Бизнес меняется и диктует новые правила игры. Появляются новые продукты и услуги, методы и технологии, тенденции и видения. Но во многих компаниях HR не получил свое приглашение бал, где показывают, как преуспеть в этой новой среде, и роль HR часто снижается к элементарному озвучиванию правил и процедур, что всем уже изрядно надоело.
Одна из причин этого заключается в том, что, исторически, бизнес-лидеры меняют свои взгляды на HR, основываясь на состоянии рынка труда. Когда экономика падает, и рынок труда ослабевает, HR им кажется помехой. Но когда экономическая ситуация улучшается и рынок труда активизируется, на HR уже начинают смотреть как на ценного партнера, достойного большого внимания и активов. Бизнес-лидеры обращаются к HR только тогда, когда у них возникают проблемы с наймом.
Как разорвать этот круг?
Руководители редко специализируются в таких вопросах, но они критически важны для успеха организации.
Так что же может сделать HR, чтобы избавиться от репутации надсмотрщика и вернуть себе роль стратегического партнера?
Очевидно, что нужны перемены. HR-специалисты должны разрушить этот исторический цикл, который определил их статус, и принимать меры уже сейчас, в преддверии очередного перехода к нехватке талантов.
В частности, я вижу необходимость в пяти действиях:
1. Установить повестку дня
Обучайте руководителей, какие вопросы они должны решать и почему. Они должны быть в состоянии формулировать свою точку зрения по всем проблемам, связанным с человеческими ресурсами.
Владельцы бизнеса могут иметь решающий голос в вопросах увольнения, рекрутинга, гибкого графика работы, управления производительностью и т.д. HR, со своей стороны, должен убедиться, что его голос тоже услышан, и любые решения, связанные с людьми, принимаются на основе доказательств, а не чьей-то воли.
Например, HR может не только помочь защитить организацию от судебных исков и неудачного найма, но и обеспечить практики, которые будут отвечать ожиданиям заявителя, и, которые, в свою очередь, улучшают бренд и качество продукции компании (некоторые заявители также являются и клиентами). У рядовых руководителей нет соответствующих знаний и навыков.
2. Сосредоточьтесь на вопросах, которые имеют значение
Применение ноу-хау – это гуд, но важнее найти то, что действительно работает. Успешные HR-команды будут реализовывать те решения, которые хорошо работают в рамках текущих операционных условий, которые, для большинства предприятий, меняются быстрее и чаще, чем раньше.
Deloitte, например, нарушил свою традиционную систему продвижения по карьерной лестнице в ответ на насущную необходимость сохранить и более активно вовлечь ключевых работников. В настоящее время компания предлагает более открытую и гибкую схему продвижения по карьерной лестнице, и бизнес может реагировать на эти изменения.
3. Приобретайте бизнес-знания
Принятие решений на основе данных становится нормой, но, согласно недавнему исследованию Deloitte, HR-лидеры не сильны в аналитике (как они сами говорят).
Если HR не имеет возможности использовать большие данные для решения классических HR-вопросов, как поиск лучших кандидатов и повышение производительности труда, то ИТ-директор и его команда заполнит этот пробел.
К счастью, передовые технологии бизнес-процессов дают возможность и нетехническим ролям применять аналитику в повседневных рабочих процессах, в том числе в области управления персоналом.
4. Выделите финансовые выгоды
HR-отделы не принимают участия в количественной оценке доходов и прибыли, но все должно измениться. Когда HR-команды документируют результаты, традиционно они сосредоточены на отдельных преимуществах, таких как удовлетворенность работой. Но со способностью организаций собирать и анализировать обильное количество данных сегодня, оправдание, что количественно оценить «мягкие» выгоды невозможно, уже здесь не работает.
HR-команды должны оценивать данные по текучести кадров, продуктивности и других рабочих вопросах, чтобы искать возможность стать более эффективными и значимыми, а затем они должны связать свои действия со стратегическими показателями производительности. Ключевым моментом здесь является подсчет HR-затрат и выгод таким образом, чтобы превратить талант-решения в бизнес-решения.
5. Прекратите зря тратить время
HR занимается многими программами, которые имеют минимальное влияние на бизнес. Многие думают о том, как привлечь и сохранит игреков, как будто они совершенно другой биологический вид. Но это не так.
Вместо этого, есть больше смысла для HR превратить рабочее место в среду, в которой сотрудничают все поколения, и они видят свой карьерный путь внутри компании.
blogs.oracle.com, перевод: Татьяна Горбань
Поделиться
