Мотивация персонала – тема, которая волнует большинство HR-специалистов и руководителей. Компании ежегодно выделяют ресурсы на разработку системы мотивации своих сотрудников. Ведь высокомотивированные сотрудники показывают не только высокую эффективность работы, но и снижают уровень текучести кадров. Однако перед разработкой системы мотивации важно определить ее уровень, чтобы понимать, в каком направлении следует работать.
В данной статье рассмотрим актуальные методы оценки мотивации сотрудников.
Топ-4 фактора, на которые влияет мотивация сотрудников:
- Повышение эффективности работы. 80% сотрудников утверждают, что они работают более продуктивно, когда чувствуют свою мотивацию (по данным Globoforce).
- Снижение текучки. Низкая мотивация сотрудников - одна из самых популярных причин ухода из компании, а мотивированные сотрудники более привержены своему работодателю.
- Улучшение работы с клиентами. Сотрудники с высоким уровнем мотивации более эффективно взаимодействуют с клиентами (Gallup).
- Увеличение инициативности сотрудников.
Почему важно проводить оценку мотивации персонала в компании?
- Если вы хотите понять, какую именно систему мотивации необходимо внедрить и что в нее включить.
- Если вы хотите знать, какие факторы влияют на рост мотивации ваших сотрудников.
- Если вы хотите определить, насколько эффективно работает ваша система мотивации сейчас.
На какие факторы стоит обратить внимание при оценке в первую очередь:
Методы оценки мотивации персонала
Теория Ф. Герцберга
Герцберг полагал, что удовлетворенность сотрудников исходит из базового уровня потребностей по А. Маслоу.
Потребности по Маслоу можно отразить так:
Маслоу утверждал, что потребности в самореализации и уважении становятся важными только тогда, когда удовлетворены предыдущие 3 - базовые (физиологические), потребности безопасности и социальные. Потому что они, по своей природе, не могут служить мотиваторами, в то время как признание и развитие могут.
Исходя из этого, Герцберг говорит, что первые 3 потребности являются базовыми и являются для сотрудников обязательными. Ведь если сотрудник не чувствует стабильности, работает в плохих условиях и не имеет необходимых инструментов для работы, то ни о какой лояльности или вовлеченности и речи быть не может. База не может быть мотиватором.
HR-специалистам и руководителям стоит работать именно над уважением (обратная связь, признание, благодарность) и самореализацией сотрудников (прозрачный карьерный путь, возможности для развития и т.д.), чтобы повысить их мотивацию.
Как использовать теорию Герцберга для оценки?
Проведите опрос или интервью с сотрудниками, чтобы определить, какие факторы мотивации играют для них ключевую роль и чтобы понять, каких мотиваторов не хватает в вашей системе на данный момент.
Примеры вопросов:
- Выберете 3 фактора, которые имеют для вас крайне важное значение на работе: баланс между работой и личной жизнью, возможности для обучения, регулярная обратная связь, признание, понятный карьерный путь, долгосрочные цели, рост зарплаты и т.д.
- Удается ли соблюдать баланс между работой и личной жизнью?
- Достаточное ли количество обратной связи от руководители вы получаете?
- Можете ли вы применять новые знания на практике после прохождения обучения?
- Насколько корпоративное обучение актуально и закрывает ваши потребности?
Тест Ш. Ричи и П. Мартина
Это доступный онлайн-тест, который поможет сформировать мотивационный профиль вашего сотрудника. Тест включает в себя 12 наиболее значимых факторов мотивации, например, материальное вознаграждение, стремление к признанию, комфортные условия на рабочем месте и т.д.
После прохождения результаты отражаются в таблице по приоритетности от 1 до 12: чем больше баллов сотрудник отдал конкретному фактору, тем сильнее он ценится человеком. Эти данные помогут определить, насколько потребность сотрудника удовлетворена и как можно скорректировать систему мотивации так, чтобы стимулировать сотрудника еще больше.
Инструменты для оценки мотивации сотрудников:
- опросы
- интервью
- пульс-опросы
- фокус-группы
Поделиться
