5 хаков при адаптации новых сотрудников или как настроить себя на успех на новом месте работы

"У вас нет второго шанса произвести первое впечатление"

Это может быть верно для соискателей, но это также верно для работодателей и руководителей, которые занимаются адаптацией новых сотрудников - и тех новых сотрудников, которые надеются добиться успеха в новой организации.

Адаптация нового сотрудника - это время, когда можно многое сделать или многое сломать: если оно проведено успешно, то может сыграть значительную роль в общем росте и развитии сотрудника в организации. Если же онбординг проведен плохо, новый сотрудник будет плохо подготовлен к выполнению своих обязанностей, ему будет сложно наладить контакт с остальными членами команды, и в конечном итоге он станет невовлеченным. 

Как руководители могут сделать процесс адаптации успешным?

Прежде всего, руководителям необходимо определиться со стратегией адаптации сотрудников, которую будут разделять и реализовывать различные ключевые заинтересованные стороны в организации. Важно, чтобы новым сотрудникам, независимо от того, в каком подразделении компании они работают, уделялось одинаковое внимание - включая общение 1:1 с менеджерами и старшими руководителями.

Вот пять способов, с помощью которых руководители должны добиться максимального успеха при приеме на работу новых сотрудников, и пять способов, с помощью которых новые сотрудники могут обеспечить максимальную отдачу от своего опыта при приеме на работу.

1. Сосредоточьтесь на установлении подлинных связей

Ввод в должность начинается и должен начинаться с человеческого фактора. В течение первых нескольких дней и недель новый сотрудник должен знакомиться с людьми, формировать социальные связи и учиться у коллег. Но вся ответственность за это не должна ложиться на нового сотрудника, который и так уже напряженно думает об освоении навыков и инструментов, необходимых для выполнения новой работы. Руководители должны поощрять своих постоянных сотрудников устанавливать контакты с новыми сотрудниками, знакомиться с коллегами и налаживать рабочие отношения.

Это особенно важно учитывать при работе на удаленных и гибридных рабочих местах. За последние два года удаленное оформление на работу получило широкое распространение, но многие работодатели все еще испытывают трудности. Исследование, проведенное компанией Toggl, показало, что для 60% HR-менеджеров удаленный онбординг сотрудников стал самой большой проблемой. Менеджерам необходимо удвоить человеческое общение с удаленными сотрудниками, иначе новые сотрудники будут чувствовать себя изолированными и не в своей тарелке.

Руководителям следует подумать о том, чтобы назначить каждому новому сотруднику постоянного сотрудника в качестве "наставника". Они могут показать им, что к чему, и стать их помощниками на первые несколько недель. 

Если вы новый сотрудник, который не встречается с другими людьми из вашей организации, возьмите за правило каждую неделю общаться хотя бы с несколькими людьми. Напоминайте себе о том, что нужно назначать последующие встречи, чтобы убедиться, что вы поддерживаете отношения, а не просто встречаетесь с людьми ради этого.

2. Отдавайте предпочтение обучению

Обучение сотрудников должно начинаться во время адаптации - фактически, оно должно быть естественным продолжением процесса адаптации. При приеме новых сотрудников на работу руководители должны определить, какие дополнительные ресурсы и навыки понадобятся им для успешной работы в новой должности. Затем руководители должны провести с ними беседу, чтобы выяснить, чему еще они хотят научиться или какие навыки, по их мнению, они хотели бы обновить или усовершенствовать. 

Создание плана развития для новых сотрудников может показаться излишеством, но на самом деле это очень важно - как для них, так и для компании. Мы все еще переживаем Великое увольнение: Министерство труда сообщило, что в ноябре число уволившихся сотрудников выросло на 3%, что соответствует рекордному уровню, который в последний раз наблюдался в сентябре. Предоставление вашим сотрудникам возможностей для обучения и развития с самого начала может стать хорошим способом снизить текучесть кадров - и привлечь новые таланты. Опрос TalentLMS и Workable среди сотрудников технологических компаний показал, что для 58% соискателей развитие навыков является главным критерием при выборе компании для работы. 

