного фокуса на долларах является тот факт, что сотрудники Microsoft описывают встречи с высшим руководством как "математический лагерь."
Важно также признать, что, помимо долларов, руководители компаний любят цифры. Например, доля рынка, время вывода продукции на рынок и оборачиваемость запасов - все это можно выразить в цифрах. Руководители компаний живут и умирают с помощью цифр. Однако, если им предоставляется выбор, они предпочитают использовать один общий знаменатель, который объединяет все дисциплины и бизнес-подразделения, - это доллары. Сравнивать "неприязненные" числа сложно, но если вы переведете каждое число в доллары, то достигнете уровня, понятного всем.
Например, в отделе кадров вы можете сообщить, что коэффициент текучести кадров составляет 3%, используя только число. Однако вы можете сделать это число более весомым, если переведете его в доллары, заявив, что разница в текучести кадров на 14% (между средним показателем по отрасли 17% и показателем текучести кадров в вашей компании 3%) приведет к увеличению доходов на 70 миллионов долларов в год! Любой отдел или любой топ-менеджер поймет увеличение дохода на 70 миллионов долларов — но только в отделе кадров поймут важность 17%-ного уровня текучести кадров.
Для генерального директора существует два вида денег. Это можно проиллюстрировать, взглянув на формулу возврата инвестиций. Слово "инвестиции" в формуле означает затраты, а слово "доход" - увеличение дохода в результате этих инвестиций.
Генеральные директора знают, что любой бухгалтер может сократить затраты, но для увеличения дохода нужен действительно инновационный человек. Это действительно так, потому что увеличение доходов требует от вас успеха в условиях невероятной конкуренции на рынке. Сокращение расходов не требует ни отличных продуктов, ни отличного обслуживания клиентов, ни каких-либо инноваций или творчества. Кроме того, почти все руководители компаний считают, что если у них есть превосходный продукт, который увеличивает их долю рынка и общий доход (верхняя строка), то в конечном итоге они смогут увеличить прибыль (нижняя строка) за счет повышения цен, экономии на масштабе или даже эффективности затрат. Вместо того чтобы концентрироваться только на затратах, руководители компаний предпочитают сосредоточиться на общей отдаче от реинвестиций. Сокращение затрат может произвести впечатление на финансового директора, но что действительно впечатляет генерального директора, так это использование имеющихся у вас ресурсов для создания более высокой нормы прибыли по сравнению с любым другим отделом (будь то отдел накладных расходов или отдел P&L). Короче говоря, ROI - это то, чего они ждут.
Уроки на будущее
Корпоративные рекрутеры и многие люди в HR говорят о заполнении заявок, стоимости найма, времени заполнения и даже иногда о качестве найма. Все это интересные термины, но ни один из них не использует язык руководителей компаний; все они сосредоточены на процессе, а не на результатах или долларах.
Отличные рекрутеры говорят, измеряют и улучшают бизнес-результаты в различных областях, включая:
- Дифференциал производительности: Разница в производительности между наймом лучших исполнителей и средних исполнителей на ту же должность (увеличение дохода в результате найма большего процента "лучших исполнителей")
- Минимизация времени, необходимого для заполнения вакансий: Увеличение дохода и сокращение времени вывода продукта на рынок в результате минимизации времени, в течение которого вакансии на критически важных должностях остаются вакантными
- Переманивание конкурентов: Увеличение дохода для нас и уменьшение дохода для конкурента в результате "переманивания" ключевых сотрудников непосредственно у конкурентов
- Ценность бренда: Влияние на доходы компании отличного внешнего "бренда" и рекрутинга "магнитов" (оба эти фактора привлекают лучших исполнителей так, как никогда не могла привлечь реклама при найме)
- Наем новаторов: Долларовая стоимость расширенных возможностей продукта в результате увеличения инноваций сотрудников за счет найма нестандартно мыслящих специалистов и увеличения разнообразия сотрудников на всех уровнях корпорации
- Отличный подбор персонала: Повышение эффективности работы новых сотрудников на рабочем месте и увеличение доходов в результате постоянного совершенствования и использования лучших источников и инструментов оценки кандидатов, а также найма и удержания самых лучших рекрутеров
- Неудачные наймы: Ущерб, наносимый "неудачным" наймом. К неудачному найму относятся люди, которых необходимо быстро заменить из-за их плохой работы, и немедленная вынужденная текучесть кадров, поскольку человек не был помещен в "правильную" ситуацию
Для тех из вас, кто все еще считает, что руководители компаний смотрят на "людей" как на нечто, не поддающееся количественной оценке, пришло время проснуться и почувствовать запах роз. Да, я знаю, что многие руководители компаний публично заявляют, что их самый важный актив - это люди. Но холодный жестокий факт заключается в том, что руководители рассматривают людей как самую большую статью расходов корпорации и часто "увольняют" этот так называемый самый важный актив, потому что люди стоят дорого.
