Какие тренды в HR будут определять повестку в 2024 году? Ответ зависит от того, с кем вы говорите. Но за прошедший год, общаясь со специалистами по управлению персоналом и разработчиками HR-технологий, я выделил пять ключевых тем, которые волнуют всех:
1. Генеративный ИИ (GenAI)
Неудивительно, что генеративный ИИ продолжит играть важную роль во многих HR-процессах. Однако в этом году мы будем использовать его более осознанно и осмотрительно. Технологии помогут относиться к сотрудникам как к внутренним клиентам, но с рядом важных оговорок.
Многие компании уже погрузились в возможности генеративного ИИ, порой не до конца понимая, как он работает и для чего нужен. Здесь явно есть две стороны медали, и вопросов пока больше, чем ответов. Например, сочетание аутентичного лидерства и ИИ вызывает интерес, но вместе с тем возникают этические проблемы и риски для конфиденциальности данных.
Показательно, что использование генеративного ИИ (и стремление сократить человеческий труд) стало одной из причин забастовок актеров и сценаристов в Голливуде. Условия соглашений, которые положили конец этим протестам, могут серьезно повлиять на то, как работодатели за пределами киноиндустрии смогут применять ИИ в будущем.
Генеративный ИИ точно никуда не исчезнет, и у него много преимуществ. В управлении персоналом он позволяет автоматизировать задачи по привлечению и развитию талантов, а также оптимизировать множество процессов. Он дает сотрудникам интеллектуальную поддержку, что снижает количество барьеров и улучшает опыт работы, когда нужны быстрые ответы и информация. Это помогает принимать более взвешенные решения — от найма до повышения вовлеченности.
2. Компенсация
Система вознаграждения меняется. Из-за новых ожиданий, связанных с гибкостью, справедливостью, прозрачностью и скоростью выплат, то, что раньше было стабильным процессом, превратилось в настоящий «дикий запад». В 2024 году ситуация начнет стабилизироваться и приходить в соответствие с современными реалиями.
Одна из ключевых причин: в последние годы мир труда пережил волну «тихих увольнений», и работодателям пришлось всерьез задуматься о потребностях людей. Как показал отчет Gallup «State of the Global Workplace» за 2023 год, зарплата играет огромную роль, и дело не только в сумме, но и в том, когда и как происходят выплаты. 28% респондентов заявили, что хотели бы изменить систему оплаты на своей работе: получать деньги быстрее, видеть вознаграждение за выдающиеся результаты или даже получать ваучеры на бензин для компенсации дороги.
Этот тренд сохранится. В этом году он станет еще актуальнее: по мере того как компании возвращают сотрудников в офисы, им придется предлагать компенсации и льготы, учитывающие не только потребность в своевременной оплате, но и расходы, связанные с возвращением к очной работе.
Прозрачность, справедливость и скорость выплат требуют нового подхода. Возможность предлагать разные варианты — выплаты по запросу, вне графика или с разной частотой — показывает, что работодатель готов видеть в сотрудниках личностей, а не просто цифры в отчетах.
3. Отношения между работодателем и сотрудником
Из-за многочисленных изменений в том, где, когда и как мы работаем, точек напряжения в отношениях стало больше, а их влияние на фундаментальную связь усилилось. В этом году дальновидные работодатели будут работать над смягчением этих конфликтов, чтобы защитить всё: от вовлеченности и производительности до удержания и развития персонала. Сюда же относится и оценка нагрузки на менеджеров.
Как сейчас выглядят эти отношения? Обратимся к данным Gartner по настроениям в связи с возвратом в офис, производительностью и доверием. Только 26% компаний сообщают, что сотрудники полностью соблюдают требования по посещаемости офиса — это чуть больше четверти штата.
Ожидания по производительности всё еще оторваны от реальности: почти 50% сотрудников считают, что в таком темпе они не смогут работать долго. Что касается доверия, лишь половина персонала действительно доверяет своей организации. Всё еще ощущаются последствия сокращений времен пандемии, даже если они были временными. Всё это напрямую связано с необходимостью повышать прозрачность.
4. Платформы для управления персоналом (HR Tech Platforms)
В целом технологии для HR становятся всё сложнее, мощнее и умнее. Однако с появлением систем управления человеческим капиталом (HCM) и других многофункциональных платформ всё больше компаний, независимо от размера, будут решать HR-задачи с помощью единого платформенного подхода.
Этот сдвиг продиктован не просто логикой «построй, и они придут». Организациям нужно ускорять рост, эффективнее управлять талантами, обеспечивать единообразный пользовательский опыт и принимать обоснованные решения — просто чтобы оставаться на плаву. Требования законодательства меняются, и чтобы за ними успевать, нужен системный подход. Удаленная, гибридная и гибкая рабочая среда добавляет сложности, с которой помогают справиться ИИ и машинное обучение (ML).
При этом развитие ИИ и машинного обучения оказывает глубокое влияние. Компаниям придется гораздо внимательнее подходить к использованию этих технологий (например, в найме или для прогнозирования удержания). Для многих решением станет мощная платформа, которая интегрируется с текущими системами, объединяет всех в единой среде и дает руководителям данные для стратегических решений. Важно отметить: такие платформы нужны не только корпорациям, они становятся доступны и малому бизнесу.
5. Развитие навыков и обучение
Я вижу эти два тренда как две стороны одной медали, когда речь идет о создании условий для успеха сотрудников и менеджеров. В этом году фокус сместится на развитие навыков текущих талантов, а руководители наконец осознают критическую роль обучения для роста бизнеса.
Во-первых, о навыках. В эпоху цифровой трансформации понятие «ключевых компетенций» пересматривается. Для работы со сложными технологиями нужны новые умения на разных уровнях. Пандемия усилила зависимость от цифровых инструментов, а внедрение ИИ дало новый толчок развитию компетенций. Переход от оценки дипломов и стажа к оценке навыков позволяет рекрутерам и менеджерам быть гибче в поиске и продвижении людей.
Теперь об обучении. Руководители должны создавать не просто программы тренингов, а культуру непрерывного обучения. И им стоит признать, что пока это получается не у всех. Недавнее исследование edX показало разрыв: если половина руководителей считает, что в компании сильная культура обучения и есть на него время, то большинство сотрудников с этим не согласны.
Если говорить точно, лишь пятая часть сотрудников полностью согласна с этим утверждением. Дело не в том, что руководители не ценят развитие — они видят в нем инструмент для массового повышения квалификации (53%), роста производительности (50%) и удержания вовлеченности (50%). Я участвовал во многих дискуссиях о пользе обучения, особенно в эпоху «тихих увольнений». Тенденция очевидна: развитие персонала сейчас важнее, чем когда-либо.
Есть и другие важные направления
В этот список я не включил несколько других значимых тем. Инициативы в области разнообразия, равенства, инклюзии и принадлежности (DEIB) по-прежнему критически важны для привлечения талантов. Стратегии внутренней мобильности остаются ключом к удержанию, и их можно усилить, опираясь на принципы DEIB.
Наконец, скорость изменений — это постоянная величина. Темпы развития HR-технологий ставят команды в сложное положение, требуя самых современных решений. Однако сфера управления персоналом достигла зрелости в плане эффективности и масштаба. Это не значит, что улучшений не будет, но у нас есть невероятно прочная база для работы.
Мой совет: не пытайтесь перестраивать стратегию после каждого нового тренда. Независимо от используемых технологий, фокусируйтесь на прозрачности, коммуникации, отношениях и анализе данных при разработке стратегии управления талантами. Это не просто мода. Это лучшая практика на все времена.
- Forbes.com
Поделиться