Если ваш руководитель не предлагает план обучения, попросите о встрече, чтобы обсудить ваши текущие навыки и то, чему бы вы хотели научиться. Придите с предварительным планом развития, который ваш менеджер может составить с учетом ресурсов и сроков организации.

3. Настройте процесс адаптации

Конечно, устойчивая стратегия подготовки означает, что менеджеры должны иметь шаблон и контрольный список для каждого сотрудника. Но необходимо также учитывать особенности каждого нового сотрудника. У каждого нового сотрудника есть свои цели и навыки, которые он может применить на работе, и часть работы менеджера заключается в том, чтобы убедиться, что он может использовать сильные стороны своего сотрудника, чтобы он мог сразу же принести пользу команде.

Когда при приеме на работу сотрудники чувствуют себя индивидуальными и хорошо продуманными, они лучше понимают и имеют более четкий план того, как они могут расти в вашей компании. Исследование Gallup показало, что сотрудники, которые твердо согласны с тем, что у них есть четкий план их профессионального развития, в 3,5 раза чаще сталкиваются с исключительным процессом введения в должность.

Будучи сотрудником, не забывайте часто задавать уточняющие вопросы - особенно если вы работаете удаленно. Менеджерам бывает трудно понять, как много информации вы усваиваете. Помогите им помочь вам: расскажите им заранее о том, в чем вы еще не уверены, и готовьте вопросы при каждой встрече.

4. Подготовьте инструменты и ресурсы

Новые сотрудники стремятся сразу же приступить к работе. И они смогут это сделать, если менеджеры подготовят все инструменты и ресурсы к их первому рабочему дню. Процесс будет немного отличаться от того, где проходит адаптация - на месте или удаленно, но суть одна и та же.

Отправка (или настройка) ноутбуков и устройств должна быть приоритетной задачей. Если новые сотрудники работают удаленно, они должны получить доступ к ним еще до первого дня работы, чтобы во время адаптации менеджеры могли просто отправить им инструкции по настройке и необходимые коды.

Менеджеры также могут дать новым сотрудникам возможность быстро освоиться, заранее отправив им часть вводного инструктажа (разумеется, ту часть, которая не содержит конфиденциальной информации) по пригласительной ссылке. Таким образом, они смогут немного почитать о ценностях компании и биографиях членов своей команды, чтобы чувствовать себя более подготовленными. 

Наконец, независимо от того, принимают ли менеджеры на работу удаленных сотрудников или сотрудников, работающих в офисе, настоятельно рекомендуется подготовить приветственный набор. В него могут входить фирменные товары, которые помогут им почувствовать себя частью команды, или даже такие приятные дополнения, как купоны или подписка на услуги. 

Как новый сотрудник, не бойтесь просить о необходимых вам ресурсах, особенно в первый день работы.

5. Измеряйте успех и корректируйте по мере необходимости

Планирование тщательной, всеохватывающей и индивидуальной подготовки новых сотрудников требует времени и ресурсов. Поэтому, конечно же, руководителям необходимо знать, приносят ли их усилия желаемый результат. Лучший способ сделать это - спросить, разослав опрос всем сотрудникам в течение первых 90 дней после начала работы. 

Опросы при приеме на работу помогают руководителям оценить эффективность процесса приема на работу, выявить потенциальные проблемные зоны и внести соответствующие изменения. Существует несколько способов структурировать опрос при приеме на работу - в этой статье перечислены 101 вопрос, которые можно задать, чтобы получить отзывы новых сотрудников.

Если вы являетесь сотрудником, который не получил ни опроса, ни каких-либо последующих действий по истечении первых 90 дней работы, инициативно назначьте встречу с руководителем, посвященную исключительно вашей адаптации и успеху в команде.

Ввод в должность стал важен как никогда. Это динамичный процесс, который может помочь руководителям установить контакт с сотрудниками, настроить их на успех и в конечном итоге удержать их. На этом конкурентном рынке труда установление искренних связей и предложение индивидуальных возможностей для роста - лучший способ удержать лучших специалистов. Если вы руководитель, который хочет подавать пример, или сотрудник, который готов быстро погрузиться в работу, эффективное вхождение в должность - это залог успеха.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Fairygodboss.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1