Если вы хотите, чтобы руководители рассматривали рекрутинг и сотрудников в другом контексте, вы должны продемонстрировать не низкую стоимость функции рекрутинга, а влияние на доходы от найма и удержания отличных сотрудников.
Ключевые слова для использования: ROI, рост верхней линии (а также увеличение доходов), прибыль и маржа, - все это хорошие термины для частого использования. Дифференциация производительности, производительность и увеличение маржи - слова, которые также должны войти в ваш лексикон.
Конкуренция, спортивные и военные аналогии
Советские директора - невероятно конкурентоспособные люди. Они думают обо всем в терминах "мы против них". Они часто уважают конкурента, но почти всегда "ненавидят" конкурента и непременно хотят победить его во всех областях деловой конкуренции. Кроме того, они предполагают, что конкурент также жестко конкурирует, поэтому они также будут неустанно копировать и улучшать все, что делает наша организация.
В результате этой конкурентной паранойи они ожидают и требуют, чтобы каждая программа и продукт содержали элементы постоянного совершенствования, чтобы получить и сохранить конкурентное преимущество вашей фирмы. Все должно быть выражено в терминах конкуренции или непрерывного совершенствования. Например, вы не можете сказать, что ваши доходы составляют 22 миллиона долларов, вы должны продемонстрировать, как доходы увеличились по сравнению с прошлым годом и как "неопровержимо" сравнить их с доходами прямых конкурентов. Многие руководители компаний впадают в крайность и требуют сравнения не со средним показателем по отрасли, а с лучшим в отрасли, а зачастую и с лучшим в мире. Вся конкуренция относительна, а все результаты мимолетны.
У многих руководителей компаний такая высокая конкурентоспособность является результатом их участия или любви к спорту и армии. Многие известные руководители компаний являются ярыми соперниками в спорте. Например, Ларри Эллисон из Oracle - яростный конкурент в парусном спорте, Скотт Макнили из Sun Micro - яростный хоккеист, а Джек Уэлш - яростный конкурент в гольфе. Они фанатично любят побеждать и измерять результаты.
В спорте все точно измеряется, а победа четко определена. Одна-единственная ошибка в спортивном состязании будет бесконечно обсуждаться по радио и в газетах в течение нескольких часов после спортивного события. Руководители компаний часто используют цитаты известных тренеров. Они указывают на Майкла Джордана, Тайгера Вудса и Шакила О'Нила как на примеры для подражания. Независимо от того, занимаются ли руководители компаний спортом или нет, они считают спортивные аналогии отличным способом продемонстрировать конкурентоспособность.
Спортивные аналогии особенно актуальны для рекрутинга, поскольку в мире спорта рекрутеры и рекрутинг пользуются гораздо большим уважением, чем в бизнесе. Очевидно, что в спорте, если бы вы наняли Джо Монтану, Шакила О'Нила, Тайгера Вудса или Мию Хэмм, вы стали бы прославленным героем, в то время как наняв хорошего водоноса, вы получили бы мало признания.
