Руководители часто говорят: «Мы просто не можем найти хороших людей». Но давайте будем честны: проблема не в рынке труда, а в вашей стратегии управления талантами.
В США сохраняется высокий спрос на специалистов в ключевых отраслях, сроки закрытия вакансий растут, а руководители уверены, что всегда можно найти кого-то лучше. Вот вам подсказка: «хорошо» — это уже достаточно хорошо.
Вот как можно существенно сократить время найма и закрыть вакансии сильными специалистами.
Откажитесь от лишнего. Сосредоточьтесь на пяти навыках, которые действительно важны. Чем конкретнее описание должности, тем быстрее вы найдете подходящих кандидатов. Руководители, принимающие решение о найме, тоже смогут быстрее оценивать соискателей, если требования будут четко сформулированы. Пересматривая профили должностей, подумайте, кто вам нужен сейчас, ведь часто позиция, с которой ушел сотрудник, уже не отвечает задачам завтрашнего дня.
Многие компании упускают отличных специалистов, пытаясь найти «единорогов». Представьте, сколько времени и ресурсов вы сэкономите, если будете нанимать людей с теми навыками, которые вам действительно нужны. Определите, что будет считаться успехом в первые 90 дней, и ищите кандидатов, соответствующих этим критериям. Инвестируйте в развитие сотрудников, и вскоре они освоят те компетенции, о которых вы мечтали. В итоге вы получите специалиста, который останется в компании надолго.
Действительно ли необходимо, чтобы Дон из бухгалтерии (который, к слову, сейчас в трехнедельном отпуске), участвовал в собеседовании с кандидатом в отдел маркетинга? Скорее всего, нет. Составьте список всех, кто должен собеседовать вашего следующего кандидата, в порядке значимости. Если в списке больше трех человек, вычеркните нижнюю половину и верните этим людям их время. Так вы сократите срок найма вдвое, не теряя в качестве.
Большинство руководителей, принимающих решение о найме, никогда не проходили специального обучения по проведению интервью и отбору персонала. Поэтому они действуют по наитию: неловко проводят отбор и тратят драгоценное время. В этом процессе они также теряют сильных кандидатов. Эффективное решение — привлечь в компанию эксперта, который сможет обучить вашу команду навыкам быстрого и качественного найма. Как бы ни хотелось ограничиться онлайн-курсом, будьте осторожны: навыки закрепляются только тогда, когда менеджеры практикуют их в реальном времени под руководством наставника, который может наблюдать и давать обратную связь.
Все мы бывали на собеседованиях (или проводили их), когда в первые пять минут становилось понятно, чем всё закончится. Тем не менее интервью продолжалось до конца отведенного часа. Как лидер, ваша задача — показать руководителям, принимающим решение о найме, что такое «отлично», чтобы они могли действовать уверенно. Объясните им, что можно завершить встречу раньше, если очевидно, что кандидат не подходит. Главное — напомните сделать это вежливо.
Поддерживайте связь с финалистами прошлых отборов, рекомендованными кандидатами и бывшими сотрудниками, которых вы были бы готовы нанять снова. Тогда при открытии вакансии вам не придется начинать с нуля. Запланируйте в календаре ежеквартальные напоминания о связи с вашей сетью контактов. Простое сообщение «Привет, я о тебе подумал» в SMS или LinkedIn отправить легко, это займет не больше минуты.
Многим знакомо разочарование, когда кандидат отклоняет предложение о работе. Сильные специалисты хотят работать в компании, которая дает им возможность внести вклад и развивать карьеру. Если вы четко объясните реальную ценность предложения, люди быстрее примут решение. Чем оперативнее вы получите положительный ответ, тем больше времени останется на создание новых возможностей для тех замечательных сотрудников, которых вы уже наняли.
- Forbes.com
Поделиться
