Мы провели масштабное исследование систем поощрения и признания заслуг сотрудников, и результаты оказались впечатляющими: компании, где принято регулярно благодарить команду, показывают значительно более высокие бизнес-показатели, чем те, кто этого не делает.
Сегодня мировой рынок программ признания заслуг оценивается в 46 миллиардов долларов (золотые часы, значки, награды, таблички и т.д.). По нашим данным, компании тратят на это от 1 до 2% фонда оплаты труда. Это огромный рынок.
Однако, изучив, на что именно уходят эти средства, мы выяснили, что 87% программ признания сосредоточены на стаже работы. Да, всё именно так. Люди получают вознаграждение просто за то, что долго остаются в компании.
Наши исследования показали, что системы поощрения, основанные на выслуге лет, практически не влияют на эффективность бизнеса. Скажите честно: вы бы остались на нелюбимой работе еще на год только ради значка «10 лет в компании»? Вряд ли.
Выяснилось, что многие из этих программ — пережитки прошлого, появившиеся еще в начале XX века, когда профсоюзы требовали от руководства «наград за стаж» и повышения зарплаты за выслугу лет. Большинство крупных компаний до сих пор сохраняют такие программы, но о них знают лишь 58% сотрудников. В итоге эти инициативы часто остаются незамеченными и не приносят пользы.
С другой стороны, наши исследования доказали, что современные, грамотно выстроенные программы признания могут кардинально менять бизнес-результаты. Компании, вошедшие в топ-20% по уровню развития «культуры признания», демонстрируют на 31% более низкую добровольную текучесть кадров! Это критически важный показатель. Многие генеральные директора готовы платить миллионы, чтобы удержать ценных специалистов от увольнения по собственному желанию. Как оказалось, продуманная система признания справляется с этой задачей.
Мы выделили 5 ключевых практик, которые работают лучше всего:
1. Благодарите за конкретные результаты и действия.
Не стоит просто вручать награду «Сотрудник месяца». Лучше отметить выдающийся сервис в ситуации, когда была решена конкретная проблема клиента. Это формирует культуру правильных поступков.
2. Развивайте взаимное признание, а не только оценку «сверху вниз».
Похвала от руководства влияет на мотивацию меньше, чем принято считать. Хотя HR-менеджеры считают это ключевым фактором, сами сотрудники признаются: им гораздо важнее признание от коллег. Почему? Коллеги видят вашу ежедневную работу, поэтому их «спасибо» за усилия имеет реальный вес. Похвала от начальства часто воспринимается как формальность или политический маневр и редко доходит до «тихих, но результативных» сотрудников.
Современные эффективные программы признания — «социальные». Они позволяют любому сотруднику отметить любого другого (часто с помощью «баллов» или «бюджета»). Благодарности публикуются открыто и отображаются на «доске лидеров», чтобы их видели все. Платформы вроде Achievers и Globoforce продают облачные решения для этого, а традиционные игроки рынка, такие как OC Tanner, также движутся в этом направлении.
3. Рассказывайте истории успеха.
Одна из самых действенных практик — сторителлинг. Когда кто-то делает что-то полезное и получает похвалу от коллег, расскажите об этом остальным. И речь не только о «лучшем парковочном месте месяца» (шутка, отсылающая к фильму «Офисное пространство»), но и о публикациях в корпоративном блоге или рассылке. Такие истории повышают вовлеченность и помогают обучать команду на реальных примерах.
В нашей компании мы проводим еженедельные общие видеоконференции и стараемся каждый раз отмечать чей-то вклад. Это не только радует конкретного человека, но и позволяет руководству транслировать те модели поведения и результаты, которые мы ждем от всех. Мы также используем систему взаимного признания с собственной «доской достижений».
4. Сделайте процесс признания простым и регулярным.
Упростите для сотрудников возможность благодарить друг друга. Многие современные программы, которые мы изучали, выделяют каждому сотруднику бюджет в «баллах» или валюте, которые можно перевести коллеге онлайн за пару секунд. Мы используем такую систему, и результаты превзошли ожидания. Теперь тех, кто делает что-то хорошее, видят все!
5. Привяжите признание к ценностям и целям компании.
Такие компании, как Deloitte и Intuit, строят свои программы признания вокруг миссии и целей бизнеса. Когда вы вручаете «награду за благодарность», она должна быть связана со стратегией (обслуживание клиентов, инновации, командная работа или достижение финансовых показателей).
Я понимаю, что всё это может показаться слишком мягким и не совсем деловым подходом, но поверьте: это работает. Слишком многие руководители зациклены на итоговых цифрах, забывая, как тяжело трудиться, когда никто не говорит «спасибо».
Психология признания
В иерархии потребностей Маслоу две важнейшие психологические потребности человека — это признание и чувство принадлежности. Они удовлетворяются именно через взаимную благодарность. Если взглянуть на иерархию, станет видно: компенсация и льготы закрывают базовые нужды, а признание и карьерный рост — потребности более высокого уровня.
(Изображение: Иерархия потребностей Маслоу (и место признания в ней))
Помните, что цель признания — повысить уровень «добровольных усилий». Эти усилия возникают, когда человек чувствует вдохновение сделать больше, чем от него требуют.
Гормоны тоже играют роль
Еще один важный аспект. Признание оказывает физиологическое влияние на продуктивность.
Окситоцин — известный «гормон любви». Наш организм вырабатывает его, когда мы чувствуем любовь или признание (даже рукопожатие или объятие запускают этот процесс). Последние исследования показывают, что люди, работающие на фоне высокого уровня окситоцина, трудятся эффективнее и надежнее.
Когда компания внедряет современную систему признания и сотрудники начинают благодарить друг друга, растет доверие и вовлеченность. Это улучшает атмосферу в коллективе, качество работы и клиентский сервис.
Конечно, признание не заменяет обратную связь, ответственность и постановку целей. Инструменты управления эффективностью по-прежнему необходимы для синхронизации команды. Но наши данные показывают: в 83% изученных нами организаций наблюдается дефицит «признания», и именно эти компании отстают от конкурентов.
И последнее. Признание — это не задача только для руководителей, это должно пронизывать всю компанию. Исследования однозначно показывают: сегодня успех приносят не директивы сверху, а горизонтальная поддержка — благодарность от коллег, с которыми вы работаете плечом к плечу.
В следующий раз, когда увидите, что кто-то сделал всё правильно, уделите минуту и поблагодарите его публично.
Это грамотное управление и хороший бизнес.
(Подробнее о рынке читайте в обзоре «Превращение благодарности в производительность»).
- Forbes.com
Поделиться
