Выступая на конференции, организованной «National Employment Law Institute», она ознакомила аудиторию с современными тенденциями в судебных исках, касающихся возмездия.
Многие федеральные законы не только запрещают дискриминационное или несправедливое отношение к сотрудникам, но и не представляют возможным проявить управленческие ответные действия в отношении работников, которые обвиняют своих работодателей в нарушении этих законов.
Сотрудник может подать жалобу о возмездии, если:
1. Он/она были вовлечены в «защищенную деятельность» («protected activity»).
2. Он/она пострадали от неблагоприятных действий в сфере занятости (adverse employment action).
3. «Деятельность» и неблагоприятные действия имеют причинно-следственную связь.
Что такое «защищенная деятельность»?
Германис пояснила, что два основных вида деятельности можно квалифицировать как «защищенные» - участие и оппозиция. В первом виде, работник играет важную роль во время слушания дела или расследования поведения работодателя. Например, он/она, в качестве свидетеля, может представить доказательства или дать показания.
Многие законы запрещают проявление возмездия даже по отношению к сотрудникам, которые свидетельствуют недобросовестно или не говорят правду. К другому виду «защищенной деятельности» относится прямая оппозиция сотрудника по отношению к работодателю (оппозиционер считает определенные действия предвзятыми или незаконными). В таком случае работник должен иметь «объективно обоснованное предположение», что практика была неправильной. Кроме того, оппозиционер должен выступать против определенных действий (практик) разумным способом, а не занимаясь «подрывом» порядка или дисциплины (уход с места работы, пощечина и т.д.).
Что такое «неблагоприятные действия в сфере занятости»?
Хотя работодатели должны избегать любых негативных действий против человека, который участвует в «защищенной деятельности», суды не берут во внимание каждое тривиальное «раздражение», возникающее на рабочем месте, различая между «неблагоприятными действиями в сфере занятости» и менее важными деяниями.
Как вы можете и представлять, увольнение или понижение в должности практически всегда (за исключением корпоративных причин) рассматривается как «неблагоприятное действие», так как снижается заработная плата работника. Однако, в нескольких последних исках суды не сочли достаточно значимыми следующие моменты, чтобы квалифицировать это как нарушение закона (прав человека):
1. Плохие оценки производительности.
2. Негативные комментарии или критические замечания (за исключением угроз об увольнении).
3. Враждебность и оказание давления со стороны сотрудников.
4. Дисциплинарные меры, которые распространяются на всех работников за определенные нарушения.
Хотя вышеперечисленные действия, взятые сами по себе, не могут быть иском возмездия (a retaliation claim), но серия таких событий может действительно повлечь за собой серьезный иск в суд и может препятствовать способности работодателя предпринять дисциплинарные меры.
Что можно сказать о времени?
Очень распространенной проблемой во многих исках является то, что шаг, предпринятый со стороны работодателя, может совпадать по времени с «защищенной деятельностью» сотрудника. В свою очередь подобное совпадение может показаться «ответным ударом», хотя оно и могло быть запланировано еще за месяц. Работодатели могут оказаться в довольно затруднительном положении, пытаясь убедить судей и присяжных в том, что их шаг не имел ничего общего с «защищенной деятельностью» сотрудника.
Но насколько близкими во времени должны быть эти шаги? Недавний пересмотр дела «Clark County School District против Breeden» в Верховном суде США может послужить наглядным примером. Истец Бриден обратилась в суд с заявлением, что факт ее переведения на «менее желаемую должность», как она утверждала, имеет дискриминационный характер. Суд, опираясь на 20-месячный период между иском Бриден и ее переводом, постановил, что такой промежуток времени не может показать причинно-следственную связь между этими двумя событиями (тоесть, этот факт не может быть актом возмездия).
Десять советов
Германис предлагает список из десяти советов, которые могут помочь в сокращении жалоб о возмездии.
1. Создайте и распространяйте политику компании против дискриминации и преследований, которая включает меры предосторожности относительно возмездия. Рассмотрите вопрос о включении пункта, который будет предусматривать дисциплинарные меры (вплоть до увольнения) в случае, если работник подает жалобу злоумышленно или с осознанием того, что она не имеет правдивых оснований. Это положение также ставит работников в известность, что они не могут избежать дисциплинарного наказания за плохую работу или нарушение политики просто путем подачи необоснованных исков.
2. Осведомляйте всех менеджеров и руководителей об общей цели и специфике вашей политики «не-мести», иллюстрируя виды поведения, которые могут быть рассмотрены, как ответные. Подчеркните, что компания может нести ответственность, если будет установлено, что руководитель предпринял ответные действия по отношению к своему подчиненному, даже если первоначальная жалоба (о дискриминации, например), была необоснованной.
3. Информируйте всех руководителей о том, что когда они получают жалобу, они должны быстро отреагировать в два этапа. Убедите заявителя, что компания не будет мириться с ответным поведением, и сообщите обвиняемому лицу, что политика компании запрещает возмездие, и его/ее поведение будет под тщательным контролем в будущем.
4. Эти два этапа следует повторить при завершении исследования жалобы. Заявителю необходимо напомнить, что он должен сообщать о любых случаях ответного поведения, а обвиняемому – о его обязательстве избегать любых действий, которые могут рассматриваться как возмездие.
5. Укажите, что отдел кадров должен быть осведомлен о любой жалобе. Иногда обвиняемому, который часто оказывается непосредственным руководителем заявителя, бывает трудно быть объективным. Поэтому, прежде чем предпринять любые действия, необходимо уведомить об этом HR.
6. Всегда проводите тщательное расследование жалоб о возмездии. Указывайте на то, что компания относится к этому так же серьезно, как, например, к искам о дискриминации.
7. Подача жалобы не освобождает работника от ответственности за ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей. В свою очередь работодатель не должен специально документировать неправомерные действия своих подчиненных или фиксировать низкую производительность их труда (после того, как работник подал заявление). Но не стоит избегать обычной документации из-за того, что была подана жалоба.
8. Вся информация о жалобах должна быть максимально конфиденциальной.
9. Когда компанию просят дать рекомендации бывшим сотрудникам, ограничивайтесь только именем, должностью и серийным номером работника (чтобы вас затем не обвинили в возмездии).
10. Если сотрудник участвует в судебном процессе против компании, уведомите заявителя и его адвоката о том, что организация ожидает, что этот сотрудник будет вести себя подобающем образом на рабочем месте, и будет выполнять свои должностные обязанности. Это значит, что заявитель не должен обсуждать судебный процесс со своими коллегами и не будет реагировать с негодованием на рабочие замечания или просьбы.
Перевод Татьяны Горбань
Поделиться
