Я составила для себя KPI, интересно ваше мнение!!!
Vega
| 08.10.2007 17:32
Уважаемые коллеги. С миру по нитке и составила я себе KPI.... Но прежде чем показывать шефу ,хотелось бы знать Ваше экспертное мнение, а, может, и посоветуете чего дельного... Спасибо.
Ключевые слова:
[="Red"]Подбор персонала[/]
Показатель 1. Соблюдение сроков найма при соответствии заявки на подбор персонала условиям рынка труда:
- подбор специалистов (1 чел. на данную позицию – 20 дней; 2 чел. – 30 дней и т.д.)
- подбор офисного персонала (1 чел. на данную позицию – 15 дней; 2 чел. – 20 дней и т.д.)
- подбор разнорабочих (1 чел. на данную позицию – 10 дней; 2 чел. – 15 дней и т.д.)
Критерий оценки: 85% закрытых вакансий за отчетный период.
Показатель 2. Качественное укомплектование компании работниками (процент принятых работников, соответствующих должностным требованиям).
О соответствии работника должности свидетельствует наличие у него 70% требуемых качеств и профессиональных навыков.
Критерий оценки: эффективность качества подбора персонала определяется по формуле: КП = К1 : К2 x 100%
где К1 – количество принятых работников, не соответствующих данной должности; К2 – общее количество принятых работников за отчетный период.
Допустимый уровень КП – до 15%
Показатель 3. Оптимизация финансовых расходов на подбор персонала.
[="Red"]Адаптация и мотивация новых сотрудников[/]
Показатель 1. Уровень текучести среди вновь принятых сотрудников.
Критерий оценки: Допустимый уровень – 15%
УТ = Х1 : Х2 x 100%
где Х1 – количество работников, уволившихся на испытательном сроке; Х2 – общее количество принятых работников за отчетный период.
Показатель 2. Процент сотрудников, оставшихся работать через год.
Критерий оценки: 90% сотрудников, оставшихся работать через год.
Показатель 3. Уровень качества выполненной работы новыми сотрудниками согласно установленным стандартам и задачам.
Критерий оценки: 70% выполнения установленных стандартов и задач.
[="Red"]Мотивация персонала[/]
Показатель 1. Уровень удовлетворенности работой.
Критерий оценки: Уровень удовлетворенности работой в компании - 85%
Показатель 2. Количество сотрудников, неожиданно уволившихся за отчетный период.
Критерий оценки: Допустимый уровень – 15%
[="red"]Развитие персонала[/]
Показатель 1. Квалификация кадрового состава (согласно требуемым знаниям и навыкам).
Критерий оценки: Уровень квалификации персонала - 90%
Показатель 2. Результативность обучения сотрудников.
Критерий оценки: Улучшение производственных показателей у сотрудников, прошедших обучение (период оценки – 3 месяца после прохождения обучения).
Показатель 3. Количество сотрудников, прошедших оценку профессиональных навыков с высоким результатом.
Критерий оценки: 90% сотрудников, успешно прошедших аттестацию
[="red"]Ротация персонала[/]
Показатель 1. Наличие кадрового резерва.
Критерий оценки: необходимое количество кадров нужной квалификации для наличных и планируемых должностей.
Показатель 2. Своевременность предложений по ротации кадров.
Критерий оценки: ????
[="red"]Корпоративная культура[/]
Показатель 1. Приобщение сотрудников к нормам поведения и ценностям компании, традициям.
Критерий оценки: 85% сотрудников, разделяющих КК компании.
С нетерпением жду Ваших рецензий
Сильно...
Но подобное KPI в моем слаучае - это петля на собственной шее :)
Не нашла единственного, но важного для меня лично пункта.
Количество одновременных вакансий.
То есть эти показатели применимы, если вакансий от... и до ...
А то если вести по 20 вакансий как у меня одновременно, причем некоторые (продавцы) - потоковые, то на остальных специаличтов и разнорабочих времени нет...
Но это у меня. :) Может для вас это и не важно.
Вам наверное надоело работать в вашей компании :)
Уверены ли вы, что:
- Уровень текучести среди вновь принятых сотрудников, зависит только от вас?
- Уровень удовлетворенности работой, зависит от вас?
