Срочно нужна консультация
Ольга Воскобойник
| 27.11.2007 10:35
Всем привет!!!!!!!!!! Срочно нужна помощь!!!! Существуют ли какие-нибудь нормы закрытия заявок по подбору персонала? Меня интерисуют: сроки закрытия, кол-во и т.д. и т.п.!! Напишите у кого есть такая информация!!!!
Форум:
Ключевые слова:
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
нормы..., хм. нет, не думаю. это субъективно для каждой фирмы. кол-во-по необходимости: ушел чел-есть вакансия, расширение-есть вакансия и т.п., а срочность устанавливает рук.подразделения, но, если поступила заявка-надо закрывать. не пропишешь же в договоре грузчику: в день грузи 5 ящиков. а если их будет 20-на улице 15 бросать?бывает загруз, так надо спросить руководство, как расставить приоритет
Абсолютно согласна с Сандрой. Я когда пришла на свое нынешнее место работы, то за первый месяц закрыла 11 вакансий. Да данный момент у меня в работе 2 вакансии. Всё зависит от необходимости поиска и от приоритетов.
Когда вакансий много, я пишу план подбора по вакансиям, где распределяю степень приоритета вакансий (1 – очень важная или срочная, 2 – средней срочности, 3 –низкий приоритет), это план утверждается у руководства и вводится в работу.
На моем предыдущем месте работы у меня в работе было около 20 вакансий. В том числе и рабочих специальностей (по которым обычно нужен был ни 1 человек, а несколько). Там норма выполнения плана была – 75%. Так что, всё зависит от руководства, от приоритетности задач и сложности вакансии.
Я думаю, что нельзя говорить об оптимальных сроках закрытия вакансии. Согласитесь, автор, есть же разница закрыть вакансию специалиста без опыта работы или руководителя отдела с опытом работы и знанием специфики работы.
Нормы Вам предстоит устанавливать самостоятельно, в диалоге с заинтересованными лицами. Например, можно согласовать внутреннее ранжирование срочности заявок, от "Вчера!" до "Не к спеху (2-3 месяца)".
Согласуйте это с руководством, и у Вас появится свой инструмент управления приоритетами.
Нужно иметь в виду, что у руководителей наверняка таких норм нет... Даже в мыслях. Так что формирование правил игры в Ваших руках.
Если, конечно, я правильно понял, откуда возникла срочность :o
Временные нормы закрытия вакансии- от 2 недель (для рабочих специальностей) - и до 3-4 месяцев (линейные менеджеры). ТОП-менеджмент- до 6 мес.
это откуда такие нормы?
мда, 3-4 месяца - это имхо много
Валер, да по-разному бывает..., я руководителя проекта ищу ровно год!
Sandra wrote:
а я нормального мастера смены искала полгода (точнее 5 месяцев)
приходили либо дяденьки, которым все равно (читали газетку)
либо которые ничего ен знают (таких отправляли)
У нас нет - данные сроки определяются приоритетами Высшего руководства. Раньше желательный срок подбора указывался в заявке на персонал, но ес-но все руководители указывали СРОЧНО, "ЗАТРА"!
В Вашем случае могу посоветовать:
1. провести анализ сроков подбора персонала по направлениям;
2. оценить фактические средние сроки с позиции их "реальности" (не 6 месяцев на 1-го специалиста) и возможности к восприятию руководством и коллегами.
4 внести средние сроки в таблицу и утвердить у шефа, а лучше разработать регламент "Поиск и отбор персонала".
Это действительно разрешит проблему постоянного "давления заказчиков вакансий" и будет дициплинировать Ваших сотрудников в сроках подбора.
А в части "управления приоритетами" - очень советую "отдать" их Вашему непосрдетсвенному руководителю, т.к. HR не может со 100% уверенностью сказать - эта вакансия важнее - эта менее важная. Свое мнение должен сказать руководитель подразделения заказчика - но там всегда в основном срочно! и вышестоящий руководитель. Есн-но приоритеты надо в заявке на персонал вводить, но приоритеность "высших приоритеов" - вышестоящий руководитель. Заодно, чтобы он посмотрел какие приоритеты расставляют его подчиненные )))
да я тоже искал как то год
но - это не нормальная ситуация
особенно если этот кандидат единственный специалист
это бывает когда нужен спец. 22 в 1 за 3 рубля!
Sandra wrote:
Не всегда. Это еще бывает, когда очень редкий специалист. Вот я например искала как-то начальника лаборатории тепло-технических испытаний. Еще и на полставки. С опытом работы. Не нашла.
ну, эт да, канарейку за три копейки
так моя канарейка до сих пор не поет!
может кормить надо? :)
Valeratal wrote:
...и желательно не постной пищей...:)
Ariana_777 wrote:
вспоминаю день начало поста :)
хик..как хорошо, что мне все можно
надо, Валер..., только маркетолога-продажника-технаря-рекламщика-тренинга-и-еще-раз-продажника за 1500 у.е. чой-то не найти :(
За 3 рубля мало кто поет ).... Я сразу стараюсь это отсекать, когда поступает заявка на Специалиста (именно с большой буквы) за 100 рублей, когда на рынке он уже полгода стоит минимум 150 - сразу говорю НЕВОЗМОЖНО! Хотя не скрою - бывает особенно с руководющими должностями:когда человек готов работать именно больше за должность и опыт, чем за деньги, но.... Проходит полгода, и он уже приходит с вопросом о соответствии должности-з/п.
А в целом:
- всегда страемся проверять корректность описания полномочий и планируемого функционала к должности (тоже большой вопрос - когда человек пишет заявку с целью быстрее закрыть вакансию к завершению года - пока не закрыли не представляя чем будет занматься челдовек;
- название должности. Как основу - берем мониторинг рынка.