К сожалению, корпоративные рекрутеры склонны фокусироваться на найме большого количества средних исполнителей на высокие должности. Результатом этого является малое или полное отсутствие признания. Вместо этого им следует сосредоточиться на найме суперзвезд на критически важные должности или на руководящий уровень, если они хотят стать корпоративными героями. И снова урок, который необходимо усвоить: привлечение суперзвезд на критически важные должности означает гораздо больше внимания и уважения, чем привлечение средних исполнителей. Корпоративные менеджеры по подбору персонала должны определить критически важные должности и признавать и вознаграждать рекрутеров, когда они нанимают исключительных людей. Продолжая аналогию со спортом, рекрутеры должны отслеживать результаты работы нанимаемых ими людей, чтобы выявлять лучшие источники для привлечения талантливых специалистов и извлекать уроки из неудач.
Генеральные директора также часто говорят о военных и войне. Не все руководители компаний участвовали в военных действиях, но многие из них приравнивают бизнес к сражениям и войне. Многие известные руководители компаний читали книгу "Искусство войны", и нередко они приглашают генералов и военных героев выступить на корпоративных мероприятиях. Не удивляйтесь, когда в своих книгах и на деловых встречах они используют такие термины, как "стычка", "битва", "перебросить войска" и "проклятые торпеды".
Корпоративные рекрутеры могут продолжить процесс формирования мышления и поведения генерального директора, используя больше военных и военных аналогий в своем отделе и в беседах с менеджерами. Считайте, что рекрутинг - это война — во время последнего экономического бума его называли "войной за таланты". Важно говорить о рекрутинге в контексте "мы против них". Рекрутеры должны постоянно сравнивать не только лучшие практики, но и результаты конкурентов. Вооружившись этой информацией, вы сможете постоянно совершенствовать свои процессы, чтобы они давали превосходные результаты и обеспечивали явное конкурентное преимущество компании.
Уроки на будущее
Нежели рассматривать рекрутинг в контексте борьбы между компаниями за лучшие таланты, большинство корпоративных рекрутеров думают о рекрутинге изолированно. Они рассматривают рекрутинг как нечто, что мы делаем для корпорации, но не видят в нем прямой конкуренции между злейшими врагами.
На рекрутинг нужно смотреть как на ситуацию "мы против них". В баскетболе вы не просто набираете одного семифутового центрового, потому что у вас есть вакансия. Вы набираете несколько семифутовых центровых, чтобы у вас было достаточно запасных на случай травмы, а также, что, возможно, более важно, чтобы лишить конкурента возможности иметь семифутового центрового.
Заполнения заявок недостаточно; вы должны мыслить конкурентно как рекрутер. Этот новый конкурентный образ мышления также заставляет вас понять, что привлечение безработного или студента колледжа оказывает нейтральное влияние на ваших конкурентов, в то время как привлечение важной персоны от ключевого конкурента не только повышает доходы и обучение вашей фирмы, но и одновременно снижает доходы конкурента. К сожалению, немногие рекрутеры осознают преимущества переманивания по сравнению с наймом более простых в поиске активных кандидатов.
Кстати, важно отметить, что значительное число HR-специалистов с менталитетом "социальной работы" категорически не приемлют использование военных и спортивных аналогий. Они будут агрессивно отрицать их уместность и часто говорить, что они "сексистские". Это глупый аргумент, поскольку он предполагает, что один пол более конкурентоспособен, чем другой. Учитывая тот факт, что оба пола охотно занимаются спортом и служат в армии, такое сопротивление наносит ущерб всей функции HR и рекрутинга. Я не обнаружил, что эти люди готовы меняться или даже слушать, поэтому я рекомендую вам отправить этих "социальных работников" паковать чемоданы.
Ключевые слова, которые нужно взять на вооружение: Выбор лучшего спортсмена, конкурентное преимущество, нанесение ущерба соперникам, выигрыш чемпионата, доминирование над соперниками, и большинство терминов футбола, бейсбола и гольфа являются хорошим началом. Дополнительные слова, которые можно использовать, включают война за талант, побочный ущерб, лазерные бомбы, шок и трепет, и вдохновлять войска.
В части 2 этой серии статей я продолжу освещать дополнительные области, в которых CEO "думают и говорят", включая повышение ценности клиента, расстановку приоритетов, принятие риска и необходимость в скорости.
quot.
- drjohnsullivan.com
Поделиться