- Улучшение производственных показателей у сотрудников, связано только с обучением?
Что вы имеете в виду под 90% сотрудников, успешно прошедших аттестацию, с ВЫСОКИМИ результатами? Вы оптимист :) Если 90% сотрудников получат высокие результаты, стоит задуматься о надежности метода с помощью которого вы проводите оценку.
Это так для затравки :)
в нашей компании, рекрутеры завязаны на 1. процент закрытия ваансий и 2. процент оставшихся после испытательного срока
многобукофф)))
А мне понравилось. Это примерно то, что я хотела прописать для своего отдела. Согласно что много спорных моментов и многие показатели нужно скорректировать.
Я бы сделала "пилотный вариант", т.е. без официального утверждения руководством прикинула бы, что можно получить опираясь на эти показатели. По результатам квартала скорректировала конкретные показатели и веред...
Мне думается направление верное. Это отвечает главному принципу "мотивация должна быть прозрачной", т.е. каждый может подсчитать размер премиальных. Ведь если барть систему премирования, основаную на субьективной оценке непосредственного руководителя, то здесь многое зависит от самого руководителя и взаимоотношений с ним. При четко выделенных критериях, мы уходим от этого. Но тут же наступаем на другие грабли: загоняем себя в угол конкретными показателями, которых нужно добиться и которые, (как правильно кто-то заметил) не всегда от нас зависят.
так что вопрос спорный.
[="Red"]Подбор персонала [/]
Показатель 1. Соблюдение сроков найма при соответствии заявки на подбор персонала условиям рынка труда:
- подбор специалистов (1 чел. на данную позицию – 30 дней; 2 чел. – 35 дней и т.д.)
- подбор офисного персонала (1 чел. на данную позицию – 20 дней; 2 чел. – 25 дней и т.д.)
- подбор разнорабочих (1 чел. на данную позицию – 15 дней; 2 чел. – 20 дней и т.д.)
Критерий оценки: 85% закрытых вакансий за отчетный период.
Показатель 2. Качественное укомплектование компании работниками (количество работников, принятых на работу по прошествии испытательного срока).
Критерий оценки: соотношение числа работников, допущенных к прохождению испытательного срока, к числу работников, принятых на работу по прошествии испытательного срока.
Показатель 3. Оптимизация финансовых расходов на подбор персонала.
Критерий оценки: соотношение расходов на подбор персонала к оборотам компании за отчетный период.
[="red"]Адаптация и мотивация новых сотрудников[/]
Показатель 1. Уровень текучести среди вновь принятых сотрудников (срок работы – 2 месяца).
Критерий оценки: Допустимый уровень – 15%
УТ = Х1 : Х2 x 100%
где Х1 – количество работников, уволившихся на испытательном сроке в результате недостатков системы адаптации; Х2 – общее количество принятых работников за отчетный период.
[="red"]Мотивация персонала[/]
Показатель 1. Наличие карты мотиваторов для каждого сотрудника.
Показатель 2. Составление систем мотивации сотрудников, исходя из карт мотиваторов.
[="red"]Развитие персонала[/]
Показатель 1. Наличие плана обучения сотрудников и ключевых специалистов на текущий период (по запросу руководства).
Показатель 2. Результативность обучения сотрудников.
Критерий оценки: Позитивная оценка процесса обучения по итогам заполнения участниками обучения анкет обратной связи.
[="red"]Ротация персонала[/]
Показатель 1. Наличие кадрового резерва.
Критерий оценки: необходимое количество кадров нужной квалификации для наличных и планируемых должностей.
[="red"]Корпоративная культура[/]
Показатель 1. Организация корпоративных мероприятий.
Критерий оценки: удовлетворенность руководства и персонала уровнем проведения и содержанием корпоративных мероприятий.
Вот. Благодаря Вашим ответам на мой запрос и консультации с более опытными специалистами, я подкорректировала свой KPI. Чт оскажете теперь? По-прежнему петля на шее?
Кстати, хочу уточнить, что я это делаю с целью привязки этих показателей к моей з/п!!!!!!!!!!
Можно для начала вопрос - с какой целью составляется KPI? Для чего они Вам нужны? Какие цели стоят перед Вами и Вашим отделом?
