Сотрудник ушёл — и хорошо? Это ошибка. Каждое увольнение — это данные, которые могут многое рассказать о процессах в компании. Анализ причин ухода персонала помогает понять, где именно «тонко», и вовремя принять меры. Разбираемся, как правильно анализировать увольнения и что делать с полученными выводами.
1. Что анализировать
Базовая информация
- Кто уволился (ФИО, должность)
- Когда (дата приёма, дата увольнения)
- Почему (по результатам выходного интервью)
- Куда (если известно)
Метрики
- Коэффициент текучести (общий)
- Текучесть по стажу работы
- Текучесть по подразделениям
- Текучесть по руководителям
- Текучесть по причинам
2. Пошаговый анализ
Шаг 1. Соберите данные
Источники:
- HRIS (например, 1С:ЗУП)
- Выходные интервью
- Опросы вовлечённости
Шаг 2. Посчитайте текучесть
Формула: (Количество уволенных / Среднесписочная численность) ? 100%
Шаг 3. Сегментируйте
- По подразделениям
- По стажу работы
- По причине увольнения
- По руководителю
Шаг 4. Найдите закономерности
Что повторяется из раза в раз?
- Увольнения в первые 6 месяцев — проблемы с адаптацией
- Увольнения через 2 года — отсутствие карьерного роста
- Массовый уход от одного руководителя — проблема в управленческих навыках
Шаг 5. Сформулируйте выводы
Топ-3 причины:
- ...
- ...
- ...
Шаг 6. Разработайте рекомендации
Для каждой причины определите:
- Конкретное действие
- Ответственного
- Срок выполнения
3. Сегментация увольнений
По стажу работы
| До 6 мес | Несовпадение ожиданий, слабый онбординг |
| 6–12 мес | Конфликт с руководителем, сложность задач |
| 1–2 года | Отсутствие развития, уровень зарплаты |
| Более 2 лет | Карьерный потолок, потеря смысла |
По подразделениям
- В каких отделах текучесть выше нормы?
- С чем это связано?
По руководителям
- Чьи отделы теряют больше всего людей?
- В чём причина: стиль управления, нагрузка, отсутствие обратной связи?
4. Выводы и рекомендации
Типичные выводы
- Программа адаптации работает неэффективно
- Руководители не умеют давать обратную связь
- Отсутствуют прозрачные карьерные треки
- Уровень оплаты труда ниже рыночного
Шаблон плана действий
| Слабый онбординг | Пересмотреть программу адаптации | HR-отдел | II квартал |
| Низкие управленческие навыки | Провести обучение по обратной связи | HRD | III квартал |
5. Шаблон отчёта
Заголовок
Анализ текучести персонала, период: I квартал 2026
Цифры
- Коэффициент текучести: 18%
- Уволилось: 15 человек
Сегментация
| IT | 12% |
| Продажи | 25% |
| Поддержка | 20% |
Топ причин
- Уровень зарплаты (40%)
- Отсутствие развития (30%)
- Руководитель (20%)
Рекомендации
- Провести обзор рынка зарплат — HR — II квартал
6. Частые ошибки
Ошибка 1. Нет выходных интервью
Не спрашиваем — не знаем реальных причин.
Ошибка 2. Данные не систематизированы
Информация хранится разрозненно, единой базы нет.
Ошибка 3. Нет действий по итогам
Проанализировали цифры и забыли о них.
Ошибка 4. Вера только в общую цифру
Текучесть 20% — это сигнал. Но причина может крыться в одном проблемном отделе. Общая цифра скрывает детали. Смотрите вглубь.
Как исправить: Сегментируйте данные по подразделениям, стажу и руководителям. Ищите «болевые точки».
Ошибка 5. Выходное интервью — формальность
Сотрудник не говорит правду, боясь испортить отношения или вступать в конфликт. Нужно создать безопасную среду.
Как исправить: Используйте анонимные опросы после увольнения. Пусть HR общается с сотрудником, а не его бывший начальник. Задавайте вопрос: «Что бы вы изменили в компании?»
Ошибка 6. Данные есть, а инсайтов нет
Собрали данные: текучесть 18%, ушло 15 человек. Но что с этим делать — непонятно. Цифры без выводов бесполезны.
Как исправить: За каждым числом должен следовать вывод и действие. Не просто «текучка», а «в отделе продаж текучесть 25% из-за авторитарного стиля руководителя».
7. Чек-лист
- Проведены выходные интервью со всеми уволившимися
- Данные собраны в единой базе
- Коэффициент текучести рассчитан
- Сделана сегментация
- Сформулированы рекомендации
- Назначены ответственные и сроки
8. FAQ
В: Как часто проводить анализ?
О: Раз в квартал.
В: Какая причина ухода самая частая?
О: Как правило, это руководитель или отсутствие возможностей для роста.
В: Что делать с результатами?
О: Презентовать руководству и на их основе составлять план действий.
Выводы
Анализ увольнений — это инструмент для развития. Собирайте данные, сегментируйте их, делайте выводы и внедряйте изменения. Без этого невозможно понять, что на самом деле происходит в компании.
Поделиться