Что же прям заплевали человека:( . Пусть попробует.
А у меня вот ворос: работает ли реально у кого-то система KPI?
И кстати согласна со Скорпикорой, исходить нужно из задач и целей.
Аннушке - лично на предприятии не сталкивалась, но на последней конференции HR выступали менагеры по персоналу и показывали результаты работы по этому инструменту. Но у всех эта системы была следствием либо внедренной системы сбалансированных показателей, либо управления по целям
Скорпикора wrote:
Во! Правильно! О чем я и говорю. Ширше нужно на вопрос смотреть. Однако не всегда все так гладко складывается: и начвальство прогрессивное и внедряет передовую систему управления и мен-по-пирсу знает свою часть.....
Дорогая Личность!!!
Согласно - задумка сильная...однако данная система может стать камнем преткновения в Вашей работе...как правильно было сказано выше- "петлей на шее"...
...Х1 – количество работников, уволившихся на испытательном сроке в результате недостатков системы адаптации...
А уверены ли Вы что они утоляться именно из-за недостатков системы адаптации?...каким образом Вы это проверите...
...моя практика показывает, что в некоторых отделах огромный процент увольнения новичков происходит из-за внутренних связей сотрудников, которые считают себя просто не заменимыми и новичков просто выживают...
И зачем Вам подставлять свою голову в петлю подобными критериями...
Показатели интересные, но, на мой взгляд, с ними надо еще поработать, ниже привожу вопросы:
1. показатель:
как я понимаю речь о соблюдении сроков найма (расчет) идет только в случае соответствия заявки на подбор рынку труда? Если да - то кто определяет это соответствие? HR? Тогда - если это утвердят - все шансы заработать премию, т.к. все в руках HR - не закрытые заявки бракуются.
Думаю у руководства по этому будут вопросы. Советую сразу продумать процедуру "выбраковки" заявок.
2. показатель:
Кто будет определять %-ку этих качеств и профессиональных навыков? Качества это отдельная тема, но если человек специалист только на 70% от заявленного - это сразу не специалист, он должен соответствовать на 100%.
3. Оптимизация финансовых расходов - как вы сможете оценить что реально оптимизировали - есть утвержденная методика расчета по которой можно четко сказать - сколько Вы на это потратили скажем в прошлом месяце?
4. Уровень текучести: речь идет об испытательном сроке или все же об отчетном периоде (Х1 - количество работников принятых и уволившихся на испытательном сроке за отчетный период?). Т.к. скажем работник устроился к Вам в сентябре а уволился в ноябре, а Вы делаете отчет уволившиеся на испытательном сроке в ноябре/принятых в ноябре.... В целом - хочу добавить, что "эта задумка" не камень претконовения" - если у человека есть возможность САМОМУ разрабатывать себе показатели резульативности, по которым ему будет считаться премия - это ХОРОШО. Просто надо сесть и правильно их разработать :-)
Смотрите:
1-е - определяете цели своего струткурного подразделения, за которые оно реально отвечает;
2 -е - проводите анализ фактически имеющейся отчетности Компании по достижении этих целей - источника для расчета показателя;
3 -е определяете сами показатели и разрабатываете методики их расчета (если их уже не сущечтвует в фактической отчетности);
4 - проводите анализ истории их изменения и устанавливаете минимальное, целевое и максимальное значение - это обязательно, т.к. Вас обязательно спросят - а почему Вы говорите, что цель это 70% а не 75,5%.
5 - е утверждаете их.
В целом мне подход к данной работе видется таким. И лучше не лезть в экономическую эффективность, т.к. это дело "сложное" и Вам разработать методику расчета и собрать историю по данной методике будет КРАЙНЕ сложно.
а как бонус распишите? за что сколько $?
Это другая тема, если кратко - упрощенный пример: бонус = 100%, 3 -и цели (веса целей определили как: 1-я=0,7, 2-я=0,2, 3-я=0,1). Считаем выполнение каждой по показателям результативности/эффективности. Исходя из результатнов считаем бонус используя веса целей. Также могут быть варианты, когда у целей есть подцели, выполнение каждой цели зависит от нескольких покзателей результативности/эффективности и т.